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Les 3 casquettes du manager : BOSS, LEADER ET COACH
Le manager BOSS :
garant de l’efficacité et de la performance
Le manager « BOSS » incarne la figure traditionnelle du dirigeant hiérarchique. Son rôle principal est d’assurer la performance et l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise. Il s’appuie sur des principes de gestion solides, des indicateurs de performance et un cadre organisationnel structuré pour garantir la productivité et l’efficacité des équipes.
Ce type de manager est souvent perçu comme l’autorité de référence, celui qui prend les décisions stratégiques et veille au respect des règles. Ses compétences clés incluent la capacité à fixer des objectifs clairs, à organiser le travail et à contrôler les résultats. Il doit également savoir gérer les tensions et arbitrer les conflits pour maintenir un climat de travail propice à la performance.
Le manager LEADER : inspirer et fédérer
À l’inverse du manager purement hiérarchique, le manager « LEADER » s’appuie avant tout sur son charisme et sa capacité à inspirer son équipe. Il joue un rôle central dans la motivation et l’engagement des collaborateurs, en donnant du sens aux actions et en incarnant la vision de l’entreprise.
Il mise sur l’intelligence émotionnelle, la communication et l’exemplarité pour fédérer les équipes autour d’un projet commun. Son rôle ne se limite pas à donner des directives : il encourage l’autonomie, favorise l’innovation et stimule la prise d’initiative.
Parmi les compétences essentielles du manager leader, on retrouve la gestion des relations interpersonnelles, la capacité à inspirer confiance, à mobiliser les énergies et à donner envie d’aller plus loin. Il est particulièrement efficace dans les contextes de transformation où l’adhésion des équipes est un enjeu clé.
Le manager COACH :
accompagner et développer les talents
Le manager « COACH » se distingue par son approche centrée sur l’accompagnement et le développement des compétences individuelles. Plutôt que d’imposer des directives, il adopte une posture d’écoute et de soutien, cherchant à faire émerger le potentiel de chaque collaborateur.
Son objectif principal est de favoriser la montée en compétences et l’autonomie des équipes en valorisant les forces de chacun. Il mise sur des outils tels que le feedback constructif, le mentoring et la délégation responsabilisante pour permettre aux collaborateurs d’évoluer et de s’épanouir professionnellement.
Cette approche nécessite des compétences spécifiques en pédagogie, en gestion des émotions et en conduite du changement. Le manager coach est particulièrement efficace dans les environnements où l’apprentissage continu et l’adaptabilité sont essentiels.
Les compétences transverses du manager
Au-delà de ces trois postures, un bon manager doit également maîtriser un ensemble de compétences transverses qui sont indispensables à l’exercice de sa fonction. Ces compétences permettent de jongler efficacement entre les différents rôles selon les besoins de l’équipe et du contexte. Parmi elles, on retrouve :
L’intelligence émotionnelle : La communication interpersonnelle : La gestion du temps et des priorités : La capacité à résoudre les conflits : L’adaptabilité et la résilience : La prise de décision : 
savoir comprendre et gérer ses émotions ainsi que celles des autres pour instaurer un climat de confiance et de collaboration.
être capable d’exprimer clairement ses attentes, d’écouter activement et d’adapter son discours à ses interlocuteurs.
organiser efficacement son travail et celui de son équipe pour optimiser la productivité sans générer de surcharge.
savoir arbitrer et gérer les tensions pour maintenir un environnement de travail serein.
faire face aux imprévus, aux transformations et aux évolutions du marché en gardant une vision stratégique et en impliquant ses équipes dans le changement.
savoir évaluer les risques, analyser les informations pertinentes et assumer ses choix de manière éclairée.
Les fondements théoriques de notre vision du métier de manager
— manager BOSS, manager LEADER et manager COACH —
ainsi que l'importance des compétences transversales, s'appuie sur plusieurs fondements théoriques du management.
Henry Mintzberg, professeur en management, a identifié dix rôles que les managers endossent, regroupés en trois catégories : Rôles interpersonnels : figure de proue, leader, agent de liaison. Rôles liés à l'information : observateur actif, diffuseur, porte-parole. Rôles décisionnels : entrepreneur, régulateur, répartiteur de ressources, négociateur. Cette typologie souligne la diversité des fonctions managériales, reflétant la nécessité pour un manager d'adopter différentes postures selon les situations. Robert L. Katz a proposé que les managers doivent maîtriser trois types de compétences : Compétences techniques : savoir-faire spécifique à une tâche ou un domaine. Compétences humaines : aptitudes à interagir efficacement avec les individus et les groupes. Compétences conceptuelles : capacité à comprendre des concepts complexes et à élaborer des stratégies. Ces compétences sont essentielles pour naviguer entre les rôles de superviseur, de leader inspirant et de coach développeur de talents. Les dix rôles managériaux d'Henry Mintzberg
Les compétences managériales de Robert L. Katz
Cette approche met l'accent sur la mobilisation du personnel, la délégation de pouvoir et la résolution des problèmes au niveau où ils se posent. Elle favorise une culture de collaboration et d'autonomie, alignée avec les rôles de manager Leader et de manager Coach. Les compétences transversales, ou « soft skills », telles que la communication, l'écoute active et la gestion des conflits, sont cruciales pour un management efficace. Elles permettent au manager de dialoguer avec différents services et de s'adapter à diverses situations, renforçant ainsi son efficacité dans les trois rôles. Le management participatif
Les compétences transversales
En intégrant ces fondements théoriques, votre vision du métier de manager reconnaît la complexité et la polyvalence requises pour répondre aux défis organisationnels et humains actuels.
Notre approche du management et la théorie des organisations
La théorie des organisations explore différents styles de management, notamment :
Style autoritaire : le manager prend des décisions unilatérales et impose des directives strictes.
Style démocratique : le manager implique les collaborateurs dans le processus décisionnel, favorisant la participation et l'engagement.
Style laisser-faire : le manager accorde une grande autonomie aux collaborateurs, intervenant peu dans leur travail quotidien.
Ces styles correspondent de façon assez schématique aux rôles de manager BOSS, manager LEADER et manager COACH, chacun étant adapté à des contextes et des équipes spécifiques.
Cette théorie suggère qu'il n'existe pas de style de management universellement optimal. Au contraire, l'efficacité managériale dépend de divers facteurs contextuels, tels que la nature de la tâche, l'environnement organisationnel et les caractéristiques des collaborateurs. Ainsi, un manager efficace doit être capable d'adapter sa posture — qu'elle soit celle du BOSS, du LEADER ou du COACH — en fonction des circonstances spécifiques. En intégrant ces fondements théoriques, notre vision du métier de manager reconnaît la complexité et la polyvalence requises pour répondre aux défis organisationnels et humains actuels.La théorie de la contingence
Une approche du management en phase avec les tendances actuelles
Dans le contexte économique actuel, les entreprises performantes adoptent des pratiques managériales qui favorisent l'autonomie, la collaboration et l'innovation. Notre approche, structurée autour des rôles de manager BOSS, manager LEADER et manager COACH, ainsi que l'accent mis sur les compétences transversales, s'aligne avec ces tendances contemporaines.
Le manager BOSS : garant de la structure et de l'efficacité
Dans les entreprises performantes, une organisation claire et une gestion rigoureuse des processus sont essentielles. Le manager BOSS assure cette structure en définissant des objectifs précis, en supervisant les opérations quotidiennes et en veillant au respect des procédures. Cette approche garantit une efficacité opérationnelle optimale, indispensable pour rester compétitif sur le marché.
Le manager LEADER : inspirer et mobiliser les équipes
Les organisations prospères reconnaissent l'importance d'un leadership inspirant pour motiver les collaborateurs. Le manager LEADER joue un rôle crucial en communiquant une vision claire, en encourageant l'innovation et en créant un environnement de travail collaboratif. Cette posture favorise l'engagement des employés et stimule leur créativité, contribuant ainsi à la performance globale de l'entreprise.
Le manager COACH : développer les talents et promouvoir l'autonomie
Le développement des compétences individuelles est un levier majeur de succès pour les entreprises performantes. Le manager COACH accompagne les collaborateurs dans leur progression professionnelle, en leur fournissant des feedbacks constructifs et en les aidant à atteindre leur plein potentiel. Cette démarche renforce l'autonomie des équipes et leur capacité à s'adapter aux évolutions du marché.
Les compétences transversales : clé de l'adaptabilité et de la communication
Les compétences transversales, telles que la communication efficace, la gestion du changement et la résolution de conflits, sont indispensables pour naviguer dans des environnements complexes. Maîtriser ces compétences permet aux managers de collaborer efficacement avec différents services et de s'adapter aux défis organisationnels, renforçant ainsi la cohésion et la performance de l'entreprise.
Google : un modèle de management agile entre BOSS, LEADER et COACH
Google est une entreprise qui a su combiner différentes approches du management pour s’adapter aux enjeux de l’innovation, de la performance et du bien-être des employés.
Le manager BOSS chez Google : structurer et assurer la performance
Bien que Google soit réputé pour sa culture flexible, l’entreprise repose sur une organisation rigoureuse et des objectifs de performance clairs. Le système OKR (Objectives and Key Results), popularisé par Google, impose un cadre structuré permettant aux équipes de travailler avec des objectifs mesurables et ambitieux. Les managers "Boss" sont garants de ces résultats et veillent à ce que les ressources soient allouées efficacement. Ils s’appuient sur des métriques précises et prennent des décisions stratégiques pour optimiser la productivité et assurer la compétitivité de l’entreprise.
Le manager LEADER chez Google : inspirer et fédérer
Google encourage ses managers à être des leaders capables d’inspirer leurs équipes et de les mobiliser autour d’une vision partagée. L’entreprise met un point d’honneur à favoriser l’innovation en permettant aux collaborateurs de consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels susceptibles d’apporter une valeur ajoutée à Google. Cette philosophie reflète un management basé sur l’autonomie et la confiance, où les leaders ne se contentent pas de donner des directives, mais insufflent un esprit d’initiative et d’innovation.
Sundar Pichai, actuel PDG de Google, est un exemple de manager leader qui a su mobiliser ses équipes grâce à sa communication claire, son humilité et sa capacité à donner du sens aux projets. Il a notamment joué un rôle clé dans l’expansion de produits comme Chrome et Android, en fédérant ses équipes autour d’une vision ambitieuse.
Le manager COACH chez Google : accompagner et développer les talents
Google a mis en place une culture managériale qui encourage l’accompagnement des employés. Son programme de formation managériale, "Google’s Manager Development", insiste sur le rôle du manager en tant que coach, aidant les collaborateurs à progresser et à développer leurs compétences. L’entreprise s’appuie également sur des feedbacks continus et des outils collaboratifs pour favoriser l’apprentissage et l’amélioration des performances.
L'un des principes fondamentaux du management chez Google est d’éviter le micro-management : les managers sont formés à écouter, à poser des questions et à guider plutôt qu’à dicter des solutions. Cette approche permet aux équipes de gagner en autonomie tout en bénéficiant d’un accompagnement bienveillant.
Google incarne parfaitement la combinaison des trois casquettes du manager : Un manager BOSS qui fixe un cadre structuré et des objectifs clairs grâce aux OKR. Un manager LEADER qui inspire et fédère autour d’une vision commune, encourageant l’innovation et l’autonomie. Un manager COACH qui accompagne le développement des talents et mise sur l’apprentissage continu. Cette diversité de postures managériales permet à Google de maintenir une culture d’entreprise innovante, performante et centrée sur le bien-être des employés, ce qui en fait un exemple emblématique de l’adaptabilité et de l’efficacité du management moderne. De même, des études récentes montrent que 74 % des dirigeants reconnaissent la nécessité de repenser leurs pratiques managériales pour renforcer l'engagement des salariés et la performance de l'entreprise. Ces dirigeants mettent en avant l'importance d'un cadre clair, d'une communication transparente et de la responsabilisation des équipes, des principes au cœur de notre vision du management.
Manager BOSS, COACH ou LEADER : quelques figures emblématiques
Jack Welch, ancien PDG de General Electric (GE) de 1981 à 2001, est souvent cité comme un exemple de Manager BOSS. Sous sa direction, GE est devenue l'une des entreprises les plus rentables au monde. Welch était connu pour son style de management directif et exigeant, mettant l'accent sur la performance et la compétitivité. Il n'hésitait pas à prendre des décisions difficiles, comme la restructuration et la réduction des effectifs, pour assurer la rentabilité et l'efficacité de l'entreprise. Son approche autoritaire a été critiquée, mais elle a également conduit GE à une croissance significative pendant son mandat. Paul Ricard, fondateur du groupe Pernod Ricard, est un exemple typique de Manager BOSS. Entrepreneur charismatique et autocratique, il a transformé une recette de pastis en une marque mondialement reconnue. Sa direction ferme et sa vision claire ont permis au groupe de s'imposer comme un leader dans l'industrie des spiritueux. Bien que son style de management ait été centralisé, il a su guider son entreprise vers une croissance remarquable. Michel-Édouard Leclerc, fils du fondateur de l'enseigne E.Leclerc, est un exemple notable de Manager BOSS. À la tête du groupe depuis plusieurs décennies, il a su imposer une direction ferme et centralisée, tout en modernisant l'entreprise pour la maintenir compétitive sur le marché de la grande distribution. Son style de management est caractérisé par une prise de décision rapide et une supervision étroite des opérations, garantissant ainsi l'efficacité et la rentabilité de l'entreprise. Le manager BOSS
Jack Welch
Paul Ricard
Michel-Édouard Leclerc
Steve Jobs, cofondateur d'Apple Inc., incarne parfaitement le Manager LEADER. Visionnaire et charismatique, Jobs a su inspirer ses équipes et révolutionner l'industrie technologique avec des produits innovants comme l'iPhone, l'iPad et le MacBook. Son leadership était centré sur la passion, l'innovation et l'excellence, motivant ses collaborateurs à repousser les limites et à atteindre des sommets inédits. Bien que son style de management ait été parfois exigeant, sa capacité à mobiliser et à inspirer a laissé une empreinte indélébile dans le monde des affaires. Margaret Menegoz, productrice de cinéma et ancienne dirigeante des Films du Losange, incarne le Manager LEADER. Elle a su inspirer et guider des réalisateurs de renom tels qu'Eric Rohmer et Michael Haneke, produisant des œuvres majeures du cinéma indépendant. Sa capacité à détecter les talents et à les accompagner dans la réalisation de leurs projets témoigne d'un leadership visionnaire et inspirant. Isabelle Kocher, ancienne directrice générale d'Engie, incarne le Manager LEADER. Première femme à diriger une entreprise du CAC 40, elle a su inspirer ses équipes en insufflant une vision stratégique axée sur la transition énergétique et le développement durable. Son leadership charismatique et sa capacité à mobiliser les collaborateurs autour d'objectifs communs ont permis à Engie de se repositionner sur des marchés porteurs et innovants.Le manager LEADER
Steve Jobs
Margaret Menegoz
Isabelle Kocher
Phil Jackson, ancien entraîneur en chef des Chicago Bulls et des Los Angeles Lakers en NBA, est un exemple emblématique de Manager COACH. Surnommé le "Zen Master", Jackson était réputé pour son approche axée sur le développement personnel et collectif de ses joueurs. Il mettait l'accent sur la cohésion d'équipe, la méditation et la compréhension approfondie du jeu, permettant à ses joueurs de s'épanouir individuellement tout en contribuant au succès collectif. Sous sa direction, ses équipes ont remporté un total de 11 championnats NBA, témoignant de l'efficacité de son approche centrée sur le coaching et le mentorat. Olivier Krumbholz, sélectionneur de l'équipe de France féminine de handball, est un exemple emblématique de Manager COACH. Sous sa direction, l'équipe a remporté plusieurs titres majeurs, dont un titre olympique en 2021 et trois championnats du monde. Connu pour sa rigueur et son humilité, Krumbholz a su adapter son management en impliquant davantage les joueuses dans les décisions, favorisant ainsi leur développement et l'esprit d'équipe. Céline Lazorthes, fondatrice du groupe Leetchi, est un exemple emblématique de Manager COACH. En créant une plateforme de cagnottes en ligne devenue leader sur son marché, elle a mis l'accent sur le développement des talents au sein de son équipe. Son approche managériale privilégie l'écoute, le mentorat et l'autonomisation des collaborateurs, favorisant ainsi un environnement propice à l'innovation et à la croissance personnelle.Le manager COACH
Phil Jackson
Olivier Krumbholz
Céline Lazorthes
BOSS, LEADER ou COACH : quel manager êtes-vous ?
Lorsqu'une décision importante doit être prise, vous : a) Prenez la décision seul, sans consulter votre équipe. b) Consultez votre équipe pour recueillir leurs avis avant de décider. c) Encouragez votre équipe à proposer des solutions et décidez ensemble. Face à un collaborateur en difficulté, vous : a) Lui indiquez précisément ce qu'il doit faire pour résoudre le problème. b) Lui proposez votre aide et discutez des solutions possibles. c) Lui posez des questions pour l'amener à trouver lui-même la solution. Pour motiver votre équipe, vous : a) Fixez des objectifs clairs et surveillez leur réalisation de près. b) Partagez une vision inspirante et encouragez l'innovation. c) Offrez des opportunités de développement et de formation. Lors d'une réunion, vous : a) Présentez l'ordre du jour et dirigez la discussion selon vos priorités. b) Encouragez les échanges et valorisez les contributions de chacun. c) Posez des questions ouvertes pour susciter la réflexion collective. Quand un projet échoue, vous : a) Identifiez rapidement les responsables et prenez des mesures correctives. b) Analysez avec l'équipe les causes de l'échec pour en tirer des leçons. c) Encouragez chacun à exprimer ses ressentis et proposez un plan d'amélioration. Votre approche de la délégation est : a) Attribuer des tâches spécifiques avec des directives précises. b) Donner des responsabilités en laissant une marge de manœuvre. c) Encourager l'autonomie totale en servant de mentor en cas de besoin. Pour évaluer la performance, vous : a) Utilisez des indicateurs quantitatifs et des rapports réguliers. b) Organisez des entretiens pour discuter des progrès et des objectifs. c) Demandez aux collaborateurs d'auto-évaluer leur performance et leurs besoins. En cas de conflit au sein de l'équipe, vous : a) Intervenez directement pour imposer une solution rapide. b) Facilitez le dialogue entre les parties pour qu'elles trouvent un accord. c) Encouragez les protagonistes à exprimer leurs points de vue et à co-construire une solution. Votre priorité en tant que manager est : a) Atteindre les objectifs fixés coûte que coûte. b) Créer un environnement de travail harmonieux et motivant. c) Favoriser le développement personnel et professionnel de chaque membre de l'équipe. Lors de la mise en place d'un nouveau projet, vous : a) Élaborez un plan détaillé et assignez les tâches en fonction des compétences. b) Présentez la vision globale et laissez l'équipe proposer des idées pour sa réalisation. c) Organisez des sessions de brainstorming pour co-construire le projet avec l'équipe Interprétation des résultats : Majorité de a) : Vous avez un style de management de type manager BOSS. Vous privilégiez le contrôle, la structure et la prise de décision unilatérale pour assurer l'efficacité et l'atteinte des objectifs. Majorité de b) : Vous adoptez un style de management de type manager LEADER. Vous inspirez votre équipe en partageant une vision claire, en valorisant les contributions individuelles et en favorisant un environnement collaboratif. Majorité de c) : Votre style correspond au manager COACH. Vous mettez l'accent sur le développement des compétences de vos collaborateurs, en les guidant et en les encourageant à trouver leurs propres solutions.