Formations Outils de pilotage de la fonction RH

Pourquoi suivre l'une des formations GERESO sur les outils de pilotage de la fonction RH ?

Piloter efficacement la fonction ressources humaines nécessite des outils performants, capables de traduire la complexité des données en informations stratégiques. Nos formations sur les outils de pilotage RH offrent aux professionnels des solutions concrètes pour anticiper les besoins en effectifs, maîtriser la masse salariale et suivre les indicateurs clés de performance. La mise en place de tableaux de bord RH, véritable colonne vertébrale du pilotage, permet d’obtenir une vision globale des ressources humaines tout en facilitant la prise de décision.

L’élaboration de ces tableaux repose sur la sélection d’indicateurs pertinents, adaptés aux spécificités des organisations du secteur public. La gestion des effectifs, par exemple, s’appuie sur des indicateurs de rotation du personnel, de taux de mobilité interne ou de répartition des contrats. La pyramide des âges, quant à elle, permet d’anticiper les départs à la retraite et d’ajuster la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Suivre la masse salariale devient essentiel pour respecter les contraintes budgétaires, optimiser les ressources et s’assurer de la cohérence entre les effectifs et les besoins opérationnels. Ce suivi, couplé à l’analyse des coûts du personnel, contribue notamment à réduire les dépenses.

L'absentéisme, autre enjeu majeur du pilotage RH, peut affecter la productivité et la qualité du service public. Identifier ses causes et mesurer son impact grâce à des indicateurs précis, tels que le taux d’absentéisme global, la fréquence des absences ou encore leur durée moyenne, permet de mettre en place des plans d’action ciblés. La distinction entre absentéisme ponctuel, chronique ou perlé facilite la compréhension des phénomènes sous-jacents et la définition de mesures correctives. La prévention des absences passe par des démarches d’accompagnement individualisé, la mise en place de conditions de travail favorables et le renforcement du dialogue social.

La fonction RH se doit également de moderniser ses pratiques en intégrant des solutions numériques adaptées. La mise en place d’un Système d’Information RH (SIRH) s’inscrit dans cette dynamique, offrant des outils centralisés pour la gestion des processus RH. Du recrutement à la formation, en passant par la gestion des carrières et des rémunérations, le SIRH facilite la circulation des informations et renforce la traçabilité des actions. L’intégration de ces systèmes nécessite toutefois une conduite du changement structurée, impliquant l’ensemble des parties prenantes pour garantir l’adhésion et assurer la réussite du projet. La digitalisation des processus permet non seulement de gagner en efficacité, mais aussi de sécuriser les données et d’améliorer la qualité du reporting RH.

D’autre part, autre notion de plus en plus répandue au sein des organisations publiques, est celle de la mise en place du télétravail, qui exige, elle aussi, des outils de pilotage adaptés au secteur. Évaluer l’éligibilité des agents, suivre leur temps de travail à distance et assurer la conformité avec le cadre juridique sont autant de défis à relever. La gestion des ressources humaines à distance implique de nouveaux indicateurs, tels que le taux d’équipement des agents, la fréquence des jours télétravaillés ou encore l’impact sur la performance individuelle. Mettre en place un suivi rigoureux garantit la transparence et contribue à préserver l’équilibre entre les besoins de l’administration et ceux des agents.

Le contrôle de gestion sociale, quant à lui, vise à croiser les données économiques et sociales pour optimiser la gestion des ressources humaines. Cette approche transversale permet de mieux comprendre les interactions entre la masse salariale, les effectifs et les indicateurs de performance. En identifiant les écarts entre les prévisions et la réalité, les gestionnaires peuvent ajuster leurs stratégies et anticiper les évolutions nécessaires. L’utilisation de tableaux de bord spécifiques facilite le suivi des indicateurs clés, comme le coût moyen par agent, la répartition des dépenses de personnel ou l’évolution des effectifs par catégorie professionnelle.

Les lignes directrices de gestion (LDG), introduites par la loi dites « de transformation de la fonction publique », renforcent l’importance d’un pilotage RH structuré, et plus particulièrement, dans la fonction publique hospitalière. Elles orientent les décisions en matière de promotion professionnelle, de mobilité interne et de gestion des carrières. Leur élaboration repose sur une méthodologie précise, combinant l’analyse des données existantes et la définition d’objectifs à moyen et long terme. Ces documents stratégiques permettent de valoriser les parcours professionnels tout en garantissant l’équité et la transparence des processus.

Autre concept auquel les professionnels RH de la fonction publique sont confrontés, est l’analyse de la masse salariale, qui demeure l’un des leviers essentiels du pilotage RH. Comprendre la structure des coûts, identifier les principaux postes de dépenses et anticiper les variations futures permet de mieux gérer les budgets alloués. La prévision des dépenses de personnel, notamment à travers la GPEC ou la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), contribue à ajuster les effectifs en fonction des besoins réels et des contraintes budgétaires. La rationalisation des coûts, sans nuire à la qualité du service public, passe par des arbitrages éclairés et l’utilisation d’indicateurs fiables.

L’efficacité du pilotage repose sur la capacité à transformer les données brutes en informations exploitables. Les formations dédiées aux outils de pilotage RH visent à développer ces compétences analytiques, permettant aux professionnels de structurer des tableaux de bord pertinents, d’interpréter les indicateurs de performance et de proposer des actions correctives. Ces outils, loin d’être de simples instruments de mesure, deviennent de véritables supports d’aide à la décision. Ils facilitent la communication avec les différentes parties prenantes et renforcent la réactivité des services RH face aux imprévus.

L’intégration des nouvelles technologies, comme les solutions d’intelligence artificielle appliquées aux ressources humaines, ouvre des perspectives intéressantes pour affiner le pilotage. L’automatisation du reporting, la détection des anomalies ou la simulation des impacts budgétaires permettent d’optimiser les prises de décision. Cependant, ces innovations nécessitent une vigilance accrue en matière de protection des données et de respect des cadres légaux.

Enfin, le pilotage de la fonction RH ne peut se limiter à des aspects purement quantitatifs. La prise en compte des dimensions qualitatives, telles que la satisfaction des agents, la qualité de vie au travail ou le développement des compétences, est essentielle pour assurer un management équilibré et durable. Ces indicateurs, parfois moins tangibles, complètent les données chiffrées et offrent une vision plus globale de la performance RH.

Ainsi, le pilotage des ressources humaines repose sur un savant équilibre entre analyse des données, stratégie et gestion opérationnelle. Les outils disponibles, lorsqu’ils sont bien maîtrisés, permettent de concilier performance organisationnelle et bien-être des agents, au service d’une fonction publique moderne et efficiente.

Quelles compétences allez-vous acquérir au cours des formations GERESO sur les outils de pilotage de la fonction RH dans la fonction publique ?

La formation "Tableaux de bord RH dans la fonction publique" est conçue pour les responsables des services RH/personnel et chefs de service souhaitant optimiser le pilotage de la fonction RH. Elle vise à suivre l'activité et la performance du service RH à travers des informations fiables, diffuser une "culture du chiffre" alignée avec les attentes de la personne publique, et utiliser des outils pratiques pour élaborer des tableaux de bord personnalisés adaptés aux missions de la DRH. Le programme couvre la sélection d'indicateurs pertinents pour analyser efficacement les tableaux de bord et améliorer la gestion du personnel. Les participants bénéficieront de mises en situation, de calculs et d'analyses pour maîtriser la conception et l'interprétation de ces outils.

La formation "Absentéisme dans la fonction publique" se destine aux responsables et collaborateurs des services RH souhaitant analyser et réduire les absences au sein de leur établissement. Elle propose une approche complète pour comprendre les différentes formes d'absentéisme, mettre en place des indicateurs de mesure pertinents et élaborer des stratégies efficaces de prévention. Le programme inclut des ateliers pratiques pour diagnostiquer les causes profondes des absences et développer des plans d'action adaptés.

La formation "Réussir la mise en place de son Système d'Information RH dans la fonction publique" est destinée aux personnels RH, chefs de projets et encadrants impliqués dans le déploiement d'un SIRH. Elle fournit une méthodologie complète pour diagnostiquer le système actuel, définir les besoins, rédiger un cahier des charges précis et piloter efficacement le projet. Le programme aborde également la gestion du changement, l'engagement des acteurs clés et l'optimisation des processus RH dans un contexte de digitalisation. Des ateliers pratiques permettent aux participants d'élaborer un rétro-planning et d'identifier les zones d'incertitude avant le lancement du projet.

Le programme de la formation "Sécuriser la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique" est conçu pour les responsables et collaborateurs des services RH, administration du personnel, paie, chargés de recrutement, juristes et chefs de service. Il vise à maîtriser le cadre juridique du télétravail, préparer sa mise en place ou sa révision, élaborer des outils pertinents pour son déploiement et adapter les évolutions organisationnelles qu'il implique. Le programme couvre la définition et « les règles » du télétravail, la gestion des aspects technologiques, la procédure de mise en œuvre, ainsi que l'organisation du travail et le suivi des télétravailleurs.

La Loi de Programmation de la Recherche (LPR) 2021-2030 vise à renforcer la recherche publique en France en améliorant son financement, l'attractivité des métiers scientifiques et les liens entre science et société. Cette formation d'une journée est conçue pour les responsables RH, financiers et organisationnels des établissements de recherche publique, tels que les EPSCP, EPST, EPIC, EESPIG et UMR. Elle couvre les dispositions de la LPR relatives à la gestion des ressources humaines (statuts, recrutements, carrières, rémunérations, primes), au financement et à l'organisation des établissements, ainsi qu'à leurs relations avec les entreprises. Les participants apprendront à évaluer les impacts financiers de la LPR, à analyser les évolutions statutaires et indemnitaires des agents, et à anticiper les transformations organisationnelles induites par cette loi. Des études de cas et des échanges d'expériences permettront d'appliquer concrètement les connaissances acquises.