Catégorie : Santé, sécurité et qualité de vie au travail

Un manager sur trois a déjà eu un collaborateur en deuil dans son équipe.

Autrefois, le deuil était clairement signalé par le port de vêtements noirs, que l’on portait lors des funérailles et pendant une période après la perte d'un être cher. Ce code vestimentaire était plus qu’un symbole, car il permettait notamment de reconnaître le statut de la personne endeuillée et donnait des repères temporels quant à la période de deuil ressentie par le salarié.

Aujourd’hui, cette expérience, bien qu’universelle, peut passer inaperçue dans le monde professionnel, surtout si elle est dissimulée par le salarié endeuillé. Or, cette épreuve de vie a un impact sur le travail et les relations interpersonnelles au travail : des troubles de la concentration, un manque d’enthousiasme et de partage, jusqu’aux larmes. En tant que manager, il est donc nécessaire de la prendre en compte, et d’accompagner au mieux.

Le droit à la déconnexion n’est apparu dans le Code du travail qu’en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT). Les entreprises dotées de représentants syndicaux ont l’obligation d’introduire le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation collective sur la QVT et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Depuis 2017, cette négociation annuelle est obligatoire. Elle prévoit notamment de définir « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». A défaut d’accord collectif, le Code du travail impose à l’employeur d’élaborer une charte du droit à la déconnexion, après avis du CSE. Mais quel contenu faut-il prévoir dans une charte du droit à la déconnexion ? Comment sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion ? Quels contrôles mettre en œuvre ? Comment procéder en cas de manquement ? Tour d’horizon dans cet article.

Le sport en entreprise est de plus en plus prisé et recherché par les salariés. En effet, 79 % des salariés désirent être dans une entreprise qui encourage la pratique sportive. À l'approche des Jeux olympiques et paralympiques, le gouvernement et le MEDEF incitent les entreprises et les administrations à s'engager dans cette dynamique pour faire de la France une nation sportive à travers la mise en œuvre du sport comme grande cause nationale 2024. Mais comment les responsables des ressources humaines peuvent-ils intégrer le sport au sein de leur organisation ? Pourquoi promouvoir le sport en entreprise ? Quel budget prévoir et quelles aides peuvent être sollicitées ? Quelles sont les responsabilités de l'employeur lorsqu'il propose des activités sportives entre collègues ? Explorons ces questions.

Le burn-out est un mot devenu courant dans notre vocabulaire. Chacun a sa propre définition. En fonction de son référentiel, chacun croit avoir la bonne attitude pour ré-accueillir la personne ayant subi ce syndrome.

Rémunération, conditions de travail, intérêt des missions… Quels sont les domaines d'activité qui sont aujourd’hui les plus agréables en matière de qualité de vie au travail ? Et comment la prise en charge de la QVT a-t-elle évolué, au fil du temps ?

La notion de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est née de la loi n°2017-399, relative au devoir de vigilance des grandes entreprises françaises. Cependant, on retrouve déjà les prémisses de ce concept à partir des années 1950. En effet, à cette période, à la suite des deux guerres mondiales, les entreprises ont commencé à prendre conscience de leurs responsabilités envers la société civile. Actuellement, de nombreuses entreprises définissent et communiquent sur leur politique RSE. En effet, cette dernière peut être un levier fort en termes de stratégie commerciale (gestion des impacts environnementaux face au dérèglement climatique). Mais c’est également un outil de revendication pour la marque employeur (lutte contre les discriminations, conditions de travail décentes…). Voyons justement dans cet article comment certains leviers RH font concourir à établir une politique RSE vertueuse pour l’entreprise.

Les dernières décisions du Conseil d’État en date du 23 mars mettent en lumière les obligations de l’employeur, lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), notamment au niveau des risques psycho-sociaux (CE, 21.03.2023, n° 450012 et n° 460660). La notion même de risques psychosociaux et ses contours diffèrent parfois d’un auteur à l’autre et les employeurs peuvent aussi, être un peu perdus – notamment lorsque la définition n’est pas clairement encadrée. Et pourtant, l’employeur est le responsable de la sécurité des salariés. Cette obligation a, elle aussi, un périmètre qui a évolué et l’employeur, alors même qu’il est de bonne foi, ne maîtrise pas toujours les enjeux de cette obligation. Les deux arrêts du Conseil d’État sont donc l’occasion de présenter ces différents domaines, les définir et présenter la place du dialogue social sur ces sujets.