Auteur/autrice : Séverine Augry

Docteure en GRH, Séverine Augry devient chargée d'études RH puis consultante en GPEC avant de devenir formatrice en RH & droit social en 2010, en parallèle de ses enseignements (Panthéon Sorbonne, IGS...). Séverine est auteure d'ouvrages et de publications en droit social et GRH. Elle forme en droit du travail individuel et collectif sur le thèmes suivants : contrats de travail, droit du travail pour managers, élections professionnelles, négociation, IRP... Elle accompagne les entreprises dans leurs démarches de lutte contre la discrimination ou l’absentéisme. Elle forme et conseille les RH et managers sur leurs pratiques de recrutement et d'évaluation des compétences, sur la GPEC et GPEEC (fonction publique) et forme à la paie les non-spécialistes et accompagne les services paie dans leurs régularisations.

Posté le par Séverine Augry
RPS et PSE : quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Les dernières décisions du Conseil d’État en date du 23 mars mettent en lumière les obligations de l’employeur, lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), notamment au niveau des risques psycho-sociaux (CE, 21.03.2023, n° 450012 et n° 460660). La notion même de risques psychosociaux et ses contours diffèrent parfois d’un auteur à l’autre et les employeurs peuvent aussi, être un peu perdus – notamment lorsque la définition n’est pas clairement encadrée. Et pourtant, l’employeur est le responsable de la sécurité des salariés. Cette obligation a, elle aussi, un périmètre qui a évolué et l’employeur, alors même qu’il est de bonne foi, ne maîtrise pas toujours les enjeux de cette obligation. Les deux arrêts du Conseil d’État sont donc l’occasion de présenter ces différents domaines, les définir et présenter la place du dialogue social sur ces sujets.
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Posté le par Séverine Augry
Focus sur l’ANI partage de la valeur au sein de l’entreprise
Le partage de la valeur, au sein des entreprises, fait l’objet de toutes les attentions depuis plusieurs mois. Le gouvernement avait déjà rebaptisé la prime Macron en prime de partage de la valeur (PPV). Il s’agissait déjà de marquer l’intérêt du gouvernement sur cette question. Dans cette lignée, l’ANI qui a été proposée aux organisations syndicales le 10 février 2023 prévoit un ensemble de mesures permettant le partage de la valeur entre les différents acteurs de l’entreprise. Le texte est resté ouvert à la négociation jusqu’au 22 février 2023. La CFDT, la CFTC et CGT-FO, la CFE-CGC ont déjà accepté d’adhérer au texte. La CGT, quant à elle, n’est pas signataire de l’accord car elle a indiqué sur son site que « ce n’est pas la spéculation qu’il faut alimenter mais notre système solidaire par répartition qui doit être conforté et financé. » Ce nouvel accord modifie les contours applicables au partage de la valeur, en intégrant des enjeux structurels, tels que la nécessaire transparence, l’information ou encore la responsabilité sociale des entreprises…  
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Projet de loi DDADUE – impact en droit du travail
Fin janvier 2023, l'Assemblée nationale a adopté en première lecture, avec modifications, le projet de la loi portant sur diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE). Le 23 novembre 2023, le texte de projet de loi a été présenté au Conseil des ministres par Bruno Le Maire, actuellement ministre des finances et de la souveraineté industrielle et numérique. Le texte avait d‘abord été adopté en première lecture par le Sénat, le 13 décembre 2022. Il a introduit quelques modifications.
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Prime de pouvoir d’achat, quelles nouveautés ?
Peu importe le nom qu’on lui attribue (« prime Macron » ou encore « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat »), depuis plusieurs années, les salariés peuvent bénéficier d’une prime de pouvoir d’achat. Elle prend dorénavant une nouvelle forme et elle se nomme « prime de partage de la valeur ». La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a modifié les modalités d’attributions et les caractéristiques de la prime.
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Salariés en arrêt maladie : peut-on s’en séparer ?
Un arrêt de travail pour maladie d’un salarié peut entraîner des dysfonctionnements dans l'organisation de l'entreprise. Et, l’employeur peut songer alors à s’en séparer pour faire face aux difficultés rencontrées au sein d’une équipe. Dans quelles conditions cela est-il possible ? Que dit la loi à ce propos ? Il convient déjà de distinguer l’origine de l’arrêt de travail. Lorsque cet arrêt résulte d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement sur ce motif, alors qu’en maladie dite ordinaire, il serait envisageable pour l’employeur de se séparer du salarié.
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Index égalité professionnelle en 2022
Chaque année, au plus tard, le 1er mars de chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent déposer leur index égalité professionnelle. Il s’agit d’une obligation légale à laquelle les entreprises ne peuvent se soustraire, sous peine d’être sanctionnées. Ainsi, les différences de traitement entre homme et femme deviennent alors visibles par tous. L’objectif est ainsi de pousser les employeurs à gommer les différences de traitement. En outre, cet index permet aussi de prendre conscience de son positionnement sur le sujet et d’obtenir un suivi des différents indicateurs.
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La protection des représentants : dernières jurisprudences sur le sujet
Les représentants du personnel ont pour mission de porter la parole des salariés devant la Direction. A ce titre, il est probable que certains échanges ne soient pas appréciés. Et afin de leur offrir une certaine liberté dans l’exercice de leur mission, le législateur leur a conféré un statut spécifique et notamment une protection. Celle-ci fait l’objet de nombreuses précisions dans la jurisprudence et pour en analyser les contours, il devient alors indispensable de se pencher sur les derniers arrêts en date.
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Posté le par Séverine Augry
Que retrouve-t-on dans un dossier d'insuffisance professionnelle ?
La notion d’insuffisance professionnelle est floue et la question qui se pose fréquemment est celle de savoir si un salarié qui n’atteint pas ses objectifs est insuffisant, ce qui pourrait permettre de s’en séparer. La réponse n’est pas simple et il est important de vérifier que le dossier est suffisamment étayé pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.
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