Auteur/autrice : Équipe GERESO

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Réflexion en cours sur la mise en place d’un congé menstruel indemnisé
La mise en place d’un congé spécifique accordé aux femmes souffrant de règles douloureuses fait l’objet d’un regain d’intérêt à la suite du dépôt de plusieurs propositions de loi en ce sens. Il s’agit de prévoir un « arrêt maladie dédié », indemnisé, d’une durée limitée et accordé sur la base d’une prescription médicale. Ces initiatives prennent racine dans la revendication d’une plus grande attention aux sujets de santé (et plus particulièrement de santé au travail) des femmes. Les règles douloureuses, et les pathologies qui y sont associées, peuvent représenter un handicap important pour la vie professionnelle. Selon le ministère de la Santé, entre 1,5 et 2,5 millions de femmes seraient ainsi touchées par l’endométriose, une situation qui reste méconnue du grand public. Si certaines entreprises ou collectivités territoriales ont déjà franchi le pas, ces expérimentations restent très peu nombreuses, ce qui pousse les partisans de la mesure à fixer un cadre et inscrire le principe du congé menstruel dans le Code du travail. Si plusieurs pays ont déjà franchi le cap, le sujet fait encore l’objet d’un certain tabou en France, et suscite un véritable débat de société, notamment au sein des collectifs ou associations « féministes ».
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Référent énergie en entreprise, de quoi parle-t-on ?
Depuis plusieurs mois, l’énergie est au cœur des discussions et des préoccupations des Français, mais aussi des entreprises. Risques de délestage ou de coupures électrique, inflation et envolée des tarifs, plus que jamais l’énergie devient l’un des facteurs clés de l’entreprise et de sa pérennité. Outre le plan de sobriété énoncé par la Première ministre en octobre 2022, les entreprises ont vu arriver depuis le début des années 2010 un nouvel acteur en leur sein, le référent énergie. Mais qui est-il ? Quels sont ses missions et ses moyens d’action ? Faisons le tour de la question !
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Profils atypiques : Comment les attirer, les recruter et en tirer le meilleur parti ?
Dans le monde du recrutement, il y a un trésor bien souvent négligé par les recruteurs et les entreprises de manière générale : les profils atypiques. Mais alors qu’est-ce qu’un profil atypique ? Il s’agit par définition de candidats aux parcours hors normes et aux compétences singulières. Le mot “atypique” n’est pourtant pas toujours bien vu sur le marché de l’emploi. Pour autant, ces profils sont de véritables pépites qu’il est plus que nécessaire d’arriver à déceler, recruter et fidéliser. Ils deviendront alors de véritables atouts pour votre entreprise. En effet, ils peuvent être la clé pour dynamiser votre entreprise et lui donner un avantage compétitif. Dans cet article, nous allons vous montrer comment ces talents uniques peuvent justement devenir un atout majeur pour votre entreprise. Dans un premier temps, nous verrons ensemble qui sont ces profils atypiques et pourquoi cela les rend si importants. Ensuite, nous explorerons comment repérer ces talents et nous vous partagerons nos astuces pour apprendre à les recruter, les intégrer et les fidéliser avec succès !
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Faut-il en finir avec le concept de Génération au Travail ?
Les attentes des candidats sont souvent abordées à l’aune du concept générationnel. Les Millénials, la génération Z, sont des prismes d’analyses qui permettent d’expliquer facilement certains facteurs de motivation au travail et leurs évolutions. Le concept de génération est un outil utilisé pour mesurer les points communs partagés par une cohorte née à une période donnée. Mais tout le monde n’est pas d’accord sur son usage dans la gestion des Ressources Humaines, en particulier pour la compréhension des attentes au travail.
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Les RH en 2030 : quels métiers, quelles missions, quelles compétences ?
77% des professionnels RH ont choisi ces métiers pour leur dimension humaine. Et pourtant, l'évolution des technologies et des attentes au travail bouleversent profondément la fonction Ressources Humaines dans ses différentes dimensions. L’intelligence artificielle transforme non seulement le recrutement, mais aussi la gestion des talents, car près de 3 métiers sur 5 verront 30 % de leur activité automatisée d’ici 2030, et les compétences techniques sont plus vite obsolètes. Les métiers RH ne sont pas épargnés par l’automatisation et doivent s’adapter. En parallèle, les collaborateurs, notamment les plus jeunes, sont demandeurs d’entreprises plus inclusives, de collaborations plus horizontales, d’organisations simplifiées. Ce qui demande aux professionnels RH d’accompagner la transformation managériale, mais aussi de revisiter leur propre communication. Comment la fonction RH va-t-elle évoluer face à ces défis ? Quelle prospective des métiers RH ?
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