Auteur/autrice : Gwendoline Aubourg

Juriste, diplômée en droit social de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille, rédactrice RH et auteure de nombreux ouvrages sur les thèmes du droit du travail et des droits du consommateurs.

Posté le par Gwendoline Aubourg
Les sanctions disciplinaires au travail

Un de vos salariés ne respecte pas les règles de discipline fixées par le règlement intérieur, refuse de se conformer à un ordre ou d’exécuter une mission, fait des erreurs dans son travail ou même, vous critique jusqu’à faire preuve de violences ! Un salarié peut commettre de nombreuses fautes, légères ou lourdes, et dans la plupart des cas, ces fautes sont sanctionnables ! Si en tant qu’employeur, vous avez la possibilité de sanctionner ce salarié en lui notifiant une sanction disciplinaire, vous devez aussi respecter diverses règles et notamment, l’échelle des sanctions. A chaque faute, sa sanction ! En effet, vous ne pouvez pas infliger au salarié n’importe quelle sanction à une faute commise. Pour étudier l’échelle des sanctions en droit du travail, il est nécessaire de répondre aux questions suivantes : Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Quelles sont les fautes justifiant un licenciement disciplinaire ? Quelle sanction choisir pour quelle faute ? Existe-t-il des sanctions interdites ? Quelle est la procédure disciplinaire à respecter par l’employeur ? Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

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Posté le par Gwendoline Aubourg
La contestation d’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture à l’amiable du contrat de travail. Ce mode de rupture s’applique lorsque le salarié et l’employeur décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie (C. trav. article L. 1237-11). Ce mode de rupture ne s’adresse qu’aux salariés en CDI, contrat à durée indéterminée, mais aucune condition d’ancienneté minimale n’est requise. Par ailleurs, on peut noter que depuis le 1er janvier 2020, les employés des trois fonctions publiques (fonction publique d’Etat, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière) peuvent y avoir recours, à titre expérimental et ce, jusqu’au 31 décembre 2025.
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L'accident de trajet
Un salarié peut être victime d’un accident en partant à son travail ou à l’inverse en rentrant de son travail. Il peut également être victime d’un accident sur le chemin de la cantine, du restaurant d’entreprise ou encore, du lieu où il prend habituellement son repas. Dans ces différentes situations, on parle alors non pas d’accident de droit commun ou d’accident du travail mais d’accident de trajet. Il faut toutefois faire très attention car la notion d’accident de trajet n’est pas aussi simple et nécessite de comprendre certaines nuances et subtilités.
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Report des congés non pris
Chaque année, la loi accorde à tout salarié quels que soient son ancienneté, son statut et son secteur, 5 semaines de congés payés, c’est-à-dire 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la même entreprise (soit 30 jours ouvrables maximum par an) (C. trav. art. L 3141-3). La durée légale de ces congés payés n’est qu’un plancher, les conventions collectives pouvant toujours prévoir des congés payés supplémentaires. Le salarié a l’obligation de prendre effectivement ces jours de congés payés. Dans le même sens, l’employeur est tenu d’accorder ces jours de congés payés au salarié et ne peut pas s’y opposer, même avec l’accord de ce dernier.
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Les obligations relatives à l’égalité femmes-hommes en entreprise

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail repose sur des grands principes élaborés au fil des années. Ces principes sont les suivants :

  • l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, de rémunération ou encore, de déroulement de carrière ;
  • la mise à disposition d’informations aux représentants du personnel et la négociation sur l’égalité professionnelle ;
  • l’information des salariés et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
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Posté le par Gwendoline Aubourg
Si la grossesse est souvent un moment privilégié de la vie familiale, la salariée enceinte peut craindre que cette période ne soit plus difficile à vivre côté professionnel ! Rassurez-vous : le Code du travail prévoit de nombreuses dispositions pour protéger la salariée durant ces quelques mois. Faisons le point dans ce dossier sur les droits de la salariée enceinte, de l’annonce de sa grossesse aux semaines qui suivent son accouchement !
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