Auteur/autrice : Cécile Kromwel

L’organisation apprenante est un concept apparu il y a une trentaine d’années. Il a été théorisé par des experts en management tels que Peter Senge et Philippe Carré. Ce terme désigne un type d’entreprise où l’apprentissage est continu, où la remise en question est clé et où le passage à l’action et l’expérimentation sont valorisés. Avec un objectif de plus grande agilité et de performance durable. Au-delà de ces premiers éléments, qu’est-ce que réellement l’organisation apprenante ? Quel est l’intérêt pour les entreprises de tendre vers ce mode ? Comment le mettre en place ? C’est ce que nous allons explorer dans cet article.

Dans un article précédent, nous présentions l’importance de maintenir les initiatives Diversité, Equité & Inclusion (DEI) en temps de crise. La DEI est un véritable levier pour nourrir la performance en entreprise. Pourtant, dans l’imaginaire collectif, mettre en place des mesures de DEI représente un coût certain pour l’entreprise. Il est vrai que des formations, des audits ou du conseil en DEI nécessitent un budget. Mais il est possible de travailler sur les sujets DEI en limitant l’investissement financier. Explorons les pistes concrètes pour tendre vers plus d’inclusion en entreprise à moindre coût.

Les épisodes de crises amènent avec eux tensions, incertitudes, craintes, repli sur soi, risque d’exclusion de certains groupes. Dans ces périodes-là, les entreprises pensent souvent à mieux contrôler les coûts et les charges, voire à les réduire, afin de préserver leur compétitivité. Dans ce contexte, la Diversité, Equité et Inclusion (DEI) est parfois considérée comme un centre de coûts non prioritaire. La démarche n’est pas simple, mais il est aussi possible de considérer la crise comme une opportunité. Opportunité de proposer des solutions innovantes, d’identifier de nouveaux modèles, de réinventer les codes voire de changer la société. Mais comment parvenir à prendre ce pas de recul et identifier les opportunités en temps de crise ? Voyons comment la DEI peut constituer un soutien pour les entreprises dans ce contexte.

Attirer et fidéliser les collaborateurs de la Génération Z est un challenge pour les entreprises. La Génération Z veut l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La Génération Z recherche une ambiance de travail détendue et collaborative. La Génération Z réclame de l’autonomie. Mais la Génération Z n’abandonne pas pour autant les exigences salariales ! Explorons dans cet article les liens entre motivation, engagement, fidélisation et rémunération pour les salariés de cette génération. Tout en gardant en tête qu’il s’agit ici de tendances observées, mais pas nécessairement applicables à tous les individus de cette génération.

Le fait que différentes générations (Baby-boomers, X,Y, Z) se côtoient au travail nécessite de se pencher sur le sujet des relations intergénérationnelles. Notamment car la notion d’âgisme, soit les stéréotypes, préjugés et discriminations basés sur l’âge, est très présente dans notre société. Sur ce sujet, les équipes RH ont un rôle central : c’est à elles qu’ils revient de structurer les relations de travail et d’effectuer un travail de médiation. Leur responsabilité est également de mettre en œuvre les conditions pour que les équipes puissent travailler efficacement mais qu’elles soient aussi protégées de toute forme de discrimination.