Auteur/autrice : Cécile Kromwel

Dans un article précédent, nous présentions l’importance de maintenir les initiatives Diversité, Equité & Inclusion (DEI) en temps de crise. La DEI est un véritable levier pour nourrir la performance en entreprise. Pourtant, dans l’imaginaire collectif, mettre en place des mesures de DEI représente un coût certain pour l’entreprise. Il est vrai que des formations, des audits ou du conseil en DEI nécessitent un budget. Mais il est possible de travailler sur les sujets DEI en limitant l’investissement financier. Explorons les pistes concrètes pour tendre vers plus d’inclusion en entreprise à moindre coût.

Les épisodes de crises amènent avec eux tensions, incertitudes, craintes, repli sur soi, risque d’exclusion de certains groupes. Dans ces périodes-là, les entreprises pensent souvent à mieux contrôler les coûts et les charges, voire à les réduire, afin de préserver leur compétitivité. Dans ce contexte, la Diversité, Equité et Inclusion (DEI) est parfois considérée comme un centre de coûts non prioritaire. La démarche n’est pas simple, mais il est aussi possible de considérer la crise comme une opportunité. Opportunité de proposer des solutions innovantes, d’identifier de nouveaux modèles, de réinventer les codes voire de changer la société. Mais comment parvenir à prendre ce pas de recul et identifier les opportunités en temps de crise ? Voyons comment la DEI peut constituer un soutien pour les entreprises dans ce contexte.

Attirer et fidéliser les collaborateurs de la Génération Z est un challenge pour les entreprises. La Génération Z veut l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La Génération Z recherche une ambiance de travail détendue et collaborative. La Génération Z réclame de l’autonomie. Mais la Génération Z n’abandonne pas pour autant les exigences salariales ! Explorons dans cet article les liens entre motivation, engagement, fidélisation et rémunération pour les salariés de cette génération. Tout en gardant en tête qu’il s’agit ici de tendances observées, mais pas nécessairement applicables à tous les individus de cette génération.

Le fait que différentes générations (Baby-boomers, X,Y, Z) se côtoient au travail nécessite de se pencher sur le sujet des relations intergénérationnelles. Notamment car la notion d’âgisme, soit les stéréotypes, préjugés et discriminations basés sur l’âge, est très présente dans notre société. Sur ce sujet, les équipes RH ont un rôle central : c’est à elles qu’ils revient de structurer les relations de travail et d’effectuer un travail de médiation. Leur responsabilité est également de mettre en œuvre les conditions pour que les équipes puissent travailler efficacement mais qu’elles soient aussi protégées de toute forme de discrimination.

La Diversité, Equité et Inclusion (DEI) est l’un des principaux challenges de notre époque pour les entreprises. D’un côté, de nombreuses études démontrent l’intérêt d’avoir un personnel diversifié et des pratiques inclusives. De l’autre, de plus en plus de mesures réglementaires incitent les entreprises à être meilleures sur ces sujets. Car l’une des raisons pour lesquelles on parle de plus en plus de DEI est la prise de conscience, parfois douloureuse, de l’impact des discriminations sur l’individu, les organisations et la société. Dans ce contexte, quels sont les « Key Performance Indicators » (KPI) qui permettent à l’entreprise de suivre sa progression en matière de DEI ? Quelles données peut-on et doit-on observer ? Quel tableau de bord mettre en place ?  C’est ce que nous allons présenter dans cet article.