Auteur/autrice : Cécile Kromwel

Professionnelle des RH depuis 14 ans, rédactrice et formatrice sur les sujets RH, Diversité, Equité & Inclusion, Soft skills et Management de la Génération Z. Je m'intéresse de près aux sujets du Future of work et je veux contribuer, avec mes articles et mes formations, à réenchanter le monde du travail.

Posté le par Cécile Kromwel
Management de la Génération Z :quelles compétences et quelles formations ?
L’arrivée de la génération Z sur le marché du travail ces dernières années est venue bousculer pas mal de codes dans le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, quatre générations cohabitent au travail : les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), la génération X (née entre 1965 et 1980), la génération Y (née entre 1981 et 1994) et enfin la génération Z (née entre 1995 et 2010). Beaucoup considèrent la génération Z comme plus complexe à manager. Comment cela peut-il s’expliquer ? Quelles compétences doit-on mobiliser pour mieux collaborer avec cette génération ? La formation est-elle une solution ? C’est ce que nous vous proposons d’explorer dans cet article. Nous nous appuyons notamment sur différentes études afin de ne pas être uniquement dans de la généralisation. Rappelons l’importance de ne pas placer les individus dans des cases.
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Posté le par Cécile Kromwel
Les liens entre engagement et salaire pour la génération Z
Attirer et fidéliser les collaborateurs de la Génération Z est un challenge pour les entreprises. La Génération Z veut l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La Génération Z recherche une ambiance de travail détendue et collaborative. La Génération Z réclame de l’autonomie. Mais la Génération Z n’abandonne pas pour autant les exigences salariales ! Explorons dans cet article les liens entre motivation, engagement, fidélisation et rémunération pour les salariés de cette génération. Tout en gardant en tête qu’il s’agit ici de tendances observées, mais pas nécessairement applicables à tous les individus de cette génération.
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Posté le par Cécile Kromwel
Les tendances du future of work : Le responsable formation de 2030
Et si l’on faisait un bon de six ans dans le temps ? Oublions le présent. Prenons un peu de hauteur, un peu de recul, et imaginons le monde du travail de 2030 ! Plus précisément, essayons de dessiner les contours du secteur de la formation professionnelle continue en 2030.  Serons-nous à une version 15 de Qualiopi ? Une autre certification, plus exigeante et plus complexe, aura-telle été créée ? Les moyens de financement se seront-ils simplifiés, ou, au contraire, complexifiés ? Suivez-nous, nous vous proposons un petit retour vers le futur ! Partons à la rencontre du responsable formation de 2030 !
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Posté le par Cécile Kromwel
Comment dresser une cartographie des soft skills indispensables pour chaque métier ?
Les soft skills font aujourd’hui partie intégrante du paysage des compétences nécessaires en entreprise. Ce terme anglosaxon est couramment utilisé dans le monde de l’entreprise car il n’a pas de correspondance exacte en français. On peut assimiler les soft skills à des savoir-être. Une définition est proposée par Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, dans l’ouvrage « Le Réflexe Soft Skills », paru aux éditions Dunod en Janvier 2014 : il s’agit de « compétences comportementales, transversales et humaines ». A l’heure où les soft skills deviennent incontournables, il est intéressant de s’interroger sur leur rôle pour chaque métier. Et de comprendre comment les identifier et les répertorier. C’est ce que nous vous proposons de voir dans cet article.
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Relations entre seniors et Génération Z en entreprise : quel rôle pour les RH ?
Le fait que différentes générations (Baby-boomers, X,Y, Z) se côtoient au travail nécessite de se pencher sur le sujet des relations intergénérationnelles. Notamment car la notion d’âgisme, soit les stéréotypes, préjugés et discriminations basés sur l’âge, est très présente dans notre société. Sur ce sujet, les équipes RH ont un rôle central : c’est à elles qu’ils revient de structurer les relations de travail et d’effectuer un travail de médiation. Leur responsabilité est également de mettre en œuvre les conditions pour que les équipes puissent travailler efficacement mais qu’elles soient aussi protégées de toute forme de discrimination.
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Posté le par Cécile Kromwel
Les neurosciences en formation : Comment capter l’attention des apprenants ?
L’attention est au cœur de toutes les convoitises aujourd’hui. Cela se confirme avec les évolutions des algorithmes des réseaux sociaux qui n’ont qu’un but : attirer et conserver notre attention le plus longtemps possible. Le secteur de la formation n’échappe pas à cette tendance. Être capable de retenir l’attention des apprenants est un prérequis pour garantir l’apprentissage et une formation efficiente. Mais comment, dans notre monde hyperconnecté, parvenir à capter l’attention des apprenants ? Regarder du côté des neurosciences peut nous aider à identifier des ressources pour rendre les formations plus captivantes.  C’est ce que nous allons développer dans cet article.
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Diversité, équité et inclusion : quels KPI, quel tableau de bord ?
La Diversité, Equité et Inclusion (DEI) est l’un des principaux challenges de notre époque pour les entreprises. D’un côté, de nombreuses études démontrent l’intérêt d’avoir un personnel diversifié et des pratiques inclusives. De l’autre, de plus en plus de mesures réglementaires incitent les entreprises à être meilleures sur ces sujets. Car l’une des raisons pour lesquelles on parle de plus en plus de DEI est la prise de conscience, parfois douloureuse, de l’impact des discriminations sur l’individu, les organisations et la société. Dans ce contexte, quels sont les « Key Performance Indicators » (KPI) qui permettent à l’entreprise de suivre sa progression en matière de DEI ? Quelles données peut-on et doit-on observer ? Quel tableau de bord mettre en place ?  C’est ce que nous allons présenter dans cet article.
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Posté le par Cécile Kromwel
Les bonnes pratiques pour rédiger son plan de développement des compétences 2024
Dans un webinaire proposé par l’entreprise Simbel le 8 février dernier, 64 % des participants indiquaient qu’ils allaient bientôt lancer leur plan de développement des compétences. En tant que professionnel RH en charge de la construction du plan de développement des compétences de votre entreprise pour l’année 2024, vous en êtes probablement au même stade.
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