Télétravail : les incidences des ordonnances Macron

Les règles qui régissaient jusqu’à récemment le mode d’organisation du télétravail dataient de 2005. Ainsi, la mise en place du télétravail imposait jusqu’à aujourd’hui l’accord de l’employeur et devait être prévu par le contrat de travail ou un avenant qui en précisait les conditions, et notamment les modalités de contrôle.

Les nouvelles règles en vigueur, suite à la publication des ordonnances « Macron » le 22 septembre 2017, viennent modifier ces principes.

La clause évoquant le caractère régulier de cette pratique n’apparaît plus dans le texte de loi ce qui a pour principale conséquence d’apporter plus de souplesse, que ce soit pour l’employeur ou pour les salariés. Cette notion de travail à distance pourra même être utilisée de manière ponctuelle.

Cette souplesse devrait limiter le télétravail informel et prendre acte des pratiques constatées dans les entreprises.

Les nouvelles règles en vigueur

Fin de l’obligation d’un avenant au contrat de travail

La loi n’imposera plus d’en passer par le contrat de travail ou un avenant. Les entreprises devront soit négocier un accord collectif, soit rédiger une charte avec avis du comité social et économique : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. »

Reconnaissance du recours au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est reconnu et sa mise en œuvre sécurisée par un simple accord mutuel entre l’employeur et le salarié, oral ou écrit par e-mail. « En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre ».

Motivation du refus

Le télétravail devient une modalité de droit commun. « Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. » L’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. Ce sera désormais à l’employeur de démontrer au salarié que le télétravail n’est pas possible dans son entreprise.

Présomption d’accident du travail

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail« . La prise en charge des accidents du travail en télétravail se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

Les ordonnances visant à réformer le Code du travail n’ont cependant rien prévu concernant la prévention des risques psycho-sociaux, et notamment l’extinction des serveurs informatiques en dehors des heures de travail… Une décision qui empêche l’envoi de courriels pendant les temps de repos et les vacances.

Le télétravail va continuer de se développer, avec ou sans l’aide de la Loi Travail. Le maître mot c’est la confiance… et la souplesse proposée par les ordonnances ne doit pas faire oublier aux dirigeants l’importance de la préparation des acteurs.

Cette mise en place du télétravail soulève des questions fondamentales sur le statut juridique, les risques psycho sociaux, l’équité entre collaborateurs télétravailleurs et non travailleurs. Elle interroge aussi sur le risque lié à l’individualisme et à la perte du lien social, dans une époque où plus que jamais la performance est collective avant d’être individuelle.

L’éloignement géographique est un formidable révélateur de la qualité du management en général et du manager en particulier. Les insuffisances et les erreurs de management sont quant à elles, amplifiées.

Par Daniel Ollivier
Auteur de « Manager le travail à distance et le télétravail » chez GERESO Édition