Le premier principe est celui de l’application de la hiérarchie classique des normes en droit du travail avec notamment la supériorité des normes légales et réglementaires sur les accords négociés par les partenaires sociaux.
Le second principe est celui de l’application du principe de faveur qui permet à une norme de rang inférieur de déroger à une norme de rang supérieur mais uniquement dans un sens plus favorable aux salariés.
Au fil des années, les exceptions à ces deux principes se sont toutefois multipliées. Nul doute que vous ayez récemment entendu parler de cette question de la hiérarchie des normes en droit du travail suite aux débats provoqués par la loi Travail du 8 août 2016 ou encore plus récemment avec le projet de réforme du Code du travail conduit par Emmanuel Macron.
La question de l’articulation des normes en droit du travail est ainsi devenue bien complexe. Faisons le point ci-dessous sur les différentes dispositions applicables concernant cette hiérarchie des normes en droit social.
Qu’est-ce que la pyramide des normes ?
Pour comprendre la hiérarchie des normes, il est nécessaire de connaître la pyramide des normes. En effet, d’une manière générale, et pas uniquement en droit du travail, les normes c’est-à-dire les règles obligatoires, sont organisées de manière pyramidale.
Cette pyramide est la suivante :
- la Constitution ;
- les conventions internationales ;
- les lois ;
- les règlements ;
- les conventions et les accords collectifs ;
- le règlement intérieur ;
- le contrat de travail.
Ainsi selon cette pyramide, la Constitution ne doit pas être contraire à un traité international signé par le pays ou encore, une loi doit être conforme à la Constitution. Les accords collectifs (de branche/secteur d’activité ou d’entreprise) ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce que la loi dispose. L’accord d’entreprise ne peut pas être moins favorable pour les salariés que l’accord de branche. Enfin, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable que les dispositions prévues par l’accord d’entreprise.
En pratique, chaque norme respecte ainsi une norme de niveau supérieur en lui apportant des précisions. Et si un conflit apparaît entre des normes de niveaux différents, c’est la norme supérieure qui s’applique.
Qu’est-ce que le principe de faveur en droit du travail ?
Le principe de faveur introduit par les lois Auroux de 1982
Il existe en droit du travail un principe de faveur introduit par les lois Auroux de 1982. Selon ce principe de faveur, une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. En revanche, ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public (article L2251-1 du code du travail).
Ainsi, par exemple, lorsqu’une indemnité de licenciement conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale, seule cette première indemnité doit être versée. Au contraire si l’indemnité légale est plus importante, seule cette dernière doit être versée.
La détermination de la norme la plus favorable
L’application du principe de faveur nécessite de déterminer quelle est la norme la plus favorable. La méthode de comparaison pour déterminer le caractère plus favorable est effectuée avantage par avantage, globalement pour tout le personnel.
Cette comparaison doit être objective et se fonder sur l’intérêt ordinaire des salariés d’une collectivité et non sur l’intérêt particulier d’un salarié. Il en résulte que la comparaison s’effectue par avantage (ou groupes d’avantages) ayant la même cause ou le même objet. Les avantages ayant le même objet sont ceux dont le contenu est identique, même si les dénominations sont différentes.
Comment ce principe de faveur a t-il été remis en cause ?
Une remise en cause du principe de faveur par la loi du 4 mai 2004
La loi du 4 mai 2004 a pour la première fois remis en cause ce principe de faveur. En effet, cette loi a permis qu’un accord de niveau inférieur (par exemple, un accord d’entreprise) comporte des dispositions moins favorables que l’accord de niveau supérieur (par exemple, un accord de branche, un accord interprofessionnel, etc.). Toutefois, un verrouillage pouvait être mis en œuvre par les branches professionnelles. En effet, l’inversion de la hiérarchie des normes ne pouvait pas être mise en œuvre si l’accord de niveau supérieur l’avait expressément interdit. En pratique, les branches professionnelles n’hésitaient pas à user de cette faculté pour neutraliser la possibilité de déroger au niveau de l’entreprise. Dès lors, les accords collectifs négociés au sein de l’entreprise ne pouvaient s’écarter de l’accord de branche que dans un sens plus favorable aux salariés.
Par ailleurs, il est important de noter que cette inversion de la hiérarchie des normes restait interdite en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire ou encore de mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle.
Une inversion des normes accentuée par la loi du 20 août 2008
La loi du 20 août 2008 va encore plus loin dans l’inversion des normes. Depuis cette loi, c’est au niveau de l’entreprise que les possibilités de négociation les plus importantes sont établies en matière de durée du travail. En effet, cette loi a autorisé la négociation par accord d’entreprise dans un sens moins favorable que l’accord de branche pour les sujets suivants : le contingent d’heures supplémentaires, l’aménagement du temps de travail, la mise en place de conventions de forfaits ou encore, le fonctionnement du compte épargne temps.
En revanche, le verrouillage de l’accord de branche restait effectif pour tous les autres sujets relatifs à la durée du travail.
Les nouveautés issues de la loi Travail du 8 août 2016
La loi travail du 8 août 2016 a continué de remettre en cause la hiérarchie des normes. Rappelons que cette loi, portée Myriam El Khomri et adoptée par l’Assemblée nationale le 21 juin 2017 grâce à l’article 49-3, a suscité de nombreuses polémiques.
Son objectif était double : augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse mais aussi améliorer les conditions de travail des salariés. Dans certains domaines, cette loi Travail facilite la négociation d’entreprise alors que dans d’autres domaines, elle limite les possibilités de négociations.
Une négociation d’entreprise facilitée dans certains domaines…
L’accord d’entreprise continue de primer sur l’accord de branche dans certains domaines en matière d’organisation du temps de travail. Toutefois, et c’est là la nouveauté, cette loi va encore plus loin en conférant la primauté de l’accord d’entreprise dans les domaines suivants : la durée du travail, les congés payés et les congés exceptionnels. Ainsi, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans ces matières devient le principe de droit commun. Les négociations ne sont plus limitées par la norme supérieure mais par l’ordre public défini par le législateur.
… Et une négociation d’entreprise limitée dans d’autres domaines
La loi Travail étend les domaines dans lesquels il est interdit de déroger par accord d’entreprise à l’accord de branche.
En effet, les quatre thèmes interdits à la dérogation par accord d’entreprise (les salaires minima, les classifications, la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle) sont complétés par les deux thèmes suivants : la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est donc interdit d’intervenir au niveau de l’entreprise dans ces six domaines constituant le socle minimal de garanties réservé à la branche.
Par ailleurs, il est prévu que d’ici la fin de l’année 2018, chaque branche devra définir ses propres mesures impératives auxquelles il ne sera pas possible de déroger par accord d’entreprise (en dehors des thèmes où la loi prévoit expressément la primauté de l’accord d’entreprise c’est-à-dire la durée du travail et les congés). C’est ce que l’on appelle l’ordre public conventionnel.
Que souhaite instaurer le nouveau gouvernement d’Emmanuel Macron ?
Emmanuel Macron avait annoncé durant la campagne présidentielle qu’il comptait réformer le code du travail en allant au-delà de la Loi Travail.
C’est Muriel Pénicaud, ministre du Travail qui est chargée de piloter cette grande réforme du travail. La ministre a récemment assuré que cette réforme du Code du travail par ordonnances n’allait pas aboutir pas à une « inversion de la hiérarchie des normes ».
Le gouvernement souhaite clarifier ce qui ressort du champ de la loi comme droits et principes fondamentaux et ce qui n’a pas lieu d’être défini dans la loi. Une concertation menée avec les partenaires sociaux a permis de définir le champ des accords de branche impératifs et celui des accords de branche facultatifs. Pour le reste, ce sont les accords d’entreprise qui primeront. Le gouvernement souhaite terminer cette réforme pour le 20 septembre 2017.
