Il permet en effet de mettre en évidence les dysfonctionnements et les sources de mécontentement des salariés ce qui peut avoir un impact direct et global sur la productivité de l’entreprise.
Le tableau de bord RH : définition et intérêt
Définition
Les tableaux de bord sont des documents internes comprenant un ensemble d’indicateurs destinés au pilotage d’une entité ou d’une fonction. Ces indicateurs doivent être centrés sur les facteurs clés de succès (FCS), c’est-à-dire les leviers d’action qui permettent d’obtenir le degré de performance attendu.
De manière générale, les facteurs clés de succès tournent autour des notions suivantes : la quantité, la qualité, les délais, et le coût. Toute la difficulté consiste ensuite à appliquer ces principes à la fonction ressources humaines.
Intérêts
La réalisation d’un tableau de bord RH est quasi-indispensable pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, il permet de se faire une idée rapide de l’efficacité des ressources humaines, de leur diversité et des dysfonctionnements sociaux existants ou risquant d’apparaître. En conséquence, comme tous les tableaux de bord, celui destiné aux RH est un outil de prévision d’aide à la décision et de prévision.
Ensuite, c’est un excellent outil de communication interne avec les salariés et responsables de l’entreprise, qui permet d’évoquer à l’appui de données chiffrées, les problèmes rencontrés dans l’entreprise au sujet des ressources humaines.
Enfin, les indicateurs classiques des tableaux de bord RH pourront intégrer des documents obligatoires comme le bilan social, pour les entreprises de plus de 300 salariés ou le rapport annuel unique pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces documents doivent obligatoirement être transmis au comité d’entreprise.
Le bilan social récapitule ainsi les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social sur l’année écoulée et les 2 années précédentes.
La construction du tableau de bord RH
Champ d’action et périodicité
La construction d’un tableau de bord RH nécessite au préalable de définir le champ d’action et la périodicité.
Le tableau de bord RH peut présenter des indicateurs globaux au niveau de l’entreprise. Ce tableau est alors davantage destiné à la direction et au comité d’entreprise. Il est également possible de produire ce tableau de bord pour chaque établissement, voire pour chaque fonction ou unité décentralisée de l’entreprise.
Compte tenu de la nature des principaux indicateurs (turnover, formation, masse salariale) et de l’obligation annuelle du bilan social, la périodicité du tableau de bord RH est également souvent annuelle. Pour une meilleure réactivité, il est préférable de prévoir une version trimestrielle, voire mensuelle de ces tableaux.
Ce tableau de bord RH est généralement réalisé par les services ressources humaines, parfois par un contrôleur de gestion social, quand cette fonction existe dans l’entreprise.
Définition des domaines
Le domaine des ressources humaines est large et touche toutes les fonctions de l’entreprise.
On peut retenir à titre d’exemple, les domaines prévus par la loi dans le bilan social (article R2323-17 du code du travail) :
- l’emploi : les effectifs, les travailleurs extérieurs, les embauches et départs, les promotions, le chômage partiel, les handicapés et l’absentéisme
- les rémunérations et charges accessoires : montant et hiérarchie des rémunérations, avantages sociaux, charges sociales, participation aux résultats
- la santé et la sécurité au travail : accidents du travail et maladies professionnelles dépenses en matière de sécurité
- les autres conditions de travail : durée et aménagement du temps de travail, travail de nuit, conditions physiques du travail, médecine du travail
- la formation
- les relations professionnelles : institutions représentatives du personnel, nombres de conflits et litiges,
- les autres conditions de vie relevant de l’entreprise (activités et autres charges sociales).
Définition des Facteurs Clés de Succès (FCS)
Les facteurs clés succès constituent les leviers d’action à étudier pour atteindre la performance souhaitée. Généralement, pour l’ensemble des tableaux de bord, on retient les FCS suivants : quantité, qualité, délais, et coût.
S’agissant des RH, ces catégories peuvent être réutilisées et affinées :
- quantité : en termes d’effectif suffisant avec un équilibre nécessaire en termes d’âge, de sexe
- qualité : en termes de niveau de qualification, de formation, de conditions de travail (accidents du travail), de stabilité de l’effectif (turn-over et absentéisme), etc.
- délais : en termes de recrutements notamment
- coût : en termes de coût de la masse salariale, des primes diverses, du coût de la formation, etc.
Définition des indicateurs
L’objectif est ensuite de trouver un indicateur de chacune de ces 4 catégories pour chaque domaine (formation, avantages sociaux, etc.).
Un bon indicateur doit être, si possible :
- chiffré, et physique plutôt que monétaire
- fidèle (il reflète le sens et l’importance du phénomène observé)
- clair et simple à comprendre et à analyser
- non manipulable
- obtenu selon un délai et à un coût raisonnable
- permettre d’agir sur un levier de la performance (ou facteur clé de succès) ou au minimum de relever des dysfonctionnements dans le climat social.
Présentation du tableau de bord RH
En plus de l’indicateur, de sa formule si nécessaire et du résultat réel de l’indicateur, le tableau de bord RH peut également comprendre une colonne objectif, par référence à la moyenne d’un secteur ou de ce que l’entreprise souhaiterait obtenir.
Exemple : Tableau de bord du centre RH
Emis par : le (date) :
| Domaine | Indicateur | Résultat | Objectif | Ecart |
| Formation | Coût de la formation en %age de la masse salariale | 4% | 5% | -1% |
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TABLEAUX DE BORD DES RH
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- Utiliser efficacement les techniques et les outils de conception des tableaux de bord de suivi et de pilotage de la fonction RH.
- Connaître les principaux tableaux de bord adaptés aux missions de la DRH.
- Choisir les indicateurs et tableaux de bord RH adaptés à sa propre situation.
Les principaux indicateurs du tableau de bord RH
Les premiers indicateurs que l’on retrouve concernent généralement des données globales et financières concernant les ressources humaines :
- effectif et montant de la masse salariale
- coût moyen d’un salarié = charges de personnel / effectif
- Masse salariale / Chiffre d’affaires
- CA moyen par salarié = chiffre d’affaires / effectif
- Production par salarié =Production (en nombre d’unités produites) / effectif
- Bénéfice moyen par salarié = bénéfice / effectif (calcul possible également à partir de la valeur ajoutée et des autres soldes intermédiaires de gestion), etc.
Ces indicateurs sont censés donner une idée de la performance des ressources humaines d’une entreprise. Ils sont généralement comparés avec les moyennes du secteur.
Dans un second temps, pour analyser les dysfonctionnements possibles, le climat social, l’équilibre de l’effectif, etc., il est nécessaire de retenir plusieurs autres indicateurs dans chaque domaine.
Nous proposons ici un extrait de tableau de bord RH. Ce tableau s’inspire en partie du modèle de bilan social proposé par le code du travail. Nous y avons ajouté d’autres indicateurs classiques et pertinents.
| Domaine | Sous-domaine | Indicateurs | Observations |
| 1. Emploi | 1.1. Effectif | Effectif total au 31/12/N de l’année considérée | Indicateur de taille |
| Effectif permanent (en CDI) en pourcentage de l’effectif total | Indicateur de stabilité | ||
| Répartition par sexe de l’effectif total au 31/12 | Indicateurs d’équilibre | ||
| Répartition par âge de l’effectif total au 31/12 | |||
| Répartition de l’effectif total au 31/12 selon l’ancienneté | |||
| Répartition de l’effectif total au 31/12 selon la nationalité : français/ étrangers. | |||
| Ancienneté moyenne du personnel | Indicateur de stabilité | ||
| Répartition de l’effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée | Indicateur d’équilibre | ||
| Taux d’encadrement = Effectif cadres et techniciens / effectif total | |||
| 1.2. Travailleurs extérieurs | Nombre de stagiaires accueillis dans l’année | ||
| Nombre moyen mensuel de salariés en intérim, d’entreprises extérieures ou travailleurs indépendants (exprimé également en pourcentage de l’effectif total) | Indicateurs de stabilité | ||
| Durée moyenne des contrats de travail temporaire | |||
| 1.3. Embauches et recrutements | Nombre d’embauches en CDI, en CDD (exprimés en pourcentage du nombre total d’embauches) | ||
| Nombre de candidatures reçues en moyenne pour chaque poste | |||
| Nombre de candidats recrutés restant au bout d’un an / Nombre de recrutements sur la période | Indicateur de qualité du recrutement | ||
| Coût moyen d’un recrutement = Coût total des recrutements de l’année / Nombre de recrutement de l’année | Indicateur de coût d’un recrutement | ||
| 1.4. Départs | Nombre total des départs | ||
| Nombre de démissions, licenciements pour motif personnel, pour motif économique, pour départ à la retraite, pour rupture conventionnelle, pour autre cause | |||
| Taux de démission = Total des démissions / Total des départs | Indicateur de climat social | ||
| Taux de turn-over = nombre de départs durant l’année / Effectif moyen | Indicateur de climat social | ||
| 1.5. Promotions | Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure | Indicateur de motivation | |
| 1.6. Chômage | Nombre total d’heures de chômage partiel pendant l’année considérée | ||
| 1.7. Handicapés | Nombre de travailleurs handicapés et en pourcentage de l’effectif total | ||
| 1.8. Absentéisme | Nombre de journées d’absence | Indicateurs de climat social | |
| Nombre de jours d’absence pour maladie, pour maternité, pour accident du travail ou maladie professionnelle ou autre cause | |||
| Taux d’absentéisme = Nombre d’heures d’absence de la période / Nombre d’heures de travail en théorie sur la période | |||
| Nombre d’absents /Effectif | |||
| 2. Rémunération et charges accessoires | 2.1. Montant des rémunérations | Masse salariale totale | |
| Rémunération mensuelle moyenne = masse salariale / Effectif en équivalent temps plein | |||
| Rémunération variable moyenne par salarié | |||
| Rémunération variable totale annuelle / Masse salariale | |||
| Taux d’accroissement moyen des salaires (décomposition de la haussse moyenne des salaires en fonction du GVT – glissement, vieillesse, technicité) | |||
| Décomposition du taux d’acroissement de la masse salariale en fonction des hausses collectives de salaire, de l’effet « effectif »(effet des embauches et départs), de l’effet d’ancienneté et de l’effect de structure | |||
| 2.2. Hiérarchie des rémunérations | Montant global des dix rémunérations les plus élevées. | ||
| Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; | |||
| 2.3. Participation financière des salariés | Montant global de la réserve de participation | ||
| Montant moyen de la participation et/ ou de l’intéressement par salarié bénéficiaire | |||
| Part du capital détenu par les salariés | |||
| 3. Santé et sécurité au travail. | Nombre d’accidents du travail | Indicateurs de sécurité | |
| Nombre d’accidents avec arrêts de travail | |||
| Nombre d’accidents de travail entraînant une incapacité permanente ou un décès | |||
| Taux de fréquence des AT avec incapacité permanente = (Nombre d’accidents avec incapacité permanente / Nombre d’heures travaillées) x 1000000 | |||
| Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d’accidents de travail. | |||
| Effectif formé à la sécurité dans l’année. | |||
| Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l’entreprise. | |||
| 4. Autres conditions de travail | Nombre de jours moyens de congés annuels | ||
| Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit. | |||
| Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail (idement pour la chaleur, ou le contact avec des produits dangeureux | |||
| 5.Formation | Montant consacré à la formation / Masse salariale | ||
| Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation / Effectif total | |||
| Répartition de ces 2 ratios par âge et statut (cadre, non cadre etc.) | |||
| 6. Relations professionnelles et conflits | Nombre de réunions dans l’année avec les différentes institutions représentatives du personnel | ||
| Nombre d’instances judiciaires engagées dans l’année et où l’entreprise est en cause. | Indicateurs de climat social et de conflictualité | ||
| Nombre de mises en demeure et nombre de procès-verbaux de l’inspecteur du travail pendant l’année considérée. | |||
| Nombre de conflits et de grèves dans l’année | |||
| Nombre de grévistes / Effectif sur la période | |||
| 7. Autres conditions de vie relevant de l’entreprise | Contributions au financement du comité d’entreprise et des comités d’établissement en pourcentage de la masse salariale | Indicateurs de climat social | |
| Autres dépenses directement supportées par l’entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances rapporté au montant de la masse salariale | |||
| Coût pour l’entreprise des prestations complémentaires (complémentaire maladie, prévoyance, retraite supplémentaire etc.) | |||
En outre, la mesure de la satisfaction au travail des salariés ne peut pas se faire qu’à l’aide d’un tableau de bord. Un questionnaire de satisfaction sera indispensable.
Bonsoir,
j’ai été 17 ans Responsable paie et administration du personnel (1990-2007), dont 8 ans pour un groupe qui vend du sucre rose entre autre;
A ce poste, j’ai bien sur fait ces tableaux de bord RH, des bilans sociaux mais à l’époque (même pas internet en 1990), les revues RH étaient quasi nulles sur ce sujet.
Je suis heureuse de voir que cela a bien évolué et que votre site offre les calculs indispensables à comprendre ce que les RH représentent dans l’entreprise.
J’ai consulté votre site pour aider une amie (moi, je suis au chômage depuis 2007 et près de la retraite) mais je ne manquerai pas de lui conseiller.
Cordialement,
Merci