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Un contrat d’apprentissage peut alors être conclu entre un employeur et l’apprenti permettant à ce dernier de travailler en entreprise et de suivre une formation en centre de formation des apprentis (CFA).
La conclusion d’un contrat d’apprentissage suppose le respect de nombreuses dispositions. Nous allons donc tenter de répondre dans ce dossier aux principales questions concernant l’apprentissage et ce, afin de faciliter la conclusion de ce type de contrat : Quelles sont les personnes concernées par l’apprentissage ? Comment s’organise l’apprentissage ? Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ? Quelles sont les aides sociales et financières liées au contrat d’apprentissage ? Quelles sont les dispositions concernant la rupture du contrat d’apprentissage ?
Quelles sont les personnes concernées par l’apprentissage ?
L’apprentissage concerne les jeunes travailleurs. En effet, le salarié apprenti doit être âgé de 16 à 25 ans, c’est-à-dire moins de 26 ans au début de l’apprentissage.
Il existe toutefois des exceptions.
En effet, l’apprenti peut avoir juste 15 ans révolus s’il justifie qu’il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3ème). Si le jeune atteint ses 15 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre suivant, il peut s’inscrire, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un CFA pour débuter sa formation (C. trav. art. L6222-1).
Par ailleurs, le jeune peut être âgé de plus de 25 ans :
- Si le contrat proposé fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du précédent contrat, le nouveau contrat devant être souscrit dans un délai maximum d’un an après la fin du précédent contrat.
- Si le contrat d’apprentissage a été rompu pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur, etc.) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci, le nouveau contrat devant également être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;
- Si le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne reconnue travailleur handicapé ;
- Si le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a l’intention de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l’obtention du diplôme ou du titre.
A noter. Sauf pour les deux derniers cas cités, l’apprenti ne peut être âgé de plus de 30 ans. Toutefois, la loi Travail prévoit, à titre expérimental, d’ouvrir l’accès à l’apprentissage à tout jeune jusqu’à ses 30 ans. Ainsi, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, l’âge limite d’entrée en apprentissage sera porté de 25 ans à 30 ans dans les régions volontaires.
Côté employeur, quasiment tous sont concernés : privé ou public, entreprise, association, ou encore, profession libérale.
Toutefois, pour engager un apprenti, l’entreprise doit avoir fait l’objet d’un agrément. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantir une formation satisfaisante (C. trav. art. L6223-1). Si l’employeur engage un apprenti sans avoir préalablement obtenu d’agrément, le contrat d’apprentissage est nul.
Comment conclure un contrat d’apprentissage ?
La rédaction du contrat d’apprentissage
La signature du contrat entre l’employeur et le jeune doit intervenir à une date qui ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus de 3 mois au début du cycle du centre de formation d’apprentis (CFA) que suit l’apprenti (C. trav. art. L6222-12). Par exemple, si la formation débute le 15 septembre, le contrat d’apprentissage doit être signé entre le 15 juin et le 15 décembre (sauf dérogation demandée au recteur d’académie).
Par ailleurs, le contrat d’apprentissage doit comporter certaines mentions obligatoires concernant l’employeur, l’apprenti, le déroulement du contrat (mention du diplôme ou du titre préparé, date du début d’apprentissage, durée du travail, salaire, etc.) ou encore, le ou les maîtres d’apprentissage (noms et diplômes, attestations de compétences professionnelles et de moralité, etc.).
Une fiche d’aptitude délivrée par le médecin du travail doit également accompagner le contrat d’apprentissage.
L’enregistrement du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un enregistrement avant le début du contrat ou au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent.
Pour être enregistré, le contrat d’apprentissage doit être accompagné du visa du directeur du CFA qui atteste que l’apprenti est bien inscrit dans le centre. Cet enregistrement est gratuit.
Le lieu de l’enregistrement varie selon la qualité de l’employeur :
- Si l’employeur est une entreprise inscrite au registre du commerce et des sociétés, une association ou une profession libérale: la chambre de commerce et d’industrie (CCI) ;
- Si l’employeur est artisan: la chambre des métiers et de l’artisanat ;
- Si l’employeur dirige une exploitation agricole (sauf artisan rural) : la chambre d’agriculture ;
- Si l’employeur est une association ou une profession libérale non immatriculée au RCS, ou appartient au secteur public non industriel et commercial : l’unité territoriale de la Direccte ;
- Si l’établissement est situé en Alsace-Moselle: le registre des entreprises.
L’organisme dispose ensuite de 15 jours pour enregistrer le contrat. En l’absence de réponse dans ce délai, l’enregistrement est considéré comme accordé.
Dès lors que le contrat est enregistré, l’employeur doit, comme pour toute embauche, déclarer l’embauche dans les 8 jours précédant l’embauche effective de l’apprenti.
A noter. Une visite médicale d’embauche doit être organisée dans les 2 mois qui suivent l’embauche. Et si l’apprenti est mineur, cet examen médical d’embauche doit intervenir avant l’embauche.
Comment s’organise l’apprentissage au sein de l’entreprise ?
L’employeur doit nommer un maître d’apprentissage parmi le personnel de l’entreprise. Ce maître d’apprentissage est le responsable de la formation de l’apprenti et assume les fonctions de tuteur. L’entreprise doit d’ailleurs garantir la moralité et les compétences pédagogiques et professionnelles de ce maître d’apprentissage (C. trav. art. L6223-5).
Chaque maître d’apprentissage ne peut accueillir qu’au maximum 2 apprentis simultanément dans une entreprise.
La formation de l’apprenti au sein de l’entreprise doit avoir une durée minimale de 400 heures. Si l’apprenti prépare un brevet de technicien supérieur (BTS), la durée de formation est au moins égale à 1 350 heures qui doivent être réparties sur 2 ans.
Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?
La durée du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou au contraire, pour une durée illimitée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
La durée du contrat d’apprentissage lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée ou la durée de la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 1 et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparés.
Bon à savoir. Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée inférieure à 1 an mais d’au moins 6 mois si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
- De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
- De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
- Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
- Dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
A la fin de cette période d’apprentissage, si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, la relation contractuelle se poursuit selon les règles de droit commun du contrat de travail, sauf pour les règles liées à la période d’essai qui ne peut être imposée au jeune (C. trav. art. L6222-7).
A noter. Dans certaines situations, la durée de la période d’apprentissage peut être allongée (en cas d’échec à l’examen, nécessité pour un travailleur handicapé, accord des parties, etc.) ou au contraire, réduite (en cas d’obtention du diplôme préparé, accord des parties, etc.)
Si à la fin du contrat d’apprentissage, l’apprenti est embauché dans l’entreprise (en CDI, CDD ou contrat de travail temporaire), la durée de cet apprentissage est prise en compte pour calculer l’ancienneté.
La durée du travail de l’apprenti
Lors des périodes de travail au sein de l’entreprise, l’apprenti doit respecter le même temps de travail que les autres salariés. Il ne peut pas être employé à temps partiel. L’apprenti est donc soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
Toutefois, si l’apprenti a moins de 18 ans, il bénéficie de certaines mesures de protection : 2 jours de repos consécutifs par semaine, interdiction du travail de nuit, durée maximale quotidienne de 8 heures par jour, pas plus de 4h30 continu avec une pause de 30 minutes consécutives, interdiction de travailler un jour de fête légale.
Bon à savoir. Des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation particulière dans la limite du contingent de 220 heures par an.
La rémunération de l’apprenti
La rémunération est fixée en pourcentage du Smic et selon l’âge de l’apprenti. Toutefois, depuis le 1er juillet 2016, si le salaire minimum attribué à l’apprenti par la convention collective applicable est supérieur au Smic, ce salaire minimum est alors calculé sur la base du minimum conventionnel (Décret n°2016-510 du 25 avril 2016).
| 1ère année | 2ème année | 3ème année | |
| Jusqu’à 17 ans | 25% | 37% | 53% |
| 18, 19 et 20 ans | 41% | 49% | 65% |
| 21 ans et plus | 53% | 61% | 78% |
Les salaires versés à l’apprenti sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.
Quelles sont les aides sociales et financières liées au contrat d’apprentissage ?
Le salaire des apprentis bénéficie d’exonérations patronales et salariales de charges sociales.
En effet, l’apprenti ne paie aucune charge sociale durant son contrat d’apprentissage. Il est également exonéré de la CSG et de la CRDS. L’intégralité des cotisations est prise en charge par l’Etat.
En revanche, l’employeur est exonéré de charges sociales selon la taille de son entreprise et son activité :
- Si l’entreprise a moins de 11 salariés (ou si l’entreprise est artisanale), l’employeur bénéficie d’une exonération totale des cotisations sociales patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle. Seules sont versées les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles (C. trav. art. L6243-2) ;
- Si l’entreprise a plus de 10 salariés et qu’elle n’est pas inscrite au répertoire des métiers, l’employeur est exonéré des cotisations patronales de sécurité sociale. Seules sont versées les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles ainsi que les cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle (C. trav. art. L6243-2)
L’employeur peut bénéficier d’une prime régionale à l’apprentissage. Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014, cette prime régionale est réservée aux entreprises de moins de 11 salariés. La prime ne peut être inférieure à 1000 euros pour chaque année du cycle de formation. En revanche, chaque région fixe elle-même les conditions de versement.
Si l’entreprise a moins de 250 salariés, l’employeur peut également recevoir une aide de la région s’il conclut un contrat d’apprentissage avec un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire. Cette aide est cumulable avec la précédente aide régionale.
Depuis juin 2015, l’entreprise de moins de 11 salariés bénéficie également d’une aide forfaitaire de l’Etat pour le recrutement en apprentissage d’un jeune de moins de 18 ans à la date de la conclusion du contrat. Cette aide est attribuée les 12 premiers mois de l’apprentissage. Elle est cumulable avec la prime régionale à l’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés et l’aide pour l’embauche d’apprentis dans les entreprises de moins de 250 salariés.
Enfin, l’employeur peut toucher une aide lorsqu’il conclut un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée ainsi qu’une aide au financement du tutorat. Ces aides sont financées par l’AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées).
Quelles sont les dispositions concernant la rupture du contrat d’apprentissage ?
En principe, le contrat d’apprentissage prend fin à la date mentionnée sur le contrat.
Toutefois, il peut être rompu avant cette date. En effet, le contrat d’apprentissage conclu depuis le 19 août 2015 peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties jusqu’à la fin des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectué par l’apprenti (C. trav. art. L6222-18). Dans ce cas, aucune indemnité n’est due sauf disposition contraire énoncée dans le contrat de travail.
Passé ce délai de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectué par l’apprenti la rupture ne peut intervenir que dans les situations suivantes :
- Accord des parties quel que soit le motif ;
- A défaut d’accord, la résiliation est prononcée par le conseil de prud’hommes, statuant en référé, pour faute grave, manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à ses obligations ou encre, inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il se préparait.
Après la résiliation du contrat, un nouveau contrat d’apprentissage peut être conclu avec un nouvel employeur sous la forme d’un CDD incluant une période d’essai afin que l’apprenti termine sa formation (C. trav. art. L6222-18).
Bon à savoir. Il est possible de saisir un médiateur de l’apprentissage en cas de litige lié à l’exécution ou la résiliation du contrat (C. trav. art. L6222-39). Ce médiateur peut être saisi par l’apprenti, sa famille ou l’employeur.
