Le burn-out : définition en droit du travail, prévention, incidences…

Qu’est ce que le burn-out ?

Le burn-out fait partie des risques psycho-sociaux, ayant pour abréviation les 3 lettres RPS et qui comprend notamment le stress au travail, les violences au travail, le harcèlement moral, etc.

Il n’existe pas, ou du moins pas encore, de définition légale du terme « burn-out » comme il peut en exister pour d’autres formes de souffrance au travail tel le harcèlement moral (défini par l’article L1152-1 du code du travail).

Le burn-out peut donc se définir comme un syndrome d’épuisement professionnel total, physique comme moral, engendré par une situation de travail dégradée. Le burn-out est alors synonyme d’angoisse permanente causée par l’accumulation du stress.

Bon à savoir. Le 23 juin 2016, une commission d’information sur le syndrome d’épuisement professionnel a été formée à l’Assemblée nationale. L’objectif est de mieux cerner les définitions, faire un état de la situation actuelle, cerner les intervenants et leurs actions mais aussi décrire et comprendre les différents modes de prises en charge. Cette commission devrait rendre son rapport à la fin de l’année 2016.

Quelles sont les causes du burn out ?

Impossible de mettre en avant une seule et même cause du burn-out ! En effet, il n’existe pas une cause mais plusieurs causes du burn-out qui diffèrent selon les individus mais aussi selon l’organisation du travail et les relations professionnelles existant dans les entreprises.

Tentons de citer ci-dessous les principales causes pouvant expliquer les cas de burn-out :

Des exigences de travail strictes

Les exigences au travail sont parfois si strictes, si intensives qu’elles peuvent constituer une cause du burn-out. Il en est notamment ainsi lorsque les délais et les objectifs sont irréalistes ou mal définis, la quantité de travail et les horaires sont excessifs.

En général, plus la charge de travail est importante et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Plus il est difficile de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et plus les répercussions sur la santé des travailleurs sont évidentes !

Une intensité émotionnelle trop importante

Parfois, ce n’est pas la charge de travail, la quantité de tâches qui est à l’origine d’un burn-out mais plutôt l’intensité émotionnelle dégagée par le travail demandé. Il en est notamment ainsi chez les travailleurs dont les missions exigent d’être en contact avec un public difficile et exigeant : les violences verbales, les insultes, les propos humiliants et dégradants subis par ces travailleurs justifient parfois un mal-être pouvant engendrer des cas de burn-out.

Un manque d’autonomie et une absence de marges de manœuvre

Le burn-out peut également être dû à un sentiment de manque d’autonomie et à l’absence de marges de manœuvre pouvant être accordées à un salarié. En pratique, cette situation est souvent associée à une sous-utilisation des compétences du travailleur.

De mauvaises relations de travail

Le burn-out peut également être causé par de mauvaises relations de travail entre collègues mais aussi avec ses supérieurs hiérarchiques. Cela peut se traduire par un manque de solidarité, un manque de communication, voire des situations de harcèlement moral, etc.

Une insécurité économique

Le burn-out est également favorisé par l’insécurité économique. En effet, le travailleur qui a peur de perdre son emploi, peur de devoir changer de métier, peur de ne pas voir son CDD renouvelé, peur de ne pas être payé, etc. va accepter, tant qu’il le peut, des situations de travail illégales et « normalement » intolérables.

Comment prévenir le burn-out ?

Comme pour les causes du burn-out, il n’existe pas un moyen mais plusieurs moyens de prévenir le burn-out. Toutefois, s’il n’existe pas de solution miracle, il ne fait aucun doute que le dialogue constitue la prévention principale à effectuer.

Informer et former les salariés

Rappelons d’abord le principe général de prévention de l’employeur. En effet, l’employeur a la responsabilité d‘informer les travailleurs sur l’ensemble des sujets relevant de la santé physique et mentale, et de la sécurité au travail.

La première chose à faire pour lutter contre les cas de burn-out est donc de sensibiliser les travailleurs pour qu’ils soient capables de détecter d’éventuels signaux émanant de leurs collègues ou d’eux-mêmes.

Il faut expliquer le burn-out, ses causes, ses signes, ses conséquences et lever les tabous ! Pour cela, la mise en place d’une formation sur la prévention des RPS et notamment du burnout reste un des moyens les plus efficaces pour effectuer une prévention très en amont !

Eviter la surcharge de travail

Le burn-out est principalement un syndrome d’épuisement professionnel. Cet épuisement professionnel est souvent causé par une surcharge de travail.

Sur ce point, c’est l’employeur qui est le plus apte à agir ! L’employeur doit donc veiller à mettre en place certaines mesures :

• s’assurer de la prise des congés payés, des journées de réduction du temps de travail (RTT) et des temps de repos par les salariés ;
• planifier le travail suffisamment à l’avance pour anticiper des modifications d’horaires de travail ;
• dialoguer avec les salariés sur les objectifs de travail et les moyens pour les atteindre ;
• prendre en compte dans l’organisation du travail certains aléas: panne d’une machine, arrêt maladie, commande exceptionnelle, etc.
• adapter les horaires de travail des salariés pour les rendre compatibles avec leur vie familiale ;
• réglementer l’usage des NTIC (téléphones et ordinateurs portables) pour éviter les abus.

Favoriser la qualité des liens sociaux dans l’entreprise

Pour prévenir le burn-out, il est important de soutenir la qualité des relations entre collègues mais aussi les relations entre employés et supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise doit ainsi prêter attention aux compétences de chacun, à leur disponibilité, à la reconnaissance de leur travail mais aussi mettre en place des groupes ou des espaces de discussion pour les travailleurs.

Le but de ces échanges ? Discuter collectivement des situations de travail vécues par les uns et les autres et trouver des solutions pour remédier aux difficultés éventuellement rencontrées.

Accorder des marges de manœuvre aux salariés et reconnaître leur travail à sa juste valeur

Accorder des marges de manœuvre ne signifie pas laisser le travailleur libre de maîtriser la totalité du travail qui lui est confié. Mais pour éviter les RPS et notamment le burn-out, il est important que le travailleur ait le sentiment que son avis soit écouté et pris en compte.

Le travailleur doit être considéré comme un acteur responsable de l’entreprise auquel on fait confiance et non comme un « pion » auquel on dicte des ordres.

Pour éviter le burn-out, il est essentiel que le travail accompli par le salarié soit reconnu à sa juste valeur. Le salarié doit trouver une récompense à ce qu’il investit dans son activité professionnelle. Par ailleurs, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour qu’aucun de ses salariés ne se sentent lésés par rapport à ses collègues.

Comment agir face à une situation de burn-out ?

Selon les situations, plusieurs possibilités s’offrent au salarié victime d’un burn-out en situation d’arrêt de travail : préparer son retour au travail, faire reconnaître le caractère professionnel du burn-out, demander la résiliation judiciaire du contrat ou justifier la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur.

Préparer son retour au travail

Après une longue période d’arrêt maladie généralement préconisée par le médecin du travail et le médecin traitant, il est nécessaire pour le salarié de préparer son retour à l’emploi.

L’identité professionnelle ayant été bousculée, l’élaboration d’un nouveau projet professionnel peut alors être la meilleure solution pour se reconstruire et permettre au salarié de revenir sur son lieu de travail. Ces propositions doivent bien entendu être discutées avec le travailleur.

Au contraire, le salarié peut aussi préférer continuer ses projets antérieurs. Dans ce cas, un suivi est nécessaire pour veiller à réguler la charge de travail et fixer de nouvelles priorités adaptées au salarié.

Toutefois, d’un point de vue légal, le retour à l’emploi peut être envisagé progressivement après une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail et un accompagnement des différents acteurs de l’entreprise. Différentes réponses juridiques peuvent être apportées et notamment le temps partiel thérapeutique avec une progression dans la quantité d’heures de travail effectuées (30 %, puis 50 % et enfin 70 %) ou encore un aménagement du poste et des horaires temporaires.

Il est important d’informer les Instances Représentatives du Personnel (IRP), et notamment le CHSCT, des différentes actions d’accompagnement mises en place.

Faire reconnaître le caractère professionnel du burn-out

Faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle permet au salarié de bénéficier d’une meilleure indemnisation. Le burn-out n’est inscrit dans aucun tableau de maladie professionnelle. Par conséquent, il n’existe aucune présomption sur la nature professionnelle du burn-out. La victime de burn-out doit donc prouver que sa maladie est directement liée à son travail et exclusivement liée à son travail. Cet état de burn-out doit rendre la victime au moins partiellement, incapable de retravailler.

En pratique, pour que le burn-out soit reconnu comme une maladie professionnelle, il faut envoyer à la Caisse primaire d’assurance maladie les pièces suivantes :

• Un formulaire original intitulé « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle » ;
• Un certificat médical indiquant la nature de la maladie en décrivant ses manifestations. C’est le médecin traitant de la victime ou un médecin du travail qui peut remettre ce certificat en trois exemplaires ;
• Un second certificat médical, constatant la guérison ou la consolidation de l’état de santé, ou indiquant les conséquences définitives de la maladie. Ici encore c’est le médecin traitant ou le médecin du travail qui remettra ce certificat.

La CPAM évalue ensuite le taux d’incapacité de travail. Si ce taux est supérieur à 25%, et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmet la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui statuera sur l’existence d’une maladie professionnelle.

Si la maladie professionnelle est reconnue, le travailleur peut bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

Bon à savoir.

Depuis 2012, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur puisse être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur. Pour invoquer la faute inexcusable de l’employeur, il faut donc d’abord faire reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. La victime a ensuite deux ans pour se retourner contre son employeur afin d’obtenir un recours. Si l’employeur est reconnu responsable de la faute inexcusable, il sera sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité envers le salarié et devra en assumer les conséquences financières : majoration de la rente ou du capital, remboursement à la CPAM des préjudices personnels, etc.

Il n’est pas rare qu’une situation de harcèlement moral soit à l’origine d’un burn-out. Dans ce cas, la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles n’empêche pas l’attribution de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement. En pratique, il est nécessaire de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaitre le harcèlement moral et obtenir des dommages et intérêts. Au plan pénal, il est également possible que le coupable soit condamné à 2 ans d’emprisonnement et 30000 euros d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

Important !

Quelques mois après la tentative échouée d’un député PS dans le cadre de la loi sur le dialogue social de juillet 2015, Benoît Hamon a présenté en février 2016 une proposition de loi visant à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle. Il est ainsi probable qu’une évolution importante ait lieu prochainement …

Demander la résiliation judiciaire du contrat ou justifier la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat. L’employeur a l’obligation de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour atteindre cet objectif.

Dès lors, si l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, il ne peut pas licencier le salarié pour ses absences prolongées et répétées en raison de sa maladie.

Par ailleurs, le salarié qui a établi un lien de causalité entre sa maladie et le manquement à cette obligation de l’employeur, peut saisir le Conseil des prud’hommes pour :

• soit justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ;
• soit permettre au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail par le conseil de prud’hommes.

Si le tribunal des prud’hommes reconnait la prise d’acte comme légitime ou encore, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, la rupture du contrat de travail aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En pratique, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts selon le préjudice subi ainsi que des indemnités liés au licenciement, à savoir l’indemnité de congés payés, de préavis et de licenciement.

Gwendoline Aubourg

Juriste, diplômée en droit social de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille, rédactrice RH et auteure de nombreux ouvrages sur les thèmes du droit du travail et des droits du consommateurs.

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