Organisation apprenante : comment la mettre en place concrètement ?

Retour sur l’organisation apprenante

D’après Peter Senge, expert en management qui a théorisé le concept, l’organisation apprenante est « une organisation dans laquelle les individus développent en permanence leur capacité à créer les résultats qu’ils désirent vraiment, où des modes de pensée nouveaux et élargis sont encouragés, où l’aspiration collective est libérée et où les individus apprennent ensemble continuellement. » (Extrait de son ouvrage « La 5e discipline, l’art et la manière des organisations qui apprennent » paru en 1991).

Ainsi, l’auteur définit cinq « disciplines » clés que l’entreprise doit mettre en œuvre pour devenir une organisation apprenante :

1. La maîtrise personnelle (« Personal Mastery ») : encourager les individus à être acteurs de leur développement personnel et professionnel.
2. Les modèles mentaux (« Mental Models ») : prise de conscience et remise en question de ses propres schémas de pensée pour en construire de nouveaux et évoluer.
3. La vision partagée (« Shared Vision ») : construction d’une vision commune qui engage les individus et guide l’organisation.
4. L’apprentissage en équipe (« Team Learning ») : l’apprentissage utilise les ressorts de l’intelligence collective, la résolution concertée de problèmes et le partage de bonnes pratiques.
5. La pensée systémique (« Systems Thinking ») : compréhension des interactions entre les différents services et fonctions de l’entreprise afin de mieux s’adapter et innover

La mise en place de ce type d’organisation est d’autant plus pertinente dans notre monde actuel, que l’on peut qualifier de « BANI » :

• B pour « Brittle » (Fragile en anglais) : des bouleversements réguliers mettent à mal les organisations.
• A pour Anxiogène : l’infobésité alimente nos inquiétudes et nos angoisses.
• N pour Non linéaire : plus rien n’est certain ou évaluable à l’avance. Les liens de cause à effet deviennent confus.
• I pour Incompréhensible : les événements ne sont pas prévisibles et sont parfois inexplicables.

L’organisation apprenante se remettant sans arrêt en question, elle est plus flexible et sait mieux s’adapter aux changements de son environnement.

Explorons les cinq disciplines de Senge pour identifier des propositions concrètes permettant de tendre vers une organisation plus apprenante.

Comment mettre en place une organisation apprenante ?

Une première étape utile sera le diagnostic de votre organisation.

Où en est votre entreprise sur ces cinq piliers ?

Quelques outils sont pertinents à utiliser pour cette phase préalable : questionnaire interne, groupes de discussion, bilan formation, audit des procédures.

Voyons ensuite en détail les cinq disciplines de Senge.

Développer la maîtrise personnelle

Il s’agit ici de d’encourager chaque collaborateur à être acteur de son développement et à apprendre tout au long de sa carrière.

En pratique :

• Insuffler des réflexes d’apprentissage dans le quotidien.
• Encourager le « test & learn » (essayer, apprendre, ajuster).
• Favoriser la formation sous différents formats et durées (blended learning, microlearning, MOOC, modules présentiel…) afin de correspondre au style d’apprentissage d’un maximum d’apprenants (VAK : Visuel, Auditif, Kinesthésique).
• Développer l’« Adaptive learning » qui permet une adaptation personnalisée des parcours de formation.
• Mettre en place des outils de développement personnel et professionnel tels que des revues de performance qui incluent une partie « auto-évaluation », afin de permettre un retour réflexif des collaborateurs sur leur propre performance.

Quelques outils à utiliser ⇒ LMS (« Learning Management System » : permet de piloter la formation professionnelle), plateformes collaboratives, IA pour la personnalisation des parcours de formation…

Agir sur les modèles mentaux

Dans une organisation apprenante, il est essentiel d’apprendre à remettre en question les modèles existants pour en construire de nouveaux et s’adapter aux changements.

En pratique :

• Equiper les managers afin de leur permettre de jouer leur nouveau rôle : facilitateur, coach, accompagnateur du développement des compétences.
• Développer la culture du feedback en créant des moments réguliers d’échange (points individuels, entretiens de suivi…) et en formant les managers.
• Travailler individuellement sur les schémas et les croyances limitantes via du coaching interne ou externe.
• Sensibiliser tous les collaborateurs aux biais inconscients, aux stéréotypes et aux préjugés.

Quelques outils à utiliser ⇒ Grilles d’entretien, feedback 360°, méthode de feedback SBI (Situation, Behaviour/Comportement, Impact) … 

Mettre en place une vision partagée

Au sein de l’organisation apprenante, l’ensemble des collaborateurs adhèrent à une vision commune. Cela permet d’aligner les efforts individuels et collectifs et de tendre vers un même objectif.

En pratique :

• Développer une culture d’entreprise et des valeurs fortes.
• Expliquer régulièrement la stratégie de l’entreprise, ses objectifs, ses challenges, au travers de séminaires, réunions, emails.
• Communiquer cette vision à tous les nouveaux arrivants.
• Développer le management par objectif avec les méthodes OKR (« Objective and Key Results » : permettant d’aligner la stratégie de l’entreprise, les objectifs d’équipe et les objectifs individuels) et SMART.

Quelques outils à utiliser ⇒ charte d’entreprise, manifeste, rituels d’équipe, temps forts sur l’année…

Favoriser l’apprentissage en équipe

L’organisation apprenante s’appuie sur les apprentissages collectifs et la façon dont les collaborateurs s’enrichissent les uns les autres.

En pratique :

• Mettre en place une veille stratégique et collaborative.
• Collecter et structurer les connaissances internes, développer le « Knowledge Management ».
• Favoriser le partage et la transmission via des outils et rituels adaptés.
• Mettre en place des communautés de pratique où les collaborateurs partagent leurs connaissances et retours d’expérience.
• Favoriser le tutorat et le mentorat entre collaborateurs.
• Encourager des formats de travail collaboratif pour innover ensemble.

Quelques outils à utiliser ⇒ design thinking, co-développement, mentorat inversé, techniques d’intelligence collective, plateformes collaboratives…

Cultiver la pensée systémique

Dans une organisation apprenante, il est essentiel de comprendre les liens entre l’environnement externe, les évolutions internes et la stratégie de l’entreprise.

En pratique :

• Organiser des ateliers de prospective pour anticiper les transformations du marché et permettre à l’entreprise de s’adapter.
• Encourager une culture du partage des connaissances à travers une gestion des connaissances efficace (« Knowledge Management »).
• Favoriser les rencontres, réunions et projets inter équipes.
• Communiquer sur le fonctionnement de l’organisation, les différentes activités, les différents services, afin de développer chez chaque collaborateur une culture générale de l’entreprise.

Quelques outils à utiliser ⇒ « Vis ma vie », séminaires inter équipes, veille, organigrammes…

Quelques exemples concrets d’initiatives apprenantes

Leroy Merlin a développé un programme de formation où les collaborateurs construisent et animent des formations pour leurs collègues, renforçant ainsi la transmission des savoirs, la cohésion interne et le sentiment d’utilité.

Au sein de l’usine de Roanne, Michelin a favorisé un mode de travail collaboratif, misant sur l’autonomie et l’évolution des compétences de ses salariés. Certains ont ainsi pu totalement changer de métier et permettre à l’entreprise de s’adapter à l’évolution du marché du pneu.

Chez Danone, la vision « One Planet. One Health. » a été co-construite avec les collaborateurs et guide toutes les décisions stratégiques.

Air France a développé la plateforme « My Learning », accessible en autonomie et proposant des modules de différentes natures pour s’adapter aux préférences d’apprentissage des collaborateurs : vidéos, e-learnings, MOOCs, modules sur les soft skills…

L’organisation apprenante est en phase avec les nouvelles attentes des collaborateurs sur le marché du travail : flexibilité, autonomie, quête de sens, variété des missions, développement des compétences.

Ainsi, d’après un rapport de France Stratégie publié en 2022, « La France, compte une proportion de 43% de salariés du secteur privé travaillant dans une organisation apprenante, loin derrière les pays nordiques et les Pays-Bas (entre 54 % et 62 %). L’étude de France Stratégie tend par ailleurs à confirmer que l’organisation apprenante conduit à une meilleure qualité de travail. »

Ce type d’organisation est plus largement répandu dans les pays du Nord de l’Europe. Leurs salariés présentent d’ailleurs une meilleure satisfaction au travail.

Il est pertinent d’accompagner nos organisations pour qu’elles deviennent plus apprenantes.

Il est néanmoins important de tenir compte du contexte culturel français et du contexte culturel de chaque entreprise.

Cécile Kromwel

Professionnelle des RH depuis 14 ans, rédactrice et formatrice sur les sujets RH, Diversité, Equité & Inclusion, Soft skills et Management de la Génération Z. Je m’intéresse de près aux sujets du Future of work et je veux contribuer, avec mes articles et mes formations, à réenchanter le monde du travail.

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