Application du barème Macron : la Cour de cassation persiste et signe !

Une réponse ferme de la Cour de cassation

Certaines Cours d’appel ont, elles aussi, écarté ce barème obligeant la Cour de cassation à sortir de son habituelle réserve. Le 17 juillet 2019 (Cour de cassation AP, 17 juillet 2019, n° 19-70.011), elle rendait un avis en Assemblée Plénière expliquant sans aucune ambigüité que le barème était tout à fait conforme à nos engagements européens et internationaux et que son ana­lyse ne se faisait pas « in concre­to » : il ne s’appliquait pas sauf, à moins que, mais… Non il s’appli­quait POINT. Elle espérait proba­blement couper court aux débats animés sur le sujet et pourtant il n’en fut rien, car, après tout, ce n’était qu’un avis, disait certains commentateurs. Ce n’était pas la solution à une véritable affaire.

Une résistance persistante

Néanmoins, croire au père Noël, aux cloches de Pâques et à la petite souris, ça fait beaucoup à l’âge adulte. Aussi, imaginer que la Cour de cassation ait pris le soin de se réunir en Assemblée Plé­nière, pour se déjuger quelques mois plus tard dans une véritable affaire, aurait été faire preuve d’une certaine naïveté, à défaut d’une méconnaissance de son fonctionnement.

Nous nous retrouvions donc mal­gré cet avis dans une situation identique à la précédente : des conseils de prud’hommes l’appli­quant, d’autres résistants et par­fois même nous pouvions voir les divergences au sein des sections d’un même Conseil.

Un nouvel arrêt pour clore le débat

Du coup, tous les moyens étaient bons pour la Cour de cassation pour rappeler son opinion sur le sujet, mais encore fallait-il qu’on lui pose la question pour qu’elle puisse le donner son avis !

Ce fut chose faite le 15 décembre 2021 dans un arrêt rendu par la Chambre sociale (Cour de cassa­tion, chambre sociale, 15 décembre 2021, n° 20-18.782). Un arrêt pour « payeur ». La Cour de cassation expliquait alors que « si le licen­ciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réin­tégration, le juge octroie au sala­rié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants mi­nimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut. » Cer­taines personnes étaient encore tentées de croire que cet arrêt ne donnait pas la réponse et qu’il était permis de douter… Il n’y a pas pire aveugle que celui qui ne veut pas voir.

Pourtant cet arrêt était assez clair, en expliquant que l’indemnité était en brute et non en nette, elle expliquait que le régime so­cial des dommages et intérêts ne pouvait avoir pour effet de por­ter l’indemnité octroyée par les juges au-delà du montant maxi­mum du barème (ce qui pour­rait être le cas dans certains cas de figure). En posant le principe d’une indemnité qui s’exprime en brut, elle explique clairement que le maximum du barème ne peut être dépassé, peu importe les circonstances. Certes, mais il faut être un payeur aguerri au régime social des indemnités de rupture pour comprendre à quel point cet arrêt confirme l’appli­cation du barème par la Cour de cassation, car la question de l’ap­plicabilité du barème n’était pas vraiment posée et certains esti­maient que l’espoir était encore permis.

La confirmation de l’application stricte du barème

Il aura donc fallu attendre le 11 mai 2022 (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247) pour que le débat soit enfin clos. Elle redit exactement la même chose que ce qu’elle avait dit précédem­ment : ce barème ne comporte aucune incompatibilité avec nos engagements internationaux et il ne s’apprécie pas « in concreto ». C’est donc sans surprise qu’elle confirme encore sa position (Cour de cassation, chambre sociale, 1er fé­vrier 2023, n° 21-21.011) et même tout récemment dans un arrêt rendu par la chambre sociale du 29 janvier 2025.

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L’arrêt du 29 janvier 2025 : une nouvelle illustration

En l’espèce, une salariée avait été employée en contrat unique d’insertion au sein d’une école élémentaire, ini­tialement par un collège, puis par un lycée professionnel. Après un refus de signature d’un nouveau contrat de trois mois, elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses contrats en contrat à durée in­déterminée (CDI) et diverses in­demnisations. La Cour d’appel de Fort-de-France avait admis la requalification et par voie de conséquence l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement résultant de la fin de la relation contractuelle, mais n’avait pas ac­cordé à la salariée de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par­tant du postulat que cette der­nière ne parvenait pas à faire la preuve de son préjudice.

La Cour de cassation casse par­tiellement l’arrêt d’appel en ce qu’il déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour li­cenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle rappelle que, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, lorsqu’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder une indemnité au salarié, dont le montant varie selon son an­cienneté et son salaire mensuel. La Cour critique l’analyse de la cour d’appel, qui a refusé d’ac­corder une indemnité au motif que la salariée ne justifiait pas sa demande, alors même qu’elle avait constaté que l’ancienneté de la salariée ouvrait droit à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire. Ce faisant la Cour de cassation continue d’ap­pliquer strictement et automati­quement le barème « Macron ».

Cet arrêt rappelle que lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge doit obli­gatoirement examiner le mon­tant de l’indemnité à attribuer au salarié, même si celui-ci n’avance pas d’arguments spécifiques à l’appui de sa demande.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025 n° 23-17.006 et n° 23-16.577