Partager la publication "L’Organisation apprenante : qu’a-t-elle à nous apprendre et comment la mettre en place ?"
Qu’est-ce que l’organisation apprenante ?
Les manières d’appendre ont changé, la capacité de concentration aussi.
Les évolutions technologiques récentes ont eu impact décisif sur nos habitudes de travail au quotidien.
En parallèle, l’environnement des entreprises a été bouleversé par des innovations (IA) mais aussi des événements imprévisibles (Covid-19).
L’entreprise doit s’adapter à ces évolutions individuelles et sociétales. Mais elle n’a pas toujours les réponses adéquates et tâtonne parfois.
Opérer une transition vers une organisation dite apprenante est une solution.
Selon la définition du cabinet Sindup, utilisée dans la Fresque de la connaissance, l’organisation apprenante « met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son environnement. Elle favorise l’apprentissage continu en équipe, la pensée systémique, la transversalité, l’innovation, et l’intelligence collective pour assurer sa pérennité. »
Analysons plus en détails cette définition.
La première partie propose de mettre en place des manières de travailler adéquates et de mettre régulièrement à jour les procédures de l’entreprise. Dans l’objectif de s’adapter à un environnement de plus en plus instable et changeant.
Pour cela, l’entreprise s’appuie sur l’acquisition permanente de nouvelles connaissances, la veille et le fait de rester au contact des innovations et changements (technologiques, techniques, réglementaires, managériaux, sociétaux…).
Il est important aussi d’avoir une vision globale et long terme, de penser en mode interdépendant et de pouvoir transposer des compétences, des process, d’un métier à un autre.
La capacité à trouver de nouvelles idées et le fait d’apprendre à travailler en collaboration de manière efficace viennent compléter la démarche de l’organisation apprenante.
Dans un objectif global de performance de l’entreprise sur la durée.
L’organisation apprenante amène aussi une vision plus innovante de la formation et améliore son impact.
Le modèle du 70/20/10 (développé par les professeurs Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger) nous propose une manière de comprendre l’acquisition effective d’une nouvelle compétence. Il y a trois piliers :
- 70 % de la compétence s’acquiert par le travail sur le terrain,
- 20 % via des interactions avec des pairs (tutorat, mentorat, échanges informels),
- 10 % (seulement) via la formation classique.
Autrement dit, sans passage à l’action ni discussion ni mise en pratique des éléments vus en formation, l’apprenant aura plus de difficultés à développer efficacement la compétence. Et la formation pourra être considérée comme non efficiente. Mais en fait, le modèle 70/20/10 souligne qu’elle n’est pas suffisante et qu’elle doit s’inscrire dans un véritable parcours d’apprentissage.
Ce que propose l’organisation apprenante.
Pourquoi mettre en place une organisation apprenante ?
Dans les années 2000, le monde était décrit comme VUCA : V pour Volatil, U pour « Uncertain » (incertain en anglais), C pour Complexe et A pour Ambigu.
Un monde où la nécessité de s’adapter était déjà présente.
Mais depuis peu, un autre acronyme image plus finement notre monde : BANI.
- B pour « Brittle » (Fragile en anglais) : des bouleversements réguliers mettent à mal les organisations.
- A pour Anxiogène : l’infobésité alimente nos inquiétudes et nos angoisses.
- N pour Non linéaire : plus rien n’est certain ou évaluable à l’avance. Les liens de cause à effet deviennent confus.
- I pour Incompréhensible : les événements ne sont pas prévisibles (Covid-19) et sont parfois inexplicables.
Les organisations se retrouvent dans l’obligation de développer et cultiver leur agilité pour performer voire survivre.
L’organisation apprenante se remet sans arrêt en question. C’est ce qui lui permet d’être flexible et de s’adapter aux changements de son environnement.
Par ailleurs, on assiste à un avènement des « soft skills », ces compétences comportementales transposables d’un métier à un autre. Mais elles sont souvent plus complexes et difficile à développer que les « hard skills » (compétences techniques et métier).
Dans le livre « Le Défi des soft skills » de Jérémy Lamri, Michel Barabel, Todd Lubart et Olivier Meier, paru aux éditions Dunod en 2024, l’organisation apprenante apparaît comme une culture d’organisation indispensable pour faire évoluer les soft skills dans l’entreprise. Elles sont les clés de la performance en entreprise et constituent des variables d’ajustement indispensables aujourd’hui pour les organisations.
Enfin, l’organisation apprenante propose un environnement stimulant qui suscite plus de motivation et d’engagement de la part des collaborateurs.
Votre formation sur ce thème
GESTION DES CONNAISSANCES : METTRE EN PLACE UN KNOWLEDGE MANAGEMENT (KM)
2 jours – En présentiel ou à distance
- Intégrer la démarche Knowledge Management en adaptant les dispositifs à la culture et aux enjeux de son entreprise.
- Appliquer une méthodologie efficace pour recueillir et transmettre les connaissances.
- Mettre en place des habitudes de coopération.
- Utiliser les dispositifs légaux RH comme leviers d’action.
- Valoriser l’intelligence collective auprès de tous les acteurs et générations.
Comment mettre en place une organisation apprenante ?
L’organisation apprenante peut demander du temps à être mise en place car elle nécessite des remises en question et des changements.
Dans l’ouvrage « Le Défi des soft skills », les auteurs proposent de penser l’organisation apprenante au travers de quatre piliers :
- L’environnement de travail
- La composition des équipes
- Les modes de travail
- Les pratiques managériales
Explorons ces quatre dimensions.
L’environnement de travail
Il s’agit ici de réfléchir à l’organisation des bureaux mais aussi aux opportunités de collaboration. Est-ce que votre environnement de travail facilite les échanges, le partage d’idées et le travail en groupe.
Avez-vous des outils collaboratifs qui encouragent le travail collectif ? Avez-vous formé vos équipes sur un bon usage des outils technologiques (IA…) ? Y a-t-il un Learning Managing System (LMS) intuitif pour accéder aux formations proposées ? Les informations utiles et les process sont-ils répertoriés et accessibles ?
La composition des équipes
Les équipes diversifiées et inclusives amènent de l’innovation, une capacité d’adaptation et de la complémentarité. À quel point vos équipes sont-elles diversifiées ? Au-delà de la diversité, à quel point la culture de votre entreprise est-elle inclusive, afin de permettre à chacun de se sentir reconnu et incité à contribuer ? La voix de chacun est-elle entendue ?
Les modes de travail
Il est ici conseillé de privilégier l’action dans l’objectif de se confronter le plus tôt possible à la réalité. Et d’ajuster ensuite par itérations. Cela nécessite d’encourager le « test & learn » et de ne pas diaboliser l’échec. C’est ce dernier qui permet de réajuster et de s’améliorer. Mais ce n’est pas une posture courante dans nos entreprises.
Les équipes doivent aussi être en veille et avoir le réflexe de mettre à jour les procédures dès que nécessaire.
Un outil clé pour l’organisation apprenante est le « Knowledge management » (KM) ou gestion des connaissances qui se développe depuis quelques années. Il s’agit d’une démarche transversale qui consiste à collecter, répertorier, stocker les connaissances dans l’entreprise pour capitaliser dessus et pouvoir les partager et les transmettre de manière plus efficiente. Le partage de la connaissance est capital. Il est important de s’assurer que les expertises et les process sont répertoriés et détaillés et non stockés seulement dans la tête de vos collaborateurs. Le KM nécessite la revue et la documentation de tous les process RH, de l’intégration/onboarding au départ/offboarding du collaborateur.
Les pratiques managériales
Au sein d’une organisation apprenante, la posture managériale est plutôt celle d’un coordinateur, accompagnateur et coach que celle d’un supérieur hiérarchique. Est-ce que vos managers sont équipés, en termes de compétences (écoute active, empathie, leadership, intelligence émotionnelle, pratique du feedback, gestion de projet…) et d’outils managériaux (entretiens, grilles de suivi, communication…) pour être à l’aise dans cette nouvelle posture ?
A titre d’exemple, une entreprise comme Leroy Merlin développe cette approche d’organisation apprenante depuis quelques années. Ainsi, Leroy Merlin en place une organisation qui facilite l’apprentissage via du blended learning, du micro learning mais aussi des MOOCS animés par des collaborateurs qui forment leurs pairs. Plusieurs bénéfices ont été constatés : augmentation du chiffre d’affaires sur les produits sur lesquels il y a eu une formation ou encore une baisse de l’absentéisme grâce à un meilleur engagement des équipes. L’organisation apprenante est une approche qui n’est pas forcément simple à mettre en œuvre mais qui est une réponse pertinente aux enjeux actuels. Elle invite les entreprises à repenser leur modèle pour être plus flexibles, plus à l’écoute de leurs collaborateurs et plus performantes dans la durée. Elle nécessite une évolution aussi bien sur le plan individuel que sur le plan collectif.
