Sensibiliser à l’inclusion : des actions impactantes à moindre coût

S’informer sur la DEI et s’inspirer

Le point de départ est de consulter les ressources disponibles afin de se renseigner sur la DEI, identifier l’évolution des recherches sur le sujet et comprendre ce qui est déjà fait par ailleurs.

Consulter les ressources disponibles

Aujourd’hui, de nombreuses ressources gratuites sont accessibles.

Ces ressources peuvent être destinées aux équipes RH, afin de leur permettre d’étoffer leurs connaissances sur le sujet. Elles peuvent aussi être utilisées pour sensibiliser les managers et tous les collaborateurs de l’entreprise.

Certains sites officiels sont de très bonnes sources d’information : le site du Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, le site du Défenseur des droits, le site de l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD), le site de l’Observatoire des inégalités…

Vous pouvez également vous abonner à des newsletters de professionnels du secteur. On peut citer celles de Mixity, Mozaïk RH, Projet Adelphité, Cali et Gali…

De nombreux webinaires gratuits sont régulièrement proposés sur le sujet de la DEI. Notamment via les newsletters précédemment citées. Mais vous pouvez également profiter des webinaires proposés par des plateformes comme Webikeo.  

Les podcasts, média très en vogue ces dernières années, sont aussi nombreux sur le sujet de la DEI.  

Enfin, le salon Inclusiv’Day est un évènement incontournable. Ce salon gratuit existe depuis plusieurs années et permet aux participants de s’informer sur les actualités de la DEI, de réseauter, de s’inspirer.  La prochaine édition de ce salon aura lieu le 14 mai 2025.  

S’inspirer

Comme nous l’avons dit plus haut, le salon Inclusiv’Day est un lieu où vous pourrez découvrir les aides dont vous pouvez bénéficier en tant qu’entreprise, mais aussi les initiatives qui sont prises dans d’autres organisations.

Un autre évènement peut être une source d’information intéressante. L’association AFL Diversity organise depuis 2022 le Grand Prix Diversité et Inclusion. Chaque année, ils en publient le palmarès dans le Guide Grand Prix Diversité & Inclusion. Vous pouvez y puiser de nombreuses idées d’initiatives à mettre en place dans votre organisation.

Le site de la Charte de la diversité, présente des exemples d’entreprises investies sur le sujet de la DEI. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

Il est même possible d’accéder à des exemples européens via la plateforme de la Commission Européenne regroupant les chartes de la diversité des différents pays de l’UE.

Faire un état des lieux de l’existant

Avant de vous lancer dans des initiatives DEI, il est important de comprendre quelles sont les actions prioritaires. Car il n’est pas possible de traiter tous les sujets en même temps.

Maintenant que vous connaissez mieux le sujet et que vous savez ce qui est proposé dans d’autres entreprises, vous pouvez définir les priorités propres à la vôtre. Cela passe notamment par une phase de diagnostic.

Où en êtes-vous par rapport à vos obligations légales ?

Tous les types de diversité ne sont pas couverts par la loi française. Mais celle-ci impose tout de même certaines obligations liées à la DEI aux entreprises.

Ainsi, la loi du 11 février 2005 contraint les entreprises d’au moins 20 collaborateurs à avoir dans leur effectif au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap.

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, il est nécessaire de nommer un référent handicap (loi du 22 mars 2019). Le rôle de celui-ci est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Dans le champ de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y a plusieurs obligations qui sont fonction du seuil d’effectif de l’entreprise. Ainsi, toutes les entreprises d’au moins 50 collaborateurs doivent publier tous les ans leur Index de l’égalité professionnelle. Ce dernier se compose de 4 ou 5 indicateurs permettant d’évaluer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.  

La loi Rixain instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises (au moins 1000 collaborateurs). Ainsi, à compter du 1^er mars 2026, l’entreprise doit atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Ce chiffre passe à 40% à compter du 1^er mars 2029.

Un bon point de départ est donc de comprendre où vous en êtes de ces obligations, car elles peuvent entraîner des répercussions financières pour l’entreprise.

Collecter le point de vue des collaborateurs

Il est intéressant de prendre le pouls de vos collaborateurs directement. Pour cela, plusieurs possibilités s’offrent à l’entreprise.

Des questionnaires anonymes peuvent être conçus via des outils de questionnaires en ligne gratuits (Google form, Type form ou Drag’n survey selon le nombre de répondants…) et transmis aux collaborateurs. Vous pouvez ainsi comprendre la vision que vos collaborateurs ont de la DEI en interne et quelles sont leurs attentes.

Si on choisit de laisser l’anonymat de côté, il est possible de mettre en place des « focus groups », soit des groupes de discussion de petite taille au sein desquels vous collectez de l’information plus qualitative de la part de vos collaborateurs.  

Analyser vos indicateurs DEI

Vous pouvez mesurer le niveau de diversité et d’inclusion dans votre entreprise.

Cela inclut les indicateurs que vous devez suivre d’un point de vue légal (mentionnés plus haut).  

Mais vous pouvez aussi, en fonction des priorités identifiées et des données que vous avez l’autorisation de suivre, analyser d’autres chiffres en lien avec les recrutements, les augmentations, les promotions….

Nous vous proposions quelques indicateurs à suivre dans cet article.

Structurer les initiatives DEI

Une fois que vous avez établi l’état des lieux sur la DEI au sein de votre entreprise, que vous vous êtes renseigné et inspiré, vous pouvez passer à l’action.  

Comprendre et travailler sur les biais cognitifs

Bien sûr, il faudra mettre en place des actions au niveau de l’organisation. Mais il est aussi important d’agir au niveau de chaque individu. Et cela démarre avec les biais cognitifs.

Les biais cognitifs sont des mécanismes de la pensée qui influencent la vision de la réalité et les jugements et décisions qui en découlent. Nous sommes tous influencés par les biais cognitifs. Ils sont souvent à la racine de la construction des stéréotypes et des discriminations.

Il est donc crucial de sensibiliser les collaborateurs sur ces biais, de générer des prises de conscience et de les inciter à travailler dessus. Cela peut passer par des formations payantes. Mais vous pouvez, dans un premier temps, utiliser des ressources gratuites.

Ainsi, il existe des tests en ligne pour comprendre ce qu’est un biais cognitif et identifier ceux qui sont les plus présents chez chacun : Biais cognitifs : testez vos connaissances ! du site Knowledge one, Le test d’association implicite de l’université d’Harvard.

Vous pouvez aussi proposer à vos collaborateurs des e-learnings gratuits ou à prix modérés sur des sites comme Udemy, Open Classrooms, la plateforme LinkedIn learning ou encore le site de BPI France.

Sensibiliser sur la diversité

Vous pouvez faire intervenir des personnes externes pour partager des témoignages inspirants. Mais il y a aussi peut-être dans vos effectifs des collaborateurs pour lesquels l’inclusion a été un véritable tremplin. Pourquoi ne pas leur proposer de témoigner ?

Plus spécifiquement, la thématique du handicap est assez méconnue. Vous pouvez créer une plateforme où les collaborateurs retrouveront des informations sur le handicap. Et pourquoi pas proposer un questionnaire en ligne qui permet de diagnostiquer l’éligibilité à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ? Certaines personnes éligibles n’ont pas conscience de l’être.  

Mettre en place des processus de décision collaboratifs

Nous l’avons vu, les biais cognitifs agissent au niveau individuel. Afin de compenser les effets délétères de ces biais, l’entreprise peut mettre en place des processus de décision collaboratifs : impliquer plusieurs personnes dans les entretiens de recrutement et la sélection du candidat, faire des décisions d’augmentation ou de promotion une procédure collégiale….

Signer la Charte de la diversité ou créer votre propre Charte interne

La Charte de la diversité présentée plus haut est un texte qui peut être signé par n’importe quelle entreprise qui souhaite s’engager sur la DEI. Mais vous pouvez aussi décider de créer votre charte interne de la diversité en faisant participer les collaborateurs. Cela peut être un véritable projet de cohésion et l’adhésion à cette charte en sera facilitée.

Impliquer les collaborateurs

Comme avec la charte interne, l’inspiration peut venir de vos salariés. Ainsi, vous pouvez vous appuyer sur leur bonne volonté et leurs idées de différentes manières. Cela permet aussi de nourrir leur engagement et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Vous pouvez ainsi créer un réseau d’ambassadeurs ou champions de la diversité. Leur rôle sera de sensibiliser et convaincre les autres salariés de l’importance des sujets DEI.

Des groupes de travail de collaborateurs volontaires peuvent être constitués pour réfléchir sur les initiatives DEI que l’entreprise pourrait mettre en place.

Une bonne information des collaborateurs

Premièrement, vous devez vous assurer que toutes les informations nécessaires à tous soient bien référencées : intranet, affichages…

L’inclusion, c’est aussi faire en sorte que tous les collaborateurs de l’entreprise aient accès aux informations et ressources qui leur sont nécessaires pour leur poste, mais aussi pour leur expérience de salariés.

Ensuite, il sera important de communiquer sur l’engagement de l’entreprise en matière de DEI. Vous pouvez aussi vous appuyer sur le calendrier annuel des évènements DEI pour renforcer la communication sur le sujet. Le cabinet Mixity propose un agenda des grandes dates de la DEI sur l’année.

Partenariat avec des associations

Pour avancer sur vos sujets DEI, vous pouvez aussi vous appuyer sur l’externe et nouer des partenariats avec des associations. Par exemple, Article 1 et « Nos quartiers ont du talent » permettent à des salariés d’entreprise de mentorer des étudiants issus de milieu modeste pour les aider dans leur insertion dans le monde du travail.

Working out est un programme de soutien et de mentorat pour favoriser l’insertion des jeunes diplômés LGBT+.  

Comme nous l’avons vu, la diversité et l’inclusion sont des sujets importants et stratégiques pour l’entreprise aujourd’hui. Il est possible de mettre en place des solutions coûteuses qui impliquent des audits, du conseil, des formations.

Mais même dans le cas où votre budget est limité, de nombreuses initiatives sont possibles. Il vaut mieux avancer en commençant par ces actions que d’attendre d’avoir le budget suffisant.

La Diversité, l’Equité et l’Inclusion n’attendent pas. C’est maintenant qu’il faut agir, pour un monde du travail plus serein et pour une société plus apaisée.

Cécile Kromwel

Professionnelle des RH depuis 14 ans, rédactrice et formatrice sur les sujets RH, Diversité, Equité & Inclusion, Soft skills et Management de la Génération Z. Je m’intéresse de près aux sujets du Future of work et je veux contribuer, avec mes articles et mes formations, à réenchanter le monde du travail.

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