Partager la publication "Diversité et inclusion en période de crise : un levier de résilience pour les entreprises"
Bénéfices économiques et sociaux d’une politique de Diversité, Equité et Inclusion (DEI)
La DEI présente de nombreux avantages pour les entreprises, et ce, à différents niveaux.
Rapide rappel sur la DEI
Ces dernières années, les entreprises ont été de plus en plus poussées à se saisir du sujet DEI.
Que retrouve-t-on derrière ce triptyque ?
La diversité représente l’ensemble des différences individuelles rencontrées dans l’entreprise. Plus les profils des collaborateurs sont variés, plus la diversité est présente dans l’entreprise.
L’équité est un concept qui permet de tendre vers une égalité réelle, de fait, et pas seulement de droit. L’idée est de tenir compte de la situation de départ de l’individu et de lui apporter une aide adaptée afin qu’il atteigne une situation d’égalité avec les autres.
L’inclusion est le fait d’accepter la singularité de tous, de sorte que tous se sentent considérés, valorisés et reconnus et puissent apporter leur contribution au groupe.
Dans le monde du travail, la DEI consiste à favoriser tous les types de diversités au sein de l’entreprise et de garantir à chaque individu des conditions de travail équitables, de sorte que chacun se sente accepté et puisse participer.
L’objectif est de corriger les conséquences des discriminations, voire de les prévenir.
Le monde du travail étant l’une des sphères où surviennent énormément de discriminations, le défi est ambitieux.
Les bénéfices des initiatives DEI
Voyons quels bénéfices les initiatives DEI peuvent amener à l’entreprise.
Une meilleure performance commerciale et financière
La DEI est un atout pour préserver la solidité financière des organisations. Par exemple, selon un rapport de l’OIT de 2019, 75% des organisations favorisant la diversité de genre dans les postes à responsabilité observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20 %.
Une meilleure capacité d’innovation (plus d’agilité et de créativité)
Des modes de réflexion et des points de vue divers amènent des solutions différentes et innovantes. Ce qui améliore la capacité de l’entreprise à s’adapter en période de crise.
Ainsi, selon une étude du Boston Consulting Group de 2018, les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres.
Refléter la composition du marché
Si la composition des effectifs de l’entreprise correspond à celle du marché de l’entreprise, elle sera plus à même d’identifier et comprendre les besoins de ce marché et de proposer des biens et services adaptés.
Une meilleure image de marque
Les entreprises investies sur les sujets DEI sont mieux perçues par les consommateurs. A fortiori celles qui maintiennent ces initiatives en temps de crise. Cela est un atout non négligeable pour consolider et sécuriser sa base clients.
Une meilleure Marque Employeur
Selon l’ Enquête « Diversité et Inclusion en entreprise » BVA Consulting et AFL Diversity – 2023, 71% des salariés jugent important les engagements sociétaux de l’entreprise pour accepter une offre d’emploi. Être engagé sur des sujets DEI favorise la capacité à attirer des candidats qualifiés. C’est un facteur de différenciation en cette période de tension sur les recrutements et de pénurie de certains profils.
De plus, envisager de recruter des candidats au profil diversifié évite de se priver de certaines personnes en cette période où trouver le candidat idéal est complexe.
Un mieux-être des collaborateurs
Des collaborateurs qui se sentent inclus et considérés dans leur entreprise seront plus engagés. L’inclusion renforce le sentiment d’appartenance, la cohésion et l’engagement des collaborateurs
Selon le rapport « Diversity Wins » de 2020 de McKinsey, les entreprises où les collaborateurs perçoivent un environnement inclusif ont un niveau d’engagement 29 % plus élevé.
Diminuer les amendes liées au non-respect de certaines obligations légales
Comme l’obligation d’employer 6% de collaborateurs en situation de handicap dans les entreprises d’au moins 20 salariés.
Respecter ces obligations via des initiatives DEI permet de diminuer le montant des amendes et de réduire les charges.
Dans certains cas que nous verrons plus tard, l’entreprise peut même avoir accès à des aides financières.
Comment préserver les initiatives inclusives en temps de crise
Nous l’avons vu, les initiatives DEI ont un impact positif sur les entreprises.
Mais elles représentent également un coût (en temps, en argent, en ressources).
Comment faire pour maintenir une culture inclusive avec des moyens et budgets limités ?
Les actions en interne
Un certain nombre d’actions, plus ou moins coûteuses, peuvent être menées en interne pour préserver la DEI.
- Faire un état des lieux de l’existant. Quelles initiatives avez-vous déjà mises en place ? Quelles sont celles qui sont efficaces ?
- Faire un sondage interne pour comprendre la vision que vos collaborateurs ont des initiatives DEI en place.
- Faire un benchmark externe pour s’inspirer des pratiques d’autres entreprises.
- Analyser vos indicateurs DEI pour voir où concentrer votre attention et vos efforts.
- Définir les priorités.
- Cocréer une charte interne de la DEI. Cela aura le mérite d’engager vos collaborateurs qui se sentiront considérés et valorisés.
- Mettre en place un réseau interne de référents DEI. Leur rôle est d’être le relai des initiatives DEI de l’entreprise sur le terrain, de collecter l’avis des collaborateurs et de répondre à leurs questions
- Mettre en place des groupes de travail pour réfléchir à des initiatives DEI.
- Favoriser la création d’ « Employee Resource Group » (ERG). Il s’agit de groupes composés de collaborateurs partageant des intérêts, des identités ou des expériences communes (par exemple, un ERG pour la communauté LGBTQIA+, un ERG pour les femmes …). Cette pratique vient des Etats-Unis et a pour objectif de créer un espace de soutien et de partage pour leurs membres et de sensibiliser et proposer des initiatives en lien avec les enjeux spécifiques qu’ils représentent.
- Mettre en place un référent handicap, même si votre entreprise est en deçà du seuil obligatoire (250 salariés).
Solliciter les aides extérieures
Il est aussi possible d’identifier des leviers externes.
Certaines aides peuvent être sollicitées par les entreprises pour les accompagner dans leurs initiatives DEI. Ainsi, l’Agefiph, spécialisée dans les enjeux liés à l’emploi des personnes en situation de handicap peut accompagner les entreprises via des formations, du conseil, de l’accompagnement pour les aménagements de poste…
L’entreprise peut aussi prétendre à des subventions en cas de contrats d’apprentissage ou d’emploi de personnes considérées comme seniors (diversité liée à l’âge).
De même lorsque l’entreprise engage des personnes éloignées de l’emploi. C’est le cas du dispositif POE (préparation opérationnelle à l’emploi) avec France Travail.
Ces aides peuvent être majorées si le collaborateur est en situation de handicap.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés n’ayant pas de ressources en interne pouvant gérer ces sujets mais qui souhaitent avancer, il y a le dispositif de Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) accessible via votre OPCO (Opérateur de Compétences). Ce dispositif qui consiste à bénéficier d’un conseil RH 100% pris en charge par votre OPCO peut être centré sur la politique DEI.
Il est aussi possible de mettre en place des partenariats avec des associations comme Article 1 qui favorise l’employabilité de jeunes issus de milieu social défavorisés. Cela ne représente pas de coût financier pour l’entreprise. Elle s’engage juste à mettre à disposition ses salariés pour mentorer les jeunes en recherche de stage ou d’emploi. L’entreprise peut tout de même aller plus loin en proposant des dons ou en versant à Article 1 une partie de sa taxe d’apprentissage.
D’autres démarches peuvent être engagées comme le fait de signer la Charte de la diversité ou encore candidater à des labels : label Diversité ou label Egalité Professionnelle. Cela ne représente pas de coût financier direct mais plutôt un coût en ressources et en temps.
Mais ces engagements, lorsqu’ils sont respectés, sont des arguments en termes de communication pour l’entreprise.
Votre formation sur ce thème
INITIER UNE POLITIQUE RH DE DIVERSITE ET INCLUSION
2 jours – En présentiel ou à distance
- Identifier les concepts et enjeux d’une politique de Diversité, Equité et Inclusion (DEI).
- Mesurer le rôle de la fonction RH dans le déploiement d’une stratégie DEI de l’organisation.
- Identifier les leviers de performance associés à la mise en place d’une politique DEI.
- Sélectionner les bonnes pratiques pour concevoir des livrables plus inclusifs.
- Construire un plan d’actions pour fédérer autour d’une culture inclusive de l’organisation.
Quelques exemples pour s’inspirer
Voyons ci-dessous quelques exemples d’entreprises ayant poursuivi leurs initiatives DEI malgré la crise.
Source Grand Prix Diversité & Inclusion 2024
- Chez Louis Vuitton, un mécénat de compétences est en place depuis 2020 avec l’association Casa93 qui œuvre pour les jeunes en difficultés financières ou venant des quartiers dits « Quartier Politique la Ville ». Ce partenariat permet aux jeunes de la Casa93 une immersion dans le monde du luxe et un développement de leurs compétences en travaillant sur des projets créatifs.
- Le Conseil départemental de la Haute-Garonne a créé en 2023 un outil de sensibilisation interne, la Fresque de l’Égalité femmes-hommes. Cela leur a permis d’éviter d’avoir recours à des prestataires externes.
- L’entreprise de conseil IAC Partners développe le programme « Gender Act » en faveur de l’égalité femmes-Hommes depuis 2021. Parmi les initiatives prises : la mise en place du congé menstruel ou encore un programme de coaching entre collaboratrices expérimentées et collaboratrices plus junior pour les accompagner dans leur évolution professionnelle.
- Depuis 2023, l’entreprise Stanley Black and Decker a mis en place une politique Handicap. Celle-ci prévoit notamment un groupe de travail, composé de collaborateurs aux profils variés, qui se réunit deux fois par mois pour créer un programme d’actions inclusif.
Mettre en place une véritable politique de Diversité, Equité et Inclusion, avec des actions concrètes et suivies a des impacts positifs à différents niveaux dans l’entreprise.
Les périodes de crise pourraient inciter à ralentir les efforts en la matière, avec une vision plutôt court-termiste d’économie de temps et d’argent. Mais sur le moyen et long terme, l’entreprise en pâtirait. Il s’agit plutôt d’ajuster les actions avec ingéniosité et pragmatisme. La DEI doit être vue comme un investissement stratégique et non comme un centre de coûts.
