Partager la publication "Suppression d’une prime fondée sur un usage d’entreprise : quelles obligations pour l’employeur ?"
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Question :Bernard est DRH dans une entreprise de 250 salariés. Compte tenu de la conjoncture économique, ce dernier s’interroge sur la possibilité de supprimer le 13ème mois accordé aux salariés par usage depuis 13 ans. Il n’est pas certain d’avoir le droit d’autant plus qu’un salarié lui a expliqué que cela constituait un avantage individuel acquis. Qu’en est-il ? |
Réponse :
Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?
Lorsqu’une prime est versée régulièrement pendant une longue période, cela peut constituer un usage d’entreprise. Un usage d’entreprise se caractérise par trois éléments cumulatifs :
- La constance : la prime est versée régulièrement (chaque année dans ce cas).
- La généralité : l’avantage concerne une catégorie homogène de salariés.
- La fixité : les modalités de l’avantage (montant, fréquence, conditions) sont stables.
Si ces critères sont remplis, le 13ᵉ mois en question est en effet un usage.
Respecter un délai de prévenance suffisant
La dénonciation de l’usage ne peut pas être immédiate. L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, permettant aux salariés concernés de s’organiser.
- Un délai raisonnable : il n’est pas fixé par la loi, mais doit être cohérent avec les circonstances de l’entreprise.
- Exemple pratique : si le 13ᵉ mois est versé en décembre, une dénonciation faite début décembre 2024 ne pourra produire effet qu’à compter du versement de cette prime en 2025, le délai entre la dénonciation et le versement de 2024 étant trop court pour être jugé suffisant en cas de contentieux.
Formaliser l’information de la dénonciation
L’information de la dénonciation doit être formalisée par écrit :
- Un courrier ou une note de service adressée à chaque salarié concerné.
- Une communication à l’ensemble des salariés (affichage, e-mail collectif, etc.).
- Un procès-verbal de consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
Même si l’employeur n’a pas à motiver la dénonciation juridiquement, il est peut-être opportun de communiquer les raisons économiques, organisationnelles ou stratégiques à l’appui de cette décision afin d’éviter des tensions ou des contestations.
Les pièges à éviter après la dénonciation
Après la dénonciation, l’employeur doit veiller à ne pas verser la prime à certains salariés, car cela pourrait être interprété comme une volonté de maintenir l’usage pour d’autres, ce qui compromettrait la validité de la démarche.
Quels sont les droits des salariés concernés ?
Il n’y a aucun droit acquis ou avantage individuel tiré d’un usage. Dit autrement, même si les salariés ont bénéficié pendant plus de 10 ans de ce 13ᵉ mois, la dénonciation valable de ce dernier emportera suppression de cette prime pour l’ensemble du personnel.
Quels sont les risques en cas de procédure non respectée ?
Si l’usage est supprimé sans respecter cette procédure, les salariés concernés peuvent saisir le Conseil de prud’hommes pour demander le maintien de la prime. L’employeur pourrait alors être contraint de verser rétroactivement les sommes indûment supprimées.
