Prioriser en période de crise : quelles missions RH garder au cœur de votre stratégie ?

Cet article a pour but de vous aider, professionnels RH, dans cette étape importante. Nous proposons une méthode pour recentrer vos efforts sur l’essentiel. En période de crise, prioriser vos actions n’est pas juste une option, c’est une nécessité ! Face à l’augmentation du stress au travail chez les professionnels RH, cet article est un véritable guide de survie pour éviter le burn-out en vous déchargeant des tâches à faible valeur ajoutée.

Pourquoi faut-il prioriser les missions RH en période de crise ?

Lorsqu’il y a une crise, les ressources se font plus rares. Les services RH doivent donc savoir jongler entre les priorités tout en maintenant la performance de l’entreprise. Il faut savoir composer, plutôt que d’augmenter à tout prix la cadence et votre charge de travail. ll est donc essentiel de focaliser les efforts sur ce qui apporte une vraie valeur ajoutée, pour la stratégie générale comme pour le bien-être des employés, et le vôtre, bien évidemment !

Ce recentrage stratégique aide à faire face à deux enjeux principaux :

D’une part, il répond aux attentes de la direction dans un contexte d’incertitude.

D’autre part, il cherche à conserver un bon climat social, qui est important pour la motivation des équipes.

Et surtout, il permet d’éviter la surcharge de travail pour des professionnels RH souvent au bord de l’épuisement.

Cela demande cependant aux RH d’avoir une vision claire pour séparer l’important du secondaire. En se focalisant sur des fonctions comme la gestion des talents, l’appui aux managers ou la communication avec les partenaires sociaux, les équipes RH peuvent demeurer des partenaires précieux, sans se mettre en danger.

Elles jouent alors un rôle clé dans le changement, en trouvant des solutions aux problèmes actuels tout en planifiant l’avenir.

Cependant, cette priorisation ne doit pas faire fi d’une vision d’ensemble.

Pour être efficace, elle doit se baser sur une évaluation claire pour voir comment chaque mission RH s’aligne avec la stratégie globale. Par exemple, accompagner les managers peut les aider à gérer leurs équipes dans des moments difficiles, et un bon dialogue social peut souvent prévenir les conflits et maintenir la confiance entre les acteurs de l’entreprise.

De plus, il faut demeurer flexible. Certaines missions RH peuvent être momentanément simplifiées ou automatisées avec des outils numériques, ce qui permet de gagner du temps pour des tâches plus importantes, sans pour autant négliger tout le reste.

Quelles sont les missions RH stratégiques à préserver ?

Face aux contraintes, certaines missions RH se démarquent par leur impact. La gestion des talents, par exemple, reste un champ d’action stratégique.

Identifier et retenir les collaborateurs clés permet de conserver les compétences essentielles et les compétences rares, et à assurer la continuité de l’activité, même quand les temps sont plus durs. Mais ce n’est pas la seule fonction clé à maintenir.

Accompagner les managers : un levier essentiel pour accompagner le changement.

Dans un environnement tendu, le rôle des managers revêt une dimension particulière. Ils sont les relais directs des décisions stratégiques. Ce sont aussi les premiers points de contact pour les équipes.

Les former à la gestion des crises et leur fournir des outils adaptés doit donc demeurer une priorité.

Cela leur permet non seulement de maintenir l’engagement des collaborateurs, mais aussi de gérer les éventuelles résistances au changement avec plus de sérénité.

Maintenir un dialogue social constructif : la clé d’un climat apaisé en situation de crise.

Enfin, le dialogue social est très important pour la stratégie RH en temps de crise. Une communication transparente avec les partenaires sociaux est essentielle pour maintenir la confiance, qu’il s’agisse de renégocier des accords ou de proposer de nouveux ajustements pour le bien-être des salariés.

Comment évaluer la valeur ajoutée de chaque mission RH ?

C’est une démarche essentielle pour recentrer les efforts sur ce qui compte vraiment. Cette évaluation nécessite une méthodologie rigoureuse. Elle doit être structurée autour de plusieurs étapes. Voici comment procéder pour identifier les missions RH qui auront le plus d’impact sur les enjeux de l’organisation.

1. Identifier l’ensemble des missions RH

La première étape consiste à dresser un inventaire détaillé de toutes les missions RH actuelles. Cette analyse doit inclure :

Les tâches stratégiques, comme la gestion des talents ou le dialogue social.
Les tâches opérationnelles telles que la gestion administrative.

Une fois identifiées, ces missions peuvent être regroupées en grandes catégories pour faciliter leur analyse. Par exemple :

Développement des compétences,
Accompagnement managérial,
Amélioration du bien-être au travail,
etc.

Cette cartographie complète offre une vision claire de l’ensemble des activités RH et constitue la base de l’évaluation.

2. Définir les critères d’évaluation

Une évaluation correcte se base sur des critères clairs.

D’abord, commencez par analyser l’impact stratégique d’une mission : aide-t-elle à atteindre les buts de l’entreprise, comme réduire les coûts, améliorer la productivité ou garder les talents ?

Ensuite, vous devez considérer son effet sur les collaborateurs : améliore-t-elle leur engagement, leur satisfaction au travail ou leur bien-être ?

Enfin, il est nécessaire de tenir compte du coût financier et des ressources utilisées (temps, budget, équipe mobilisée) pour avoir une vision globale de la valeur ajoutée de la mission RH concernée. Ces critères permettent d’examiner chaque mission sous différents aspects, pour mieux saisir son importance et son coût.

3. Utiliser une matrice d’impact

Après avoir établi les critères, on peut utiliser une matrice d’impact pour voir et comparer les missions.

Cette matrice a deux axes :

l’importance stratégique,
l’utilisation de ressources.

Par exemple, une mission très stratégique et nécessitant peu de ressources se trouvera en haut à gauche, ce qui la rendra prioritaire. D’un autre côté, une tâche qui utilise beaucoup de ressources mais a peu d’impact stratégique peut être mise en attente. Cette méthode visuelle aide à reconnaître rapidement les missions essentielles et à organiser les priorités de façon claire.

4. Prioriser les missions RH

Avec les résultats de la matrice, il devient possible de classer les missions en trois grandes catégories :

Celles qui doivent être priorisées en raison de leur forte valeur ajoutée ;
Celles qui peuvent être optimisées pour réduire leur coût ou leur complexité ;
Et enfin, celles qui peuvent être reportées ou externalisées.

Ce classement est essentiel pour aligner les efforts RH avec les besoins stratégiques de l’entreprise tout en maximisant l’utilisation des ressources disponibles.

5. Impliquer les parties prenantes

L’évaluation des missions ne peut pas être réalisée en vase clos.

Les responsables RH, les managers et parfois même les employés doivent participer au processus. Leur feedback aide à confirmer les décisions stratégiques et à garantir une meilleure acceptation des choix effectués. Par exemple, un manager peut faire ressortir des missions négligées ou suggérer des modifications selon les besoins de son équipe.

6. Ajuster les ressources et les responsabilités

Après avoir défini les priorités, il faut aussi ajuster les ressources et les responsabilités. Les tâches administratives ou répétitives peuvent être automatisées avec des outils numériques, et certaines missions moins importantes peuvent être confiées à d’autres acteurs externes à l’entreprise via de la sous-traitance, ou mises en pause. En même temps, les ressources humaines et financières doivent être réorientées vers les missions prioritaires, ce qui permet de se concentrer sur l’essentiel.

7. Mettre en place un suivi régulier

Évaluer les missions RH est un processus qui doit se faire en continu. Il est nécessaire de suivre les progrès pour s’assurer que les objectifs visés correspondent aux attentes de l’entreprise. Mesurer des indicateurs clés, tels que la satisfaction des employés, l’amélioration de la productivité ou les économies réalisées, peut orienter les priorités à différents moments.

Ce suivi garantit que les décisions prises restent alignées avec les besoins.

Réorganiser les équipes RH pour maximiser leur efficacité

Une fois les priorités définies, la réorganisation des équipes RH devient un levier clé. Elle permet d’optimiser les ressources disponibles et atteindre les objectifs stratégiques. Voici comment procéder pour se recentrer sur l’essentiel.

Se recentrer sur l’essentiel en allouant au plus juste les ressources

La réorganisation commence par une redistribution claire des ressources humaines et financières.

Les missions RH prioritaires pour le futur de l’entreprise doivent bénéficier d’une attention prioritaire,avec des moyens dédiés pour garantir leur succès. Les activités chronophages, comme des tâches administratives, peuvent être automatisées avec des outils numériques tels que les logiciels RH. Cela aide à dégager du temps pour que les employés se concentrent sur des actions plus importantes.

Encourager la collaboration entre les services pour optimiser son impact

Dans un contexte de crise, la coopération entre RH et autres départements devient aussi essentielle.

Les managers ont un rôle important dans l’analyse des priorités RH. En partageant des tâches, comme l’intégration ou le suivi des performances, ils réduisent ainsi la charge de travail des RH tout en améliorant leur participation dans les décisions stratégiques.

Par ailleurs, travailler étroitement entre RH et DAF peut permettre d’identifier des synergies et de mieux aligner les efforts sur les objectifs globaux de l’entreprise.

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Optimiser les processus par le digital pour gagner du temps

La digitalisation est aussi essentielle pour améliorer l’efficacité des équipes RH. Automatiser des tâches chronophages, comme la gestion des congés, les bulletins de paie ou la réalisation des rapports, décharge des ressources importantes. Ces outils ne se substituent pas aux équipes RH, mais les aident à se concentrer sur des tâches plus importantes.

Adopter une organisation flexible du service RH

Pour être plus efficaces, les équipes RH doivent aussi être agiles. Cela nécessite souvent de revoir les rôles et les missions, en les adaptant aux compétences de chacun et aux nouvelles priorités. Une organisation capable de s’adapter rapidement aux besoins de l’entreprise est un atout majeur, surtout en période de crise.

En réorganisant les équipes RH selon les priorités stratégiques, en encourageant la collaboration et en utilisant des outils digitaux, on peut optimiser les ressources et renforcer l’impact des actions. Cette approche améliore non seulement l’efficacité opérationnelle, mais aussi la capacité des RH à être un partenaire clé dans le succès de l’entreprise. Et surtout, à éviter la surcharge de travail des équipes RH qui peut être à la fois source de stress et d’épuisement professionnel !