Partager la publication "Charte du droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques : quel contenu ?"
Les objectifs d’une charte du droit à la déconnexion
La charte du droit à la déconnexion et du bon usage des outils numériques répond à de nombreux enjeux, tant du côté de l’employeur que des collaborateurs.
Du côté de l’employeur
Même lorsque les salariés sont en télétravail, l’employeur est tenu de respecter ses obligations contractuelles vis-à-vis du salarié. Et cela passe notamment par :
- L’obligation de respecter les durées maximales de travail ;
- L’obligation de garantir le temps de repos ;
- La nécessité de réguler la charge de travail ;
- L’impératif de veiller à la santé et la sécurité au travail ;
- Le devoir de respecter la vie privée du salarié.
Pour toutes ces raisons, l’employeur doit veiller à l’équilibre de vie professionnelle/vie privée du salarié et à sa santé, en identifiant et en réduisant les risques liés à l’hyperconnexion et l’épuisement professionnel qui peut en découler.
Bon à savoir : Même pour les cadres, qui ne sont pas soumis aux mêmes horaires de travail que les salariés en contrats classiques, l’employeur doit poser un cadre permettant de clarifier le droit à la déconnexion du salarié.
Du côté des salariés
Du côté des équipes, les enjeux de la charte du droit à la déconnexion sont aussi nombreux. Il est important de poser un cadre afin de préserver la sphère privée du salarié et faciliter son équilibre de vie professionnelle/vie privée, surtout lorsque ce dernier exerce en télétravail. Par ailleurs, limiter les risques d’hyperconnexion réduit le stress et préserve le bien-être physique et mental des collaborateurs. Certains accords mentionnent d’ailleurs un « devoir de déconnexion » du salarié.
Par ailleurs, la charte du droit à la déconnexion protège le salarié notamment en matière de mobilité et d’évolution professionnelle. Par exemple, de nombreux accords rappellent qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos ou ses congés !
Qu’écrire dans une charte de droit à la déconnexion ?
Mais comment formaliser une charte de droit à la déconnexion ? Existe-t-il un formalisme particulier ? Où trouver des modèles de charte de droit à la déconnexion ?
Le formalisme de la charte
Il n’existe pas de formalisme particulier pour la rédaction d’une charte de droit à la déconnexion. La rédaction est libre. Il est conseillé de faire apparaître un préambule rappelant la loi et l’alinéa 7 de l’article L22-248 du Code du travail. Ensuite, vous devez préciser le champ d’application de la charte et la définition du droit à la déconnexion, puis préciser les mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail.
Le contenu de la charte
Même s’il n’existe pas de formalisme particulier, nous vous recommandons d’y faire figurer certaines mentions : l’hyperconnexion et son encadrement, l’usage des outils digitaux, les périodes de repos et de congés de l’entreprise ; la non-obligation de répondre aux emails en dehors du temps de travail.
La charte peut aussi préciser les mesures de formation et de sensibilisation aux dérives des mails et messageries internes (destinataires multiples, consultations permanentes, etc.).
La charte de droit à la déconnexion peut aussi prévoir des plages blanches, sans connexion possible, pour permettre aux salariés de se concentrer sur des tâches de deep work.
Enfin, le document doit prévoir d’énoncer les mesures prises visant à favoriser une communication saine et qui évite les sursollicitassions. Il peut s’agir, par exemple, de faire un usage modéré des fonctions “répondre à tous” aux e-mails groupés, ou d’éviter de mettre systématiquement en copie l’ensemble des membres de l’équipe ou son manager.
Votre formation sur ce thème
ENJEUX JURIDIQUES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
1 jour – En présentiel ou à distance
- Intégrer l’environnement juridique des risques psychosociaux, de la Qualité de Vie au Travail (QVT) pour mesurer les obligations de l’employeur.
- Réaliser un état des lieux de son entreprise par rapport à ce cadre juridique.
- Intégrer la portée concrète de l’obligation de protection de l’employeur et le rôle des différents acteurs.
- Définir les notions clés de droit à la déconnexion, télétravail.
Comment sensibiliser les salariés à respecter la charte ?
Mettre en place des formations
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par votre charte, l‘entreprise peut organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
Plus particulièrement, il peut s’agir, par exemple, de :
- Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;
- Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
- Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Que faire en cas de manquement ?
L’entreprise qui souhaite rendre la charte du droit à la déconnexion opposable aux salariés et sanctionner les manquements doit l’annexer au règlement intérieur et respecter la procédure d’adoption du règlement intérieur (consultation préalable du CSE, communication à l’inspecteur du travail, dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, information des salariés).
À défaut, il faudra simplement recadrer et sensibiliser le salarié au respect de la charte du droit à la déconnexion, en lui rappelant que ses actions impactent l’ensemble de son équipe et pas seulement son équilibre personnel !
En conclusion, la charte de droit à la déconnexion est un outil clé pour veiller à la santé des salariés et à leur équilibre vie professionnelle vie privé. Son écriture doit être mûrement réfléchie et partagée avec les représentants du personnel, pour favoriser une adoption massive par les salariés de comportements responsables et modérés face à l’usage des nouvelles technologies dans le cadre professionnel, pendant et en dehors du temps de travail.