Emploi de séniors : l’état des lieux !

Néanmoins tous en conviennent, cela ne peut pas/plus constituer la seule réponse au constat d’un retrait précoce des travailleurs français du marché du travail. C’est l’objectif affiché du Président Emmanuel Macron lorsqu’il invite les partenaires sociaux à négocier un « nouveau pacte de la vie au travail » qui vise notamment à doubler le taux d’emploi des 60-64 ans d’ici 2030¹.

Avant de chercher des réponses il faut s’intéresser aux données du problème en commençant par faire un état des lieux de la situation des seniors face à l’emploi aujourd’hui.

Travailleurs seniors : de qui parle-t-on ?

En premier lieu, il faut bien définir de qui on parle lorsqu’on évoque les « travailleurs seniors ». Selon le ministère du Travail, qui se base sur la définition de l’Insee, les seniors correspondent à la tranche d’âge des 55-64 ans, une considération identique aux statistiques européennes et internationales. Sur le marché du travail, un actif est considéré senior à partir de 50 ans (source ex-Pôle emploi), voire 45 ans pour beaucoup de directeurs des ressources humaines.

Le taux d’emploi en France est proche de la moyenne européenne, mais plus faible qu’en Allemagne et les pays du nord sur toutes les tranches d’âge. Si la France augmentait son taux d’emploi au niveau du « top 3 européen », elle aurait entre 3 et 3,5 millions d’emplois supplémentaires. Une partie substantielle de l’effort à fournir se situe sur la 3^e partie de carrière et en particulier sur la tranche 55-64 ans : le taux d’emploi y est inférieur de 15 points par rapport au top-3 soit un « delta » de 1,3 millions d’emplois.

Il faut tout de même souligner que la situation s’est améliorée depuis le milieu des années 90 grâce à l’effet conjugué de l’avancée en âge des baby-boomers et de l’allongement des carrières résultant des réformes des retraites récentes et de la suppression progressive des dispositifs de cessation anticipée d’activité ou « préretraites ».

Temps partiel et sortie prématurée du marché du travail

Davantage de seniors en emploi donc, mais pas forcément à temps plein. La part du temps partiel dans l’emploi est de 17 % pour les 50-54 ans, 18,8 % pour les 55-59 ans, 27,9 % pour les 60-64 ans. Une tendance qui s’inscrit à la hausse depuis plusieurs années. Il s’agit souvent de très petits temps partiels : environ 50 % des seniors travaillant à temps partiel font moins d’un mi-temps actuellement, ce qui ne veut pas pour autant dire qu’il s’agit de temps partiel « subis ». En effet, plusieurs études² semblent suggérer que le temps partiel résulte plus souvent d’un choix chez les seniors que dans le reste de la population.

Alors qu’aujourd’hui le taux d’emploi des 55-59 ans est relativement comparable à celui de nos voisins, la chute est particulièrement brutale après 60 ans. Cela s’explique principalement par les « transitions progressives vers la retraite » et le maintien de possibilités de départs précoces selon la Dares³.

En effet, en intégrant l’impact de la dernière réforme des retraites on estime que près de 30 % de la classe d’âge serait en retraite anticipée à 62 ans, 40 % à 63 ans et 60 % à 64 ans. Les règles de départ en retraite sont donc un facteur important mais on constate que certains pays parviennent à maintenir des taux d’emploi élevés à l’approche de l’âge de la retraite, soulignant l’existence d’autres facteurs expliquant la sortie prématurée du marché du travail.

Un retour à l’emploi difficile après 55 ans

Contrairement à certaines idées reçues, le taux de chômage des seniors n’est pas plus élevé que celui du reste de la population active, en particulier si on le compare avec le taux de chômage des jeunes, qui lui est trois fois supérieur.

Cependant, il est beaucoup plus difficile pour un senior demandeur d’emploi de revenir sur le marché du travail : la part des chômeurs de longue durée (plus d’un an) chez les plus de 55 ans était de 60 % en 2018, contre 42 % pour l’ensemble des actifs.

Il faut aller rechercher les causes du faible taux d’emploi des seniors à la fois sur la demande des entreprises et sur l’offre de travail des salariés :

• La perte d’employabilité avec l’âge, qu’elle soit réelle ou supposée, semble jouer un rôle déterminant (obsolescence des compétences, en particulier sur les nouvelles technologies). Elle serait liée notamment au fait que les salariés seniors se forment moins que les plus jeunes : à poste identique, un salarié âgé de 55-59 ans a deux fois moins de chances de suivre une formation⁴. Pour expliquer cette situation, les travailleurs seniors évoquent l’utilité perçue de la formation, la volonté de se former, le manque de soutien des employeurs, voire l’absence d’aide ou le refus. Même constat d’un faible taux de formation chez les demandeurs d’emploi seniors, ce qui est d’autant plus dommageable que certaines études⁵ montrent un effet direct sur le retour à l’emploi, et même plus important pour les seniors que pour d’autres classes d’âge…
• On ne peut exclure par ailleurs que les règles d’indemnisation spécifiques des demandeurs d’emploi senior aient également un effet désincitatif (durée d’indemnisation plus longue, qui plus est sur la base d’un salaire généralement plus élevé qu’en début de carrière…) à la fois sur le maintien et la reprise d’emploi. Ainsi par exemple on constate un pic de sorties de l’emploi (licenciement ou rupture conventionnelle) vers 60 ans. Le système d’assurance chômage semble donc alimenter un dispositif implicite de préretraite, probablement corrélé à un régime social et fiscal plutôt attractif des indemnités de rupture.
• Le niveau de salaire constituerait un frein important à l’embauche ou au maintien en emploi. Les seniors auraient des prétentions salariales trop élevées par rapport à ce que propose le marché du travail, mais également par rapport à leurs compétences.
• Certaines études pointent également des situations potentielles de discriminations liées à l’âge. Cela reste néanmoins très difficile à prouver car il faudrait dissocier l’âge d’autres éléments (le sexe, l’origine, la religion etc.), ce qui n’est pas évident.
• Autre élément important à prendre en compte : les conditions de travail qui peuvent conduire à une sortie prématurée du marché du travail et à une plus grande difficulté pour retrouver un emploi (en particulier l’exposition à des facteurs de risques professionnels type produits toxiques, travail de nuit, tâches répétitives etc.).
• Le sujet de la conciliation vie privée/vie professionnelle est également à souligner en particulier pour les travailleurs âgés (devoir s’occuper d’un parent dépendant par exemple).

800 000 postes à pourvoir d’ici 2023

Malgré le contexte, les besoins de recrutement et ressources en main d’œuvre restent très importants dans de nombreux secteurs. On évoque 800 000 postes à pourvoir par an du fait des départs en fin de carrière et du dynamisme de l’emploi d’ici 2030.

La situation qui est décrite ci-dessus ne doit pas être vue comme une fatalité. Elle révèle au contraire un important potentiel de croissance pour la France, dans un contexte de pénurie sur de nombreux métiers en tension.

Une « force de travail » expérimentée à mobiliser

La réforme des retraites va « mécaniquement » augmenter le taux de l’emploi des seniors. Cependant, cette hausse sera vraisemblablement limitée sans véritables mesures de soutien à l’emploi : Il faut rappeler que l’inactivité des seniors a progressé presque autant que le taux d’emploi des 55-64 ans sur la période 2014-2021. Décaler l’âge moyen de départ à la retraite produit peu ou pas d’effet sur l’emploi des inactifs (ni en emploi ni à la retraite), qui représentent tout de même 16% des 55-59 ans. Sur ces inactifs, 17% sont en recherche active d’emploi, 39% sont inactifs pour raison de santé ou de handicap, le reste pour d’autres raisons (travail non déclaré par exemple, ou même par choix). Les femmes sont surreprésentées dans cette catégorie. Selon l’Insee cela pourrait être le reflet de carrières plus souvent incomplètes, qui les conduit à retarder au maximum la liquidation de leur retraite afin d’éviter la décote.

Mobiliser cette force de travail expérimentée constitue un enjeu essentiel pour la prospérité du pays et la soutenabilité de sa couverture sociale. C’est la tâche, difficile, à laquelle les partenaires sociaux viennent de s’atteler en lançant fin 2023 leur négociation sur le « pacte de la vie au travail ». Selon le calendrier fixé par le Gouvernement, celle-ci devrait aboutir d’ici la fin du mois de mars.

Références :

1. Document d’orientation sur le nouveau pacte de la vie au travail, Ministère du Travail, novembre 2023
2. France Stratégie, « Les seniors, l’emploi et la retraite » – octobre 2018
3. Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques
4. Note DG-Trésor « l’emploi des seniors en France », février 2022
5. DARES

Florent Sarrazin

Juriste de formation, tour à tour journaliste spécialisé, formateur-conseil pour GERESO, consultant en stratégie de carrière et désormais consultant juriste en protection sociale, Florent Sarrazin dispose d’une expertise technique dans le domaine de la retraite et de la protection sociale.

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