Les impacts économiques des salariés séniors en entreprise

Comment évaluer le coût réel d’un Sénior ?

Le coût élevé des salariés séniors est souvent source de craintes pour l’entreprise. À cela s’ajoutent d’autres représentations, plus ou moins fondées, telles qu’un plus fort absentéisme générant des coûts liés à la prise en charge des arrêts maladie et aux frais de remplacement. Le départ imminent à la retraite implique aussi de réfléchir en amont aux coûts d’embauche liés au remplacement du jeune retraité. Néanmoins, toutes ces représentations ne sont pas fondées. Tour d’horizon des facteurs qui jouent sur le coût réel des salariés séniors.

Prendre en compte les économies liées à l’embauche d’un sénior

Plutôt que de raisonner uniquement en termes de coût, il est préférable de réfléchir en termes de rapport coût/rentabilité. Il peut être intéressant d’inclure plusieurs paramètres d’appréciation du coût réel des séniors en regardant certains indicateurs clés tels que : 

• le faible turnover de ces salariés expérimentés qui permet d’éviter des coûts de recrutement souvent onéreux ;
• leur capacité à être immédiatement opérationnel sans période d’adaptation ;
• leur faible taux d’absentéisme ;
• etc. 

En reportant le coût élevé des séniors aux économies réalisées par le faible turnover et la meilleure productivité, on peut être surpris par la rentabilité de l’emploi d’un salarié sénior !

Anticiper et prévenir les coûts liés à la maladie

Parmi les autres craintes de l’employeur, les coûts liés aux arrêts maladie des séniors peuvent être anticipés et surtout prévenus par des politiques de santé au travail et de lutte contre l’usure professionnelle.

Les travailleurs seniors peuvent être plus sujets à des problèmes de santé, ce qui peut entraîner des absences plus fréquentes et des coûts de soins de santé plus élevés pour l’entreprise. Les seniors cumulent en moyenne 2,4 semaines de congé maladie sur l’année, au lieu de 1,5 semaine pour les générations 30-54 ans. En revanche, le taux d’absentéisme pour raisons de santé n’est que légèrement supérieur à celui des autres salariés : 4 % pour les seniors, contre 3,5 % pour les autres tranches d’âge. Cela s’explique car les arrêts maladie ne sont pas plus fréquents, mais durent généralement plus longtemps. Ce qui implique généralement, pour l’entreprise, des frais de remplacement des salariés absents.

Les écarts selon la catégorie socio-professionnelle sont nets : la durée des congés pour maladie ou accidents du travail atteint en moyenne 3,4 semaines sur l’année pour les ouvriers seniors, contre 1 pour les cadres du même âge. Cela s’explique donc souvent par la pénibilité physique du travail ouvrier pour des salariés en fin de carrière.

 Ainsi, en jouant sur la mobilité interne et en prévenant les risques liés à l’usure professionnelle, ainsi qu’en améliorant les conditions de travail des salariés séniors, l’entreprise a une carte à jouer pour réduire les frais liés aux arrêts maladie en fin de carrière.

Réduire les frais de remplacement des départs en retraite

Les travailleurs seniors sont plus susceptibles de prendre leur retraite à court terme, ce qui peut nécessiter un plan de succession et de formation pour éviter des perturbations dans l’entreprise. Ce qui a un coût. 

Néanmoins, en mettant en place de véritables logiques de transmission des compétences intergénérationnelles, et en proposant aux séniors d’endosser des rôles de formateurs ou de tuteurs dans l’entreprise, l’organisation réduit les frais liés à la formation des jeunes recrues, puisqu’elle capitalise sur l’expertise des séniors avant leur départ en retraite.

Prendre en compte les aides à l’embauche des séniors

Pour minimiser l’impact économique de l’embauche d’un sénior, il existe également quelques aides à l’embauche des séniors. 

Parmi lesquelles :

1. Le contrat de professionnalisation des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans. L’aide à l’embauche d’un senior en contrat de professionnalisation peut aller jusqu’à 2 000 euros par alternance.
2. Le CDD sénior. Il concerne les personnes de plus de 57 ans. C’est un moyen pour une personne en recherche d’emploi de trouver un contrat court qui lui permette de continuer à cotiser pour avoir une retraite à taux plein.
3. Le contrat d’inclusion sénior. Le dispositif de CDI Inclusion permet à des seniors âgés de plus de 57 ans, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, d’être embauchés en CDI par des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) qui pourront disposer d’aides financières publiques.

Ces mesures séniors peuvent diminuer l’impact économique de l’embauche d’un salarié expérimenté en entreprise.

Quel impact économique des séniors sur la performance de l’entreprise ?

L‘impact économique des seniors sur la performance de l’entreprise peut être significatif et dépend de plusieurs facteurs. Les travailleurs seniors apportent généralement une expérience, une expertise et une stabilité à l’entreprise. Voici quelques-uns des aspects à prendre en compte pour bien calculer le retour sur investissement de l’embauche d’un salarié sénior.

L’expérience et l’expertise 

Les travailleurs seniors ont généralement accumulé des années d’expérience dans leur domaine, ce qui peut se traduire par une expertise précieuse. Leurs connaissances approfondies peuvent contribuer à résoudre des problèmes complexes, à prendre des décisions éclairées et à former d’autres employés. Ils sont souvent opérationnels plus rapidement, ce qui réduit les frais liés à la formation et à l’intégration des nouvelles recrues.

La réduction du turn-over

Les travailleurs plus âgés ont souvent une plus grande stabilité d’emploi et sont moins susceptibles de quitter l’entreprise, ce qui réduit les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés. A condition, bien sûr, de favoriser l’engagement et la fidélisation des salariés séniors afin d’éviter qu’ils quittent précocement l’entreprise pour s’orienter vers de nouvelles formes d’emploi, telles que le temps partagé ou le portage salarial.

Le transfert de connaissances

Les seniors peuvent également jouer un rôle clé dans le transfert de connaissances à la génération plus jeune. Ils peuvent former et encadrer de nouveaux employés, assurant ainsi la pérennité des compétences et de la culture de l’entreprise. En leur permettant de se positionner en formateur ou en expert interne, l’entreprise réduit les coûts liés au recours à la formation externe.

La productivité 

Bien que l’âge puisse affecter la vitesse de travail, les travailleurs seniors peuvent compenser cela par leur efficacité et leur précision. Leurs compétences en gestion du temps et leur capacité à prioriser les tâches peuvent contribuer à la productivité de l’entreprise.

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• Mettre en place une politique de gestion des carrières.
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• Mener des entretiens de mobilité ou d’orientation.
• Identifier les actions à mettre en place pour les « seniors ».

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La diversité 

Les travailleurs de différents âges ont des perspectives différentes. Les seniors peuvent apporter une diversité d’idées et de points de vue qui peuvent stimuler l’innovation et la créativité au sein de l’entreprise ce qui, in fine, améliore la performance globale de l’organisation.

Il demeure cependant essentiel de s’assurer que les compétences des seniors sont maintenues à jour en fonction des évolutions des métiers et des technologies, car cela peut influencer leur contribution à l’entreprise. Les politiques de gestion des ressources humaines doivent donc être adaptées pour maximiser l’impact économique positif des travailleurs seniors et favoriser un environnement de travail inclusif pour toutes les générations.

En conclusion, les seniors ont un impact économique significatif sur la performance de l’entreprise. Leur expérience, leur expertise, leur stabilité et leur capacité à transférer des connaissances jouent un rôle essentiel dans le succès de l’entreprise. Bien que le coût initial de l’embauche de travailleurs seniors puisse sembler élevé, il est essentiel de prendre en compte les économies réalisées grâce à leur faible taux de démission, à leur productivité et à la capacité des entreprises à prévenir les coûts liés à l’absentéisme grâce à des politiques de gestion des âges efficientes. De plus, les aides à l’embauche des seniors peuvent atténuer leur impact économique. 

Bref, le retour sur investissement de l’emploi des salariés sénior est plutôt favorable, alors n’hésitez pas à recruter des salariés plus âgés !