Comment améliorer les conditions de travail des salariés seniors dans l’entreprise ?

Lutter contre la discrimination liée à l’âge à l‘embauche

Pour créer un environnement de travail plus inclusif pour les séniors, encore faut-il les embaucher et les intégrer. Selon le rapport du COR, près de 14,4 % des personnes de plus de 62 ans ne sont ainsi ni en emploi ni à la retraite (NER). Malgré la progression du taux d’emploi des séniors, il demeure de véritables freins au recrutement des séniors en entreprise. Ces derniers sont plus souvent dans le halo du chômage, ou en situation de recherche d’emploi de longue durée.

Ces freins au recrutement des séniors sont souvent liés à de fausses représentations liées à l’âge, comme la crainte d’une mauvaise intégration au sein de l’équipe, des compétences jugées obsolètes, une santé perçue comme trop fragile, voire la peur de devoir payer des salaires trop élevés.

Selon le baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail en décembre 2020, 10% des personnes ayant vécu une discrimination dans l’emploi, considèrent qu’elle est liée à leur âge avancé. D’ailleurs, selon le Cabinet à Compétences Égales, 63 % des recruteurs admettent qu’un âge avancé constitue un frein à la présélection des candidats.

 La séniorité est aussi l’un des principaux sujets de moquerie au travail. 22% des plus de 45 ans ont déjà été concernés plusieurs fois.

Pour lutter contre les discriminations liées à l’âge lors de l’embauche, il est important de : 

• sensibiliser les recruteurs et le management à la non-discrimination ;
• favoriser le recrutement par les aptitudes et les compétences ;
• opter pour le CV anonyme ou le recrutement sans CV ;
• mobiliser les dispositifs adaptés tels que le CDD sénior ou le CDI inclusion ;
• mettre en place une politique active de recrutement de séniors dans le cadre des obligations liées à l’index Sénior.

Appliquer la réglementation spécifique aux seniors

Pour booster la diversité et la séniorité en entreprise, la loi prévoit plusieurs mesures visant à favoriser l’emploi des séniors. Voici les principaux dispositifs légaux que peuvent mobiliser les services ressources humaines pour mieux inclure les séniors et accompagner les fins de carrière.

L’Index senior 

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés devaient mettre en œuvre des mesures en faveur de l’emploi des séniors sous réserve d’être redevables d’une pénalité. Avec la réforme des retraites et la mise en place de l’Index sénior, la question du maintien dans l’emploi des séniors devient un sujet obligatoire de la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).

La loi prévoit que l’employeur prenne en compte un objectif d’amélioration de l’embauche et du maintien en activité des salariés âgés. À partir de 300 salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs à l’emploi des salariés âgés ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour favoriser leur embauche et leur fidélisation au sein de l’entreprise. Cette obligation est assortie d’une obligation de publicité de l’Index senior.

L’entretien professionnel de seconde partie de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière est un autre dispositif issu de l’arsenal législatif pour booster l’accompagnement des carrières séniors. Il vise à préparer la deuxième partie de carrière du collaborateur. Il doit être réalisé à partir de l’année du 45ème anniversaire de l’employé.

L’entretien de seconde partie de carrière permet de faire un état des lieux des expériences et des compétences du collaborateur afin de réfléchir aux orientations pour la suite de son parcours. Il permet aussi de tirer un trait sur les préjugés des séniors en entreprise et met en avant la seconde partie de carrière auprès du management. 

La prévention de la pénibilité et de l’inaptitude

Suite à la création du compte personnel de prévention de la pénibilité par la loi du 20 janvier 2014, en vigueur depuis le 1er janvier 2015, chaque entreprise doit évaluer l’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis par la loi. Suite à ces évaluations annuelles, l’entreprise doit déclarer l’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité.

Il est indispensable de prendre en compte les risques professionnels des séniors qui sont spécifiques. Les examens médicaux réguliers des travailleurs, selon une périodicité allant de 6 mois à 2 ans selon la nature des risques professionnels auxquels le salarié est exposé, ont pour objectif le dépistage de toute altération de la santé en relation avec les conditions de travail. En fonction des résultats, l’entreprise doit proposer des adaptations des postes, des techniques et des rythmes de travail adaptés à la physiologie du travailleur âgé.

La prévention de l’usure professionnelle passe aussi par une gestion anticipée des parcours qui permet d’offrir au salarié des possibilités d’évolutions professionnelles vers des postes moins contraignants, ou un reclassement vers d’autres métiers de l’entreprise, le plus tôt possible. Il convient en effet de se préoccuper de la réduction de la pénibilité au poste de travail  le plus tôt possible. Pour qu’une personne puisse travailler au-delà de 60 ans, il est déterminant qu’elle atteigne cet âge en bonne santé physique et mentale !

L’obligation de maintien de l’employabilité

L’entreprise a aussi l’obligation de veiller à l’adaptation au poste et au maintien de l’employabilité de ses salariés, quel que soit leur âge. Cela passe par des propositions de formation pour adapter les compétences des séniors face à l’évolution des métiers. 

Agir sur la santé et la sécurité

Une étude de l’Assurance maladie met en évidence que :

• Les accidents du travail chez les seniors (50 ans et plus) sont moins fréquents qu’au sein du reste de la population mais ils ont des conséquences plus lourdes ;
• Les séniors sont surreprésentés parmi les accidents entraînant une incapacité permanente (IP), en particulier les accidents provoquant un décès : ils enregistrent 39 % des accidents avec IP et 51 % des accidents du travail avec arrêts ;
• Les maladies professionnelles avec incapacité permanente concernent 67 % de seniors ;
• Les décès résultant d’une maladie professionnelle concernent 95 % des seniors.

Ces chiffres montrent que la question de la santé et de la sécurité au travail des seniors doit être une priorité. 

Pour cela, l’entreprise doit veiller à mettre en place les formations SST et leur recyclage de manière régulière, sensibiliser les salariés séniors aux questions de sécurité et de santé au travail, aménager les postes de travail mais aussi favoriser la mobilité interne pour préserver les séniors des postes à forte pénibilité physique. L’intervention d’un ergonome sur les postes de travail peut aussi permettre de réduire les risques liés à la posture assise prolongée pour les postes concernés.

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• Définir une stratégie de recrutement et optimiser sa marque employeur.
• Identifier les différentes étapes du processus de recrutement et gagner en efficacité par des techniques et des outils adaptés.
• Définir le cadre juridique relatif à la non discrimination dans le recrutement, mettre en œuvre des solutions pour prévenir les situations et comportements à risque.
• Sécuriser ses recrutements et garantir la bonne intégration du candidat.

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Promouvoir la diversité, l’inclusion, la mixité intergénérationnelle dans les équipes

L’amélioration des conditions de travail passe aussi par le sens donné à l’activité et le sentiment de pouvoir d’agir du salarié. Or, si l’environnement n’est pas inclusif, le sénior peut s’exposer à la perte de sens et à l’impression de ne pas faire partie du collectif. Il faut donc favoriser une culture de la mixité intergénérationnelle dans les équipes et veiller à la bonne intégration de l’ensemble des collaborateurs.

Pour donner du sens aux fins de carrières, il est aussi important de prendre en compte les attentes spécifiques de cette catégorie de salariés. En fin de carrière, les salariés séniors ont besoin d’un management plus souple pour exprimer pleinement leurs atouts. C’est pourquoi il est indispensable de former et accompagner le management à adapter ses pratiques et à transformer les organisations.

D’autre part, les séniors ont souvent besoin de transmettre pour trouver du sens au travail. Selon le portrait statistique des salariés séniors de l’APEC, 35 % des cadres de plus de 60 ans aimeraient passer plus de temps à la transmission des compétences dans l’entreprise et 29 % ont envie d’endosser un rôle de formateur en entreprise.

Enfin, les séniors veulent souvent adapter et aménager leur temps de travail. Selon l’APEC, 38% des cadres de plus de 60 ans aimeraient réduire leur temps de travail. Les transitions professionnelles douces vers la retraite sont souvent plébiscitées, et peuvent prendre de multiples formes : temps partiel, cumul emploi retraite, etc.

En résumé

L’amélioration des conditions de travail des séniors est un prérequis indispensable pour favoriser le bien vieillir en entreprise et préserver les collaborateurs de l’usure professionnelle liée à des carrières de plus en plus longues. Pour cela, les entreprises doivent anticiper les fins de carrières, proposer de la mobilité interne et prévenir les facteurs de risques professionnels auprès de ces catégories de salariés. Elles doivent aussi veiller à leur bonne intégration dans les équipes en promouvant une culture de la diversité et de l’inclusion.