Définition de l’upskilling et du reskilling
Ces deux termes d’origine anglo-saxonne sont de plus en plus utilisés. Mais derrière ces notions, se cache une distinction simple entre des actions de perfectionnement (upskilling) et l’apprentissage d’un nouveau métier (reskilling).
Que désigne l’upskilling ?
L’upskilling désigne les formations destinées à augmenter les compétences d’un salarié dans un métier qu’il maîtrise déjà. Ce sont des formations de perfectionnement ou de développement des compétences. L’upskilling peut aussi être nécessaire dans le cadre de la mutation d’un métier. Dans ce cas, la formation permet de maintenir l’employabilité et les compétences du salarié dans un contexte de transformation des contenus de son activité.
Par exemple, une formation en marketing RH pour un chargé de recrutement est une formation d’upskilling. Elle permet au recruteur d’acquérir les nouvelles méthodes et outils du recrutement face au développement de l’inbound recruiting et des nouvelles techniques inspirées du Growth hacking.
Qu’est-ce que le reskilling ?
Le reskilling désigne les formations destinées à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier, dans le cadre d’un recrutement interne par exemple, d’une restructuration de l’entreprise, ou d’une reconversion professionnelle. Ces formations sont généralement plus longues. Elles sont certifiantes voire qualifiantes, car la personne formée n’a pas les compétences de base du métier.
Par exemple, une formation d’assistant ressources humaines pour un salarié en reconversion ou en mobilité interne dans l’entreprise. Elle permet au salarié d’acquérir toutes les compétences de base en gestion du personnel.
Comment différencier les besoins de perfectionnement et les besoins de reskilling ?
Dans le cadre d’une restructuration ou simplement pour faire face à l’évolution de plus en plus rapide des métiers, il est parfois difficile de savoir choisir entre upskilling et reskilling. Suivez nos conseils.
Identifier le skill gap pour choisir entre upskilling et reskilling
Reprenons l’exemple du métier de recruteur, fortement impacté par l’automatisation et l’IA. Il est légitime de se demander si le recruteur a simplement besoin d’un perfectionnement en marketing automation ou d’un reskilling complet pour se former au métier du growth recruiting.
Pour choisir entre upskilling et reskilling, il est important de mesurer les écarts de compétences (skill gap) entre le métier initial et le métier visé. S’il s’agit du même métier mais que les mutations sont tellement importantes qu’elles impactent plus de 50 % des compétences à détenir, vous pouvez opter pour une formation de reskilling afin de maintenir l’employabilité de vos salariés face aux mutations des métiers.
Ces besoins en évolutions de compétences doivent être identifiés dans le cadre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) telle que développée dans les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
La GEPP pour connaître les métiers en évolution qui nécessitent un reskilling
La gestion des emplois et des parcours professionnels est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle permet de mettre en place une gestion proactive des compétences et des emplois qui vise à identifier les besoins de formation (upskilling et reskilling) pour faire face aux mutations économiques, technologiques et réglementaires du marché sur lequel se trouve l’entreprise.
La mise en place d’une GEPP permet de :
- Réfléchir en avance sur la transformation des métiers afin de prévoir leur évolution et anticiper les compétences à faire évoluer en interne (reskilling).
- Gérer correctement la formation et les plans de carrière en interne pour permettre le développement des compétences des salariés et les parcours de mobilité interne (upskilling et reskilling).
- Travailler sur le développement de nouvelles compétences pour maintenir son avance sur le marché (upskilling).
- Prévoir et anticiper les départs en retraite et les besoins à venir de l’entreprise pour faciliter l’organisation de recrutements pertinents et qualitatifs (reskilling).
En analysant les mutations des métiers de l’entreprise, vous pourrez élaborer une cartographie des compétences existantes et des compétences à développer et identifier les besoins de formation de vos salariés.
Pour démarrer, la mise en place d’un référentiel des métiers et des compétences permet de faire l’inventaire des emplois-types de l’entreprise et des compétences attachées à chaque métier.
Dans un second temps, il est possible de cartographier les métiers en les classant en différents niveaux :
- les métiers menacés ;
- les métiers en forte mutation ;
- les métiers en croissance ou en développement.
Pour les métiers en croissance ou en développement, vous aurez besoin de mobiliser une formation upskilling afin de développer les compétences des salariés sur des métiers à fort enjeu. Vous pouvez aussi recruter en interne des profils dont les compétences sont proches des métiers à enjeux pour les perfectionner dans le domaine. Si vous avez un talent marketplace interne, vous pourrez facilement identifier les salariés qui détiennent une partie des compétences nécessaires pour répondre à ces nouveaux besoins.
Pour les métiers menacés ou en forte mutation, les formations de reskilling s’imposent pour maintenir l’employabilité de vos salariés à long terme.
Quelles formations sont adaptées à l’upskilling et au reskilling ?
Les types de formations à entreprendre ne sont pas les mêmes en fonction du besoin d’uskilling ou de reskilling.
Les formations de perfectionnement pour l’upskilling
Les formations upskilling visent à développer les compétences en continuité avec le métier exercé. Ce sont des formations de mise à jour, de recyclage ou de perfectionnement des compétences.
Les formations adaptées à l’upskilling sont diverses. Parmi elles :
- Les actions de formation en situation de travail (AFEST) ;
- Les formations de perfectionnement ;
- Les formations en e-learning pour le développement de compétences ;
- La validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le mentorat est aussi idéal pour faire progresser un salarié dans son propre métier, ou pour accompagner un parcours de mobilité interne.
Les formations adaptées au reskilling
Pour apprendre un nouveau métier, d’autres types de formations s’imposent. Parmi lesquelles :
- Les formations de préparation opérationnelle à l’emploi de Pôle emploi (POE) ;
- Les formations certifiantes ;
- Les formations qualifiantes ;
- Les formations en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Ces formations, plus longues, permettent de réaliser un parcours pédagogique complet pour apprendre un nouveau métier.
Bon à savoir : il existe des dispositifs, tels que Transco, qui permettent d’accompagner la reconversion d’un salarié, en le faisant évoluer d’un métier menacé vers un métier porteur.
Les enjeux de l’upskilling et du reskilling
Comme on l’a vu, upskilling et reskilling répondent à des besoins et des enjeux RH différents. Les deux démarches sont cependant cruciales pour faire face aux défis qui traversent le monde du travail actuel.
L’upskilling pour répondre à l’obsolescence des compétences
Selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence technique (ou savoir-faire) est de 2 ans aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. Au-delà de cette durée, la compétence perd en utilité et doit être actualisée ou remplacée par un autre savoir-faire.
Par ailleurs, selon Parlons RH, l’utilisation des compétences cognitives et technologiques va progresser de + 8 % et + 55 % et les compétences manuelles baisseront de – 14 % d’ici 2030.
C’est pourquoi il est indispensable d’accompagner régulièrement la mise à jour et le développement des compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Le reskilling pour répondre aux difficultés de recrutement
En parallèle, selon la DARES, 5 % des besoins en recrutement ne seront pas couverts par les jeunes entrant sur le marché du travail chaque année d’ici 2030.
Les pénuries de main-d’œuvre vont donc se poursuivre, en lien avec l’augmentation du nombre de départs en retraite. C’est pourquoi les entreprises vont être de plus en plus amenées à recruter en interne pour pourvoir à leurs besoins en compétences, sachant qu’un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe.
Or, ces mobilités internes vont également demander de la formation de type reskilling pour adapter les salariés aux nouveaux postes de travail.
Enfin, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore selon l’Institut pour le Futur : upskilling et reskilling sont donc au cœur d’enjeux RH majeurs pour répondre aux défis de demain.
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Ce qu’il faut retenir sur l’upskilling et le reskilling
Upskilling et reskilling sont deux moyens de former et d’adapter les salariés aux évolutions des métiers et aux besoins en compétences de l’entreprise. La première désigne le perfectionnement quand la seconde s’applique à l’apprentissage d’un nouveau métier. Ces deux notions sont étroitement liées.
L’accélération des mutations technologiques impacte les contenus des activités et des métiers, et les contours de ces deux notions sont de plus en plus poreux. Les salariés en poste doivent désormais sans cesse réapprendre leur propre métier pour challenger leurs compétences et se tenir à jour des évolutions !
