Les modalités de mise en œuvre de la réforme de la formation des agents publics

Les bases de l’action de formation

L’arrêté du 1^er août 2023 définit précisément la notion « d’action de formation », qu’elle soit dispensée par un organisme public ou privé.

Une action de formation peut être organisée, en tout ou partie, selon les modalités de formation permettant d’acquérir des connaissances et des compétences suivantes :

En présentiel et dans ce cas, l’agent se forme à une date et pour une durée prédéterminée, à l’occasion d’un regroupement physique dans un même lieu ;
A distance et dans ce cas, l’agent se forme depuis un poste informatique intégrant, le cas échéant, des échanges en ligne avec une communauté d’apprenants ;
En situation de travail et dans ce cas, l’agent se forme dans le cadre d’une activité professionnelle avec des périodes itératives de mise en situation et de réflexivité.

Une action de formation est dite « hybride », lorsqu’elle associe, dans le cadre d’un parcours pédagogique cohérent, deux ou trois de ces différentes modalités de formation. Une action de formation est dite « multimodale », lorsqu’elle associe différentes modalités pédagogiques pour agencer et coordonner des séquences d’apprentissage au sein d’une ou plusieurs modalités de formation (3).

En outre, toute action de formation doit s’appuyer sur une évaluation préalable des besoins de formation et doit comprendre :

Des apports théoriques et pratiques permettant d’ancrer et de développer les apprentissages dans un contexte professionnel ;
Des séquences de mise en activité permettant la mobilisation des savoirs et savoir-faire situés dans le cadre d’une pratique professionnelle ;
Et une évaluation des acquis de la formation qui conclue l’action de formation, précédée le cas échéant d’évaluations qui jalonnent les apprentissages (4).

Les informations préalables à fournir aux participants à une action de formation

Toute action de formation doit préciser lors de l’inscription, dès lors que ces informations sont disponibles :

Les situations professionnelles, les compétences et les objectifs d’apprentissage visés par l’action de formation ;
Le public cible et les prérequis de la formation ;
Les modalités de formation, les outils et modalités pédagogiques ;
Le programme, le contenu et les activités du parcours pédagogique ;
La durée de la formation, sa période ainsi que le séquencement et les dates des sessions le cas échéant ;
Et les modalités et conditions d’octroi d’un document attestant du suivi et de la réalisation de la formation.

En contrepartie, l’agent doit s’engager à suivre l’action de formation et son administration d’emploi doit permettre sa mise en œuvre (5).

Par ailleurs, la mise en œuvre d’une action de formation réalisée en tout ou partie en présentiel doit comprendre une information appropriée sur les possibilités d’accès, de restauration et d’hébergement (6). Celle réalisée en tout ou partie à distance doit s’appuyer sur une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’agent dans le déroulement de son parcours (7).

Enfin, s’agissant de la mise en œuvre d’une action de formation réalisée en tout ou partie en situation de travail, celle-ci doit comprendre :

D’une part, l’analyse de l’activité et l’identification de situations de travail pour les adapter à des fins pédagogiques, et la désignation préalable d’une personne qualifiée pouvant exercer une fonction tutorale ;
Et d’autre part, la mise en place de phases réflexives permettant d’évaluer l’atteinte des objectifs professionnels et d’analyser les acquis afin de consolider et d’expliciter les apprentissages en situation de travail (8).

Les conditions de mise en œuvre du bilan de parcours professionnel

Créé par l’article 7 du décret du 22 juillet 2022, précité, le bilan de parcours professionnel consiste en une analyse du parcours professionnel et des motivations de l’agent en vue de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel. Il doit être conduit par un professionnel qualifié pour accompagner les démarches d’évolution professionnelle. Ce bilan peut prendre la forme de séances de travail collectives ou, le cas échéant, selon la situation de l’agent, d’entretiens individuels. Il peut être réalisé en présentiel ou à distance, mais sur le temps de service de l’agent (9).

Si chaque agent public peut bénéficier d’un bilan de parcours professionnel (10), tout employeur public et chaque centre de gestion de la fonction publique territoriale peut définir des priorités d’accès à ce dispositif complémentaires à celles prévues pour un agent appartenant à l’une des catégories mentionnées à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique (11), en prenant notamment en compte le contexte professionnel de l’agent ou la nature de son projet d’évolution professionnelle.

La demande de l’agent, quant à elle, doit s’effectuer selon les modalités définies au sein de l’offre d’accompagnement personnalisé de chaque administration, laquelle précise, notamment, le délai de réponse de l’administration, la motivation éventuelle du refus ou des conditions de report de la demande (12).

Le professionnel chargé de la mise en œuvre du bilan est tenu au secret et à la discrétion professionnels. Lorsque le bilan est réalisé sous forme collective, il doit veiller à établir un cadre de confidentialité entre les agents publics participant aux séances de travail (13).

La structuration du bilan de parcours professionnel peut s’effectuer selon les quatre phases suivantes (14) :

Une phase de lancement, visant à informer l’agent sur les objectifs du dispositif et ses modalités d’organisation ainsi que sur les engagements réciproques entre le professionnel et l’agent tout au long du bilan ;
Une phase d’appui à l’analyse du parcours professionnel de l’agent, portant sur l’identification et la valorisation de ses expériences, ses compétences, ses valeurs professionnelles ainsi que ses motivations. Elle permet notamment à l’agent de se préparer à présenter son parcours professionnel à l’oral ;
Une phase d’appui à la réalisation d’un plan d’action, visant à favoriser, selon l’avancée du projet d’évolution professionnelle de l’agent, son élaboration ou sa mise en œuvre ;
Et une phase de conclusion permettant à l’agent de s’approprier les résultats de son bilan et d’en réaliser la synthèse avec le professionnel.

Enfin, un document de synthèse doit être établi conjointement par l’agent et le professionnel. Il doit préciser les résultats du bilan, les principales compétences mobilisées lors des expériences de toute nature de l’agent et, le cas échéant, les pistes d’évolution professionnelle qu’il a identifiées. S’il le souhaite, l’agent peut transmettre ce document à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines qui assure sa gestion. Ce service peut également se faire communiquer ce document après accord de l’agent (15).

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Les conditions de mise en œuvre du plan individuel de développement des compétences

Le plan individuel de développement des compétences doit permettre à l’agent de développer et d’acquérir des compétences. Il consiste en la conception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions notamment de formation, d’accompagnement et d’aménagement de l’organisation du travail.

Pour l’élaboration conjointe du plan individuel de formation, les parties doivent (16) :

S’appuyer sur les référentiels métiers pour déterminer les objectifs d’acquisition de compétences ;
Identifier les dispositifs de formation adaptés et les modalités favorisant les apprentissages recherchés ;
Envisager la mise en place d’un tutorat pour un apprentissage accompagné et d’échanges entre pairs pour un apprentissage partagé ;
Analyser les possibilités d’aménagement de l’organisation individuelle et collective du travail pour mettre en application les acquis de la formation ;
Et Organiser, le cas échéant, des périodes d’immersion professionnelle, dans les conditions prévues par le décret du 22 juillet 2022, précité (17).

Le plan précité, doit être est formalisé par une convention signée par l’agent, son responsable hiérarchique et par le service de ressources humaines chargé de sa gestion, pour une durée et un objectif professionnel déterminés. Il doit, en outre, préciser les actions à mettre en œuvre compte tenu des opportunités d’apprentissage, de l’intérêt du service et de sa soutenabilité organisationnelle et financière, et les modalités de suivi et d’échanges réguliers en vue de faire évoluer le plan (18).

L’ensemble de ce dispositif s’applique à compter du 18 août 2023, c’est-à-dire, au lendemain de la publication de l’arrêté du 1^er août 2023, précité, au Journal officiel.

Références :

Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022, relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle. Voir sur ce blog : « Le dispositif de formation et d’accompagnement personnalisé des agents afin de favoriser leur évolution professionnelle », publié le 16 août 2022 ;
Arrêté du 1^er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics (NOR : TFPF2301671A), publié au Journal officiel du 17 août 2023 ;
Article 1^er de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 2 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 3 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 4 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 5 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 6 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 7 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 8 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Agents bénéficiant du dispositif de formation renforcée, cf. l’article mentionné au (1) ci-dessus ;
Cf. note (10) ;
Article 9 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 10 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 11 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Article 12 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité ;
Cf. l’article cité en note 1 ;
Article 12 de l’arrêté du 1^er août 2023, précité.