Absentéisme « perlé » : comment réagir ?

Absentéisme perlé : de quoi parle t’on ?

Dans l’Education nationale, une circulaire vise à mieux organiser la gestion des arrêts maladie des agents publics et améliorer les processus de remplacement. Elle définit les absences perlées. Celles-ci sont identifiées comme des « absences imprévisibles caractérisées par une durée plutôt courte et une fréquence multiple impossible à anticiper » dont la « fréquence minimale de 5 absences par trimestre, durée de chaque absence s’étalant entre 1 et 5 jours inclus ». L’absence présente un « caractère réitéré observable sur la durée, le cas échéant ».

En revanche, le Code du Travail ne distingue pas les absences perlées, mais les absences justifiées et les absences injustifiées.

On évoque généralement l’absentéisme perlé dans plusieurs cas de figure :

1. Lorsqu’un salarié est absent un ou deux jours d’affilé avant ou après le week-end ;
2. Lorsque les absences impromptues ponctuent les jours fériés ;
3. Lorsque des absences courtes et régulières entravent le bon fonctionnement de l’organisation.

On parle aussi de grèves perlées, qui sont des grèves d’une journée, éparpillées, mais régulières. Elles ne bloquent pas la production mais ralentissent et cassent le rythme de travail. Typiquement, les grèves actuelles liées à la réforme de retraites sont des grèves perlées.

Au mois de Mai, les absences perlées peuvent vite se multiplier, car les tentations de ponts improvisés sont plus nombreuses pour les collaborateurs. Comment réagir face à ce type de situations ? L’absentéisme perlé n’est-il pas révélateur d’autres problématiques de l’entreprise ?

Les chiffres clés de l’absentéisme

En France, en 2022, la durée moyenne des arrêts de travail était de 21 jours selon Statista. Derrière cette moyenne, on retrouve de nombreux arrêts de longue durée et des arrêts de durée moyenne (12 jours en moyenne). Les absences courtes durent en moyenne 2 jours.

Selon le Baromètre de l’engagement réalisé par Ayming et AG2R La Mondiale, 37 % des salariés ont eu au moins une absence en 2021. La tendance générale va plutôt vers l’accroissement de l’absentéisme de longue durée. Mais, même si la part des arrêts de courte durée est minime (2 % du total des absences), il ne faut pas en négliger l’impact sur les organisations de travail.

Une baisse des arrêts de courte durée

Le nombre d’arrêts de courte durée a baissé avec le développement du télétravail. Ce qui laisse à penser que les organisations plus flexibles favorisent un meilleur équilibre de vie et moins d’absentéisme.

Par exemple :

• Les salariés aidants en télétravail peuvent plus facilement jongler avec les impératifs familiaux.
• Les collaborateurs souffrant de maladies chroniques peuvent prendre des rendez-vous médicaux en fin de journée plus facilement, libérés des temps de déplacements.
• Les salariés qui ont des maladies bénignes de courte durée peuvent travailler à leur rythme depuis chez eux plutôt que de se déclarer en arrêt de travail.

Mais plus d’absences répétées

En revanche, l’absentéisme perlé se traduit dans les chiffres par la multiplication des arrêts de travail sur une même année. Selon l’étude de Malakoff Humanis, l’augmentation des arrêts multiples observée en 2021 se confirme en 2022. 41 % des salariés arrêtés l’ont été au moins deux fois dans l’année en 2022, contre 37 % en 2019. Les arrêts multiples concernent davantage les aidants (50 %) et les salariés du secteur de la Santé (44 %).

Comment réagir face à des absences répétées ?

Face à des absences de courtes durées justifiées et régulières, l’employeur est en droit de se demander comment réguler la situation. L’objectif est d’éviter la désorganisation de tout le collectif de travail. Les règles de contrôle de l’absentéisme par l’employeur permettent à l’employeur qui verse des indemnités complémentaires à la Sécurité Sociale de déclencher une contre-visite médicale, quelque soit la durée de l’arrêt de travail. En cas de fraude du salarié, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Le meilleur levier d’action est rarement le contrôle et la sanction des collaborateurs absents. Avant cela, il vaut mieux travailler sur deux autres leviers que sont la prévention et l’engagement au travail.

Passer de la gestion à la prévention de l’absentéisme au travail

Comme le souligne l’Anact, la gestion concerne tout ce que l’employeur fait une fois l’absence régulière est constatée : le contrôle, l’organisation des remplacements, mais aussi la gestion des retours après un arrêt de longue durée.

Mais il est aussi important de traiter des causes de l’absentéisme avant qu’il ne survienne. La prévention de l’absentéisme concerne l’ensemble des actions qu’il est possible de développer avant la survenue de l’absentéisme perlé : renforcement du dialogue social, actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, amélioration du management, travail sur la mobilité interne et la reconnaissance du travail.

La méthodologie de prévention de l’absentéisme de l’ANACT repose d’abord sur l’analyse des absences et vérifier si celles-ci concernent des situations individuelles ou relèvent de conditions de travail. L’agence souligne que  « dans une entreprise, l’absentéisme est rarement réparti de façon homogène entre les salariés et dans les différents secteurs (ateliers ou services). Il est possible, dans certains cas, de retrouver des formes d’absences longues, liées à des phénomènes d’usures professionnelles affectant un collectif de salariés vieillissants et expérimentés »

Par exemple, si une catégorie de salariés est plus souvent absente qu’une autre, il y a peut être des pistes à creuser du côté de l’organisation des postes de travail, ou de la qualité du management.

Comprendre les motifs d’absences perlées.

Lorsqu’il s’agit de situations individuelles, il faut pouvoir discuter avec le salarié. Les contraintes personnelles ne sont pas toujours visibles et partagées. C’est pourquoi le manager a un rôle clé dans la détection des motifs des absences répétées.

Il faut d’abord creuser les motifs d’absences perlées. Ils peuvent être nombreux :

• Un salarié aidant qui est dépassé ;
• Un salarié désengagé au travail ;
• Un salarié qui a une maladie chronique ;
• Une salariée qui a souffre de troubles menstruels incapacitants (congé menstruel)
• Un salarié en souffrance ou en difficulté psychologique.

Selon l’Étude Malakoff, les maladies ordinaires restent la première cause des arrêts maladie. Cependant, les troubles psychologiques arrivent désormais en deuxième position en 2022. Ils représentent 20 % des arrêts maladie et dépassent pour la première fois les troubles musculosquelettiques (16 %) ! Les troubles psychologiques constituent par ailleurs le principal motif des arrêts longs.

Les parades à l’absentéisme perlé : bonne ou mauvaise idée ?

D’autres entreprises font le choix de valoriser le présentéisme au travail. La prime de présence ou la prime « zéro absence » est souvent injuste, car tous les salariés ne sont pas égaux face à la maladie.

Les approches coercitives, de type contrôle systématique des absences, n’ont pas fait leurs preuves en matière de lutte contre l’absentéisme. En général, ces entreprises augmentent progressivement le taux d’absences dans les années qui suivent l’introduction de ces nouvelles règles ou, au mieux, le maintiennent. En revanche, le climat social est souvent dégradé.

Ces entreprises se concentrent en fait sur la gestion de l’absentéisme, et non sur la prévention.

Favoriser l’engagement et la santé au travail

La meilleure parade est de travailler sur l’engagement des collaborateurs au travail.

Le lien entre désengagement et absentéisme est avéré. 50 % des salariés se déclarant peu engagés ont été absents en 2022 contre 42 % des salariés en moyenne, selon l’étude de Malakoff citée précédemment.

Une personne en bonne santé physique et psychique est plus facilement engagée au travail, et vice versa.

Selon l’étude d’Ayming et AG2R La Mondiale :

• 79 % des salariés engagés se déclarent en bonne santé contre 59 % pour les salariés désengagés.
• 92 % des salariés en bonne santé se déclarent engagés contre 74 % des salariés en moins bonne santé
• 34 % des salariés engagés se sont absentés contre 55 % des salariés moins engagés.

Conséquence : plutôt que de lutter contre l’absentéisme perlé, il vaut mieux travailler sur la prévention et le bien-être au travail, générateur d’engagement.

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 ABSENTEISME : COMPRENDRE ET AGIR 

2 jours – En présentiel ou à distance

• Favoriser le maintien et le retour dans l’emploi.
• Mettre en application les mesures prévues par la loi du 2 août 2021.
• Mener un diagnostic pour identifier l’absentéisme dans son entreprise.
• Identifier les leviers d’action adaptés pour réduire l’absentéisme.
• Renforcer l’engagement en développant la QVCT.

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Mettre en place un plan d’action contre l’absentéisme

Pour travailler sur l’ensemble de ces leviers, il faut commencer par le déploiement d’un plan d’action concret.

L’objectif de ce plan d’action est de :

• Favoriser le maintien en emploi et le retour après les absences de longue durée ;
• Mettre en application la législation sur le contrôle des arrêts de travail ;
• Mener un diagnostic pour identifier les causes de l’absentéisme perlé ou non ;
• Identifier les leviers d’action adaptés pour réduire l’absentéisme ;
• Renforcer l’engagement en développant la Qualité de Vie au Travail ;
• etc.

Si vous souhaitez déployer un plan d’action efficace pour votre entreprise, n’hésitez pas à suivre notre formation pour prévenir et gérer l’absentéisme dans votre entreprise.