Délestage et gestion des salariés : quelles sont les modalités ?

Concernant les entreprises concernées par le conflit en Ukraine, le Ministère présente une réponse très claire et ouvre le dispositif d’activité partielle. En effet, il est indiqué que « Les entreprises qui verraient leurs activités ralenties ou arrêtées du fait des conséquences économiques du conflit en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle et pour le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » prévu au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail. »

Et, face au risque énergétique, les pouvoirs publics ont proposé des solutions aux entreprises qui seraient concernées par des mesures restrictives.

Les contours du délestage

A ce jour, personne n’est à l’abri de subir un délestage. Un particulier, une entreprise, une association … peuvent être concernés. Et, les coupures d’électricité peuvent entraîner de lourdes pertes matérielles, financières mais aussi engendrer des conséquences sur la gestion des salariés.

La consommation de l’électricité par tous, en même temps, en heures de pointe, peut saturer le réseau. Il est donc possible que le système électrique ne parvienne pas à répondre aux besoins de tous. Dans cette hypothèse, le gestionnaire Réseau de transport électricité (RTE) émet une alerte, qui peut être soit orange, soit rouge, afin de conduire les entreprises mais aussi les citoyens à réduire leur consommation entre 8h et 13h et entre 18h et 20h.

Mais attention, si la mobilisation n’est pas suffisante, le gestionnaire peut être amené à demander aux distributeurs de procéder aux coupures d’électricité de manière localisée et temporaire.

Ainsi, lorsque le signal est orange ou rouge, il est demandé aux entreprises de limiter la température et l’éclairage sur les différents lieux de travail mais aussi de décaler la recharge des appareils électriques.

Si des coupures de courant sont prévues, elles respecteront, quand même, certaines conditions :

• Elles seront organisées, c’est-à-dire que ces coupures seront planifiées et elles seront mises en œuvre en cas de dernier recours, si tous les leviers sont actionnés.
• Elles seront localisées et seront ciblées sur une zone géographique de 2000 clients en moyenne, alimentés par une même ligne électrique. Tout le territoire ne sera donc, en principe, jamais concerné.
• Elles seront temporaires, soit d’une durée maximale de 2 heures et limitées au strict nécessaire. Comme précisé ci-dessus, l’électricité pourrait donc être coupée le matin entre 8 et 13 heures et le soir entre 18 et 20 heures. Le délestage n’est pas autorisé le week-end et il n’interviendra que rarement après 20 heures.

A noter : toutes les entreprises devraient être concernées. Mais il existe certains sites considérés comme prioritaires ou sensibles qui seront épargnés. Tel est le cas par exemple des hôpitaux, des commissariats ou encore certaines entreprises de transport, ou des sites industriels à risque ou encore des sites indispensables à la gestion du réseau, comme les centres de crise d’EDF, de RTE…).

De nombreuses entreprises ont déjà subi des restrictions au niveau électrique, ont même des contrats dit d’effacement ou ont déjà subi d’autres mesures de ce type. En cas de délestage, des entreprises, qui n’étaient pas concernées par ces mesures restrictives, peuvent très bien être concernées.

Il pourrait être aussi possible de prévoir une baisse de tension de quelques volts afin de réduire la puissance acheminée sur le réseau. Mais, si la situation se dégrade fortement, les coupures seraient alors de plus grande ampleur et la cible serait plus vaste. Notons quand même qu’à ce jour, ce scénario n’est pas du tout envisagé.

En tout état de cause, si des coupures sont prévues, une procédure doit être mise en œuvre :

• 3 jours avant la coupure, le gestionnaire RTE préviendra alors d’un possible délestage
• La veille en fin d’après-midi : le gestionnaire RTE confirme la coupure et les horaires concernés
• La veille 21h30 : un communiqué indiquera les départements concernés

Le recours à des solutions spécifiques

L’employeur a l’obligation de fournir aux salariés du travail mais aussi les outils de travail pour réaliser leur mission. A ce titre, l’employeur doit fournir l’électricité pour que le salarié puisse travailler dans de bonnes conditions. Il s’agit donc d’une responsabilité qui repose sur l’employeur et non sur le salarié.

Alors comment faire face au délestage ?

Déjà, avant de faire face à une pénurie, les entreprises ont intérêt de se munir de groupe électrogène. Les entreprises doivent donc anticiper le risque et prévoir des outils et matériels de secours. Il est important de se doter de groupes électrogènes car en cas de coupure, il sera impossible de téléphoner, d’envoyer des SMS ou de naviguer sur une application connectée à internet. De plus, si l’entreprise est connectée à la fibre ou à l’ADSL, la liaison avec le réseau sera impossible, sans groupe électrogène.

En cas de coupure subie et en l’absence de moyens de substitution, il conviendra de prévoir un aménagement des horaires – en le décalant par exemple. Mais, reste la problématique du délai de prévenance. En effet, les entreprises apprendront tardivement qu’elles sont concernées par une coupure, ce qui n’est pas compatible avec les délais prévus dans le code du travail ou les conventions collectives, pour le changement d’horaires.

Reste alors la possibilité d’imposer la pose de congés payés ou RTT mais encore une fois, se pose la question du délai de prévenance très court.

Dans ces deux hypothèses, il sera alors nécessaire pour l’employeur et les salariés concernés de s’accorder de manière informelle, afin que l’entreprise ne subisse pas un blocage trop important pour son activité.

Aussi, pour les salariés, qui ont la possibilité de télétravailler hors zone de délestage, il serait sûrement préférable de leur proposer du télétravail. Reste alors la question de son organisation et des équipements nécessaires à la réalisation de leur mission en télétravail. Il conviendra donc de s’organiser en amont et de prévoir des solutions pratiques.

Enfin, si ces modalités ne sont pas envisageables, il sera possible de se pencher sur une ultime solution : l’activité partielle ou chômage partiel.

La solution ultime : le recours à l’activité partielle

Une solution ultime est proposée aux entreprises, qui ne pourraient pas mettre en œuvre les solutions présentées ci-dessus.

Les questions/réponses indique que : « dans le cas où une entreprise directement affectée par le délestage n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle de droit commun, sur le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » (sous-motif « délestage »).

Ainsi, pour résumer, le gouvernement précise que ce dispositif ne pourra être utilisé :

• Que si l’entreprise concernée par le délestage ne peut pas mettre en œuvre un aménagement du temps de travail de ses salariés ;
• Qu’en dernier recours ;
• Uniquement pendant la durée du délestage, avec quelques aménagements possibles pour le temps nécessaire à la remise en marche des unités de production.

Le recours à l’activité partielle est assez souple, puisqu’en vertu de l’article R.5122-3 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable.

Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité spécifique, au titre de l’activité partielle. Celle-ci correspond à 60 % de sa rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC. Et de son côté, l’employeur touchera une allocation d’activité partielle d’un montant de 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC. Cette indemnité est alors versée par l’agence de services et de paiement (ASP).

Aussi, il est préférable de mettre en place un plan de continuité des opérations afin d’anticiper les éventuelles coupures d’électricité. Même si celles-ci ne sont pas certaines, il est primordial de prévoir un plan d’action prévisionnel. Et, à ce titre, les représentants du personnel doivent être associés à la démarche.

En effet, en cas de recours à ce dispositif, les employeurs d’entreprises de plus de 50 salariés qui disposent d’un CSE doivent remplir certaines obligations. En principe, préalablement à sa demande d’autorisation, administrative d’activité partielle, le CSE doit être consulté sur différents points. Tel est le cas par exemple du motif de recours ou encore des catégories et activités professionnelles concernées. En outre, le CSE est informé, à la fin de chaque période d’autorisation, des conditions dans lesquelles le dispositif a été mis en œuvre.

A noter toutefois, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut très bien consulter le CSE dans les 2 mois.