Prime de pouvoir d’achat : quelles nouveautés ?

Initialement, une prime, exonérée sous conditions de charges sociales et d’impôt, a été mise en place en 2019, puis reconduite et aménagée en 2020 puis en 2021. En 2022, elle garde l’esprit de la prime initiale mais ses contours sont redessinés.

Avant d’en présenter les caractéristiques, rappelons quand même que cette prime est facultative. Aucun employeur n’est contraint de la verser. Mais, elle est présentée comme un outil pour favoriser le pouvoir d’achat des salariés.

1. Les établissements concernés par la prime

Depuis le 1er juillet 2022, et jusqu’au 31 décembre 2023, quelque soit les effectifs de l’établissement concerné, un grand nombre d’employeurs a la possibilité de verser cette prime aux salariés. Les employeurs concernés sont :

• L’ensemble des employeurs de droit privé et donc les sociétés de type SA ou SARL ou encore par exemple les SAS qui emploient un ou plusieurs salariés. Il s’agit aussi des artisans, professions libérales, fondations, organisations syndicales, mais aussi les entreprises de travail temporaires … qui comptent un ou plusieurs salariés en leur sein.
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial, dits EPIC (exemple : EDF…)
• Les établissements publics administratifs, dits EPA (exemple : pôle emploi ou encore CNAM…)
• Les établissements et service d’aide par le travail (ESAT)

2. Les bénéficiaires de la prime

La prime de partage de valeur bénéficie à différents publics et notamment :

• Aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime, ou lors du dépôt d’accord, ou de la décision unilatérale de l’employeur. L’ensemble des salariés présents peut en bénéficier, qu’ils soient en CDI, CDD, temps partiel, en contrat d’apprentissage… Il convient de donc de vérifier que le personnel concerné relève bien du salariat, qu’un lien de subordination peut être établi et que les collaborateurs concernés étaient présents aux dates indiquées ci-dessus.
• Aux agents publics présents dans les EPA ou EPIC
• Les intérimaires, lorsque l’entreprise dans les quels ils ont mis à disposition verse cette prime aux salariés de l’entreprise.
• Les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés et ceux rattachés à un ESAT

3. Les caractéristiques de la prime

Avant tout, il convient de préciser que la prime de partage de valeur ne peut pas remplacer un élément de rémunération du salarié ou une prime prévue par le contrat de travail, un accord collectif ou encore un usage. De même, cette prime ne peut pas se substituer à une augmentation de salaire prévue par la voie conventionnelle ou contractuelle.

Ainsi, l’employeur est libre de la verser et d’attribuer le montant qu’il souhaite mais elle ne peut remplacer un élément de rémunération qui était déjà dû aux salariés. Il s’agit donc d’une prime supplémentaire, qui intervient en sus des autres éléments de rémunération.

De plus ; le montant de la prime peut être le même pour l’ensemble des collaborateurs ou varier selon certains critères. Il existent de nombreux critères qui permettent en effet de moduler la prime : le temps de travail, la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté ou encore le temps de travail effectif…

En synthèse, le montant de la prime de partage de valeur est d’un montant libre dans certaines limites. Mais attention, pour bénéficier des exonérations, le montant de la prime maximal est de 3 000€ par an par tête. Ce montant maximal peut être augmenté jusqu’à 6 000€ dans deux cas :

• Lorsque l’employeur, déjà soumis à la participation, a mis en place un dispositif d’intéressement.
• Lorsque l’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place la participation ou l’intéressement et qu’il a fait le choix, au contraire, de les mettre en œuvre au sein de son entité. Il s’agit par exemple des EPA ou encore des entreprises de moins de 50 salariés, qui auraient fait ce choix…

En plus des montants maximums instaurés, l’URSSAF a fixé d’autres limites et notamment celles en termes de rémunération. Elle a fixé un seuil au-dessus duquel, la prime ne bénéficiait pas de l’ensemble des exonérations présentées par les acteurs gouvernementaux. En voici une présentation succincte :

• Le premier cas concerne les salariés qui ont une rémunération annuelle inférieure à trois SMIC annuel sur les 12 mois précédent son versement. La prime, dans ce cas, est exonérée de l’ensemble des cotisations salariale et patronale, CSG et CRDS comprises. De même, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu.
• La deuxième possibilité concerne les collaborateurs dont la rémunération, sur les 12 mois précédents son versement, excède 3 SMIC annuels. La prime bénéficiera d’une exonération salariale et patronale, excepté CSG et CRDS. De plus, la prime sera soumise à forfait social, dans les mêmes conditions que l’intéressement et elle sera intégrée dans la base de l’impôt sur le revenu.

4. Les modalités de mise en place, versement et de déclaration

Concrètement, l’employeur qui envisage le versement de cette prime doit dans un premier temps prévoir les modalités de sa mise en place. Plusieurs opportunités s’offrent à lui :

• Décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE lorsqu’il existe au sein de la structure ;
• Accord d’entreprise ou de groupe, qui peut résulter d’un accord collectif stricto sensu ou bien d’un accord avec le CSE ou encore un accord avec ratification des deux tiers des salariés.

Le versement de la prime peut alors intervenir de différentes manières. Soit, les salariés touchent l’ensemble de la prime en une seule fois ou décider de fractionner le paiement. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas procéder comme il le souhaite. Il doit respecter une contrainte : Il ne peut effectuer qu’un seul versement par trimestre. Il ne pourrait donc pas envisager de payer chaque mois une partie de la prime.

Lorsqu’un accord a été signé sur le sujet, il prévoit ces modalités de versement.

En outre, il pourrait être légitime de penser qu’aucune déclaration n’est nécessaire pour ceux dont la prime n’est soumise à aucun prélèvement ni à l’impôt sur le revenu. Néanmoins, des études et analyse vont être organisés au niveau national pour dresser un état des lieux des types de salariés qui l’auront touché et la collecte de l’information passe plus facilement par la DSN (déclaration sociale nominative). A ce titre, chaque bénéficiaire verra apparaître la prime sur son bulletin de paye, du mois concerné.

En synthèse, chaque employeur est libre de verser cette prime pour améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. Son montant maximum, exonéré de charges sociales, vient d’être revalorisé dans sa dernière version. Mais, il reste que certaines conditions s’imposent à l’employeur. Il convient donc d’en connaître les limites et les contours.

Séverine Augry

Docteure en GRH, Séverine Augry devient chargée d’études RH puis consultante en GPEC avant de devenir formatrice en RH & droit social en 2010, en parallèle de ses enseignements (Panthéon Sorbonne, IGS…). Séverine est auteure d’ouvrages et de publications en droit social et GRH. Elle forme en droit du travail individuel et collectif sur le thèmes suivants : contrats de travail, droit du travail pour managers, élections professionnelles, négociation, IRP… Elle accompagne les entreprises dans leurs démarches de lutte contre la discrimination ou l’absentéisme. Elle forme et conseille les RH et managers sur leurs pratiques de recrutement et d’évaluation des compétences, sur la GPEC et GPEEC (fonction publique) et forme à la paie les non-spécialistes et accompagne les services paie dans leurs régularisations.

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