Parentalité en entreprise : comment concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

L’état de grossesse

Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée du congé de maternité dépend du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail dès lors que l’employeur est informé de son état. (Articles L.1225-1 et suivants du Code du travail).

Une salariée n’est pas tenue de révéler son état à son employeur sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour :

• Refuser de l’embaucher.
• Rompre son contrat de travail (protection pendant la grossesse : le congé de maternité et 10 semaines de protection postnatale contre le licenciement sauf faute grave).
• Prononcer une mutation d’emploi (sauf dans le cadre des articles 1225-7 et suivants du Code du travail).

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement…

La durée du congé de maternité

Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu et dont la durée dépend du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

La fin du congé maternité et le retour dans l’entreprise

• À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
• Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, l’employeur saisit, dès qu’il a connaissance de la date de fin du congé de maternité, le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours suivant cette reprise. La visite de reprise est obligatoire et se déroule pendant les heures de travail. L’absence est rémunérée dans les conditions habituelles.
• La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au de l’article L.6315-1 du Code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

Le congé maternité se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les évolutions salariales. => Garantie « rattrapage salarial ».

Concrètement, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée en congé maternité. Si la réponse est positive, un rattrapage salarial doit être appliqué. (Art. L.1225-26 du Code du travail).

La prime de naissance

L’employeur, en tant que tel, n’est pas tenu de verser une prime de naissance à ses salariés, sauf si une convention collective ou si le contrat de travail la prévoit. Par exemple, les salariés de l’industrie pharmaceutique y ont droit dès lors qu’ils possèdent au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Il se peut que la prime de naissance soit prévue dans le contrat de mutuelle d’entreprise obligatoire. En règle générale, cela se nomme forfait naissance et son montant est très variable : de 50 à 1 300 euros, avec une moyenne autour de 600 euros.

Ce forfait naissance se cumule avec la prime de naissance légale. De la même manière, si chacun des parents dispose d’une mutuelle avec prime de naissance, alors ils percevront deux primes.

Reflet de l’importance accordée à la vie familiale des salariés, la souscrire auprès de la mutuelle permet de renvoyer une image employeur forte et ainsi, d’attirer et fidéliser les talents. En outre, elle offre un avantage fiscal et social très incitatif.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère, lié à elle par un PACS bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé comporte deux périodes :

• L’une de 4 jours qui doit être prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
• Le reste doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Le salarié avertira son employeur un mois avant la date du début du congé.

Sources : Article L.1225-35 à L.1225-36 ; D.1225-8 et D.1225-8-1 du Code du travail

Congé parental d’éducation

À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s’en occuper. Dans ce cas, il bénéficie d’un congé parental d’éducation, sous conditions d’ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément. (Article L.1225-47 du Code du travail).

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté s’apprécie à la date de naissance de l’enfant ou à sa date d’arrivée au foyer en cas d’adoption.

La durée initiale du congé parental est de 1 an et il peut être renouvelé selon certaines conditions.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption). Dans le cas contraire, l’employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l’employeur ne peut le lui refuser. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Pendant la durée du congé parental, le contrat de travail est suspendu. Pour calculer l’ancienneté du salarié, la moitié de la durée du congé est prise en compte. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Il n’est pas possible d’exercer un autre emploi pendant le congé parental, à l’exception de l’activité d’assistant(e) maternel(le). En revanche, pendant le congé, le salarié a le droit de suivre une action de formation. Le salarié peut également demander à effectuer un bilan de compétences.

Durant cette période, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraires).

Cependant, il peut percevoir l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caf, sous conditions de ressources.

En complément de cette allocation, le salarié peut percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).

Fin du congé

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel et peut prétendre à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également en bénéficier avant l’expiration du congé. Dans ce cas, il est mis fin au congé.

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, l’accord préalable de l’employeur n’est pas nécessaire dans l’un des cas suivants :

• Décès de l’enfant.
• Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental.

Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

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Crèche d’entreprise

Autre moyen pour l’employeur d’apporter aide et soutien à ses salariés : la crèche d’entreprise.

Elle accueille les enfants des salariés d’une ou plusieurs entreprises (en effet, pour des questions de coûts, plusieurs entreprises du même quartier peuvent s’unir pour apporter ce service).

Elle obéit aux mêmes règles qu’une crèche traditionnelle et doit se soumettre aux mêmes obligations. Le but étant de simplifier la vie des salariés, elle doit se situer juste à côté de l’entreprise et avoir des horaires d’accueil des enfants flexibles et adaptés aux horaires de travail des parents.

C’est un atout indéniable pour l’entreprise et pour l’employeur, ainsi que pour les parents.

En effet, la présence d’une crèche dans les locaux de l’entreprise ou proche permet aux parents de conserver une durée de trajet entre leur domicile et le travail inchangé, car ils n’ont pas à faire de détour pour déposer leur enfant.

De même, les horaires de la crèche étant adaptés aux horaires de travail des salariés, le rythme de travail des parents peut être préservé. Enfin, l’obtention d’une place pour leur enfant est plus facile puisque seuls les salariés de l’entreprise peuvent y avoir accès.

Enfin, le fait que ses salariés soient moins stressés permet d’obtenir une efficacité accrue dans leur travail. Ces derniers sont plus assidus, moins souvent en retard et plus disponibles du fait que leur enfant est gardé sur leur lieu de travail et que les horaires de garde ont une amplitude horaire adaptée.

L’allaitement

Une salariée qui souhaite allaiter son enfant, peut s’absenter de son travail pour allaiter 1 heure par jour, répartie en 2 périodes :

• 30 minutes pendant le travail du matin.
• 30 minutes pendant l’après-midi.

Cette période d’allaitement est réduite à 20 minutes si l’employeur met à disposition des salariées une salle d’allaitement au sein de l’entreprise (obligatoire à compter de 100 salariés).

Le local dédié à l’allaitement doit respecter les caractéristiques suivantes :

• Séparation de tout local de travail.
• Aération et fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur.
• Renouvellement d’air continu.
• Éclairage convenable.
• Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo.
• Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement.
• État constant de propreté (nettoyage quotidien et réalisé hors de la présence des enfants).
• Température convenable dans les conditions hygiéniques.

Ces périodes d’allaitement ne sont en principe pas rémunérées (sauf dispositions conventionnelles).

Journée rentrée des classes

Le Code du travail ne contient aucune disposition relative à la rentrée scolaire et ne prévoit donc aucune autorisation d’absence pour cet évènement familial.

Toutefois, certaines conventions collectives contiennent des dispositions relatives à la rentrée scolaire, notamment concernant les autorisations d’absence.

En règle générale, les autorisations d’absence sont soumises à certaines conditions : âge de l’enfant par exemple.

Exemples :

• La Convention Collective de la Coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, l’absence étant rémunérée, pour les salariés ayant un ou des enfants scolarisé(s) et âgé(s) de 13 ans maximum.
• La Convention Collective des Sociétés d’Assurances autorise le parent à s’absenter une journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans.
• La Convention Collective de la Pâtisserie prévoit que l’un des deux parents travaillant dans la même pâtisserie que son conjoint peut s’absenter une demi-journée pour la rentrée scolaire.