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Lorsque l’on parle de « développement », le réflexe premier est souvent de se tourner vers la formation, mais il existe d’autres moyens de favoriser le développement des collaborateurs.
Selon le « modèle 70/20/10 »[1], qui théorise l’apprentissage, l’individu en milieu professionnel se développe à 10 % via la formation traditionnelle, à 20 % via le partage et les échanges entre pairs et à 70 % via la pratique et l’expérience.
Le développement peut donc passer par l’accompagnement via le tutorat et le mentorat, qui correspondent aux « 20% » du modèle.
Qu’est-ce que le tutorat ?
En général, le tutorat s’applique dans le cadre de contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). La désignation d’un tuteur dans ce cas est obligatoire depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.
Le tuteur va encadrer de jeunes adultes (plus ou moins jeunes dans le cas du contrat de professionnalisation) en formation sur un poste particulier. Il doit s’assurer que l’alternant a la possibilité de mettre en application son apprentissage théorique au sein de l’entreprise.
Dans ce cas de figure, il y a des critères légaux à respecter pour être tuteur. Ainsi, il faut pouvoir justifier :
- D’un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l’apprenti et d’un an d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
- Ou de deux années d’expérience professionnelle en rapport avec le diplôme ou le titre préparé (dans le cas du contrat de professionnalisation).
Qu’est-ce que le mentorat ?
Le rôle du mentor est d’accompagner le salarié dans son développement de carrière en général ou sur un projet en particulier.
Pour être mentor, il n’y a pas de critères légaux. C’est à l’entreprise de les définir.
Quelles sont les différences entre ces deux dispositifs ?
Les critères à remplir pour être tuteur ou mentor, le public visé ainsi que les objectifs d’accompagnement distinguent ces deux dispositifs.
Des profils différents
Le tuteur peut être un collaborateur relativement junior tandis que le mentor est supposé disposer d’un minimum d’expérience et d’expertise pour pouvoir apporter le soutien nécessaire.
Contrairement au tuteur, le mentor ne doit pas nécessairement travailler dans la même fonction que l’accompagné.
Au contraire, le fait d’évoluer dans un département différent ou sur un autre type de poste peut apporter un éclairage supplémentaire au mentoré.
Des attentes distinctes
Le rôle de tuteur s’apparente plus à celui d’un manager qui va accompagner l’apprenant à tous les moments-clés de sa vie professionnelle : intégration, évaluation, supervision opérationnelle, coaching, fin de mission.
De son côté, le mentor n’évalue pas le mentoré. Il peut apporter un feedback au manager du mentoré, dans le cadre de l’évaluation annuelle ou pour une promotion. Mais l’évaluation ne fait pas partie des attributions de son rôle.
Ce que l’on attend de lui ; c’est d’apporter, grâce à son expérience et ses acquis, des conseils, du coaching et une prise de recul.
Un cadre plus ou moins souple
Le tuteur, dans le cadre d’une alternance, ne peut avoir que deux alternants sous sa responsabilité.
Le mentor n’est pas limité, mais selon le niveau d’implication que vous demanderez, il pourrait être judicieux de limiter le nombre de collaborateurs suivis.
Une relation de mentorat peut s’arrêter facilement, sans formalisme nécessaire. Cela est plus compliqué dans le cadre du tutorat en alternance.
Quels avantages pour l’entreprise ?
Optimiser l’accueil et favoriser la performance de vos alternants
Grâce au tutorat, vous vous assurez que les alternants que vous accueillez sont bien encadrés et développent les compétences adéquates sur leur poste. Ils sont ainsi plus susceptibles d’être recrutés à l’issue de leur contrat.
C’est une filière de pré-recrutement pour les postes permanents que vous cherchez à pourvoir qui allie efficacité et maîtrise des coûts ; puisque les process de recrutement et d’intégration seront bien plus courts que pour les recrutements classiques.
Transmission, collaboration et évolution
Le mentorat est un levier de partage et de collaboration entre collaborateurs. Il permet aussi aux salariés de se développer. Les mentorés, bien sûr, mais aussi les mentors peuvent progresser sur les compétences de coaching notamment.
Ces deux dispositifs sont aussi un moyen de transmettre et de faire perdurer les valeurs, mais aussi la culture d’entreprise. Le tuteur ou le mentor ne transmettent pas seulement des compétences techniques, ils illustrent comment celles-ci peuvent s’incarner dans le cadre particulier de votre entreprise.
Le tutorat et le mentorat sont ainsi des outils qui, bien mis en place, permettent de combiner les attentes des collaborateurs en termes de développement et d’évolution professionnelle, et celles des entreprises en termes de performance et de satisfaction des salariés.
Votre formation intra sur ce thème
S’APPROPRIER LE RÔLE DE TUTEUR
2 jours – En présentiel ou à distance
Comment mettre en place ces dispositifs ?
Ces deux rôles sont exercés de manière volontaire.
Organiser le tutorat
Déterminer le nombre de tuteurs nécessaires
C’est en général la volonté d’accueillir des alternants qui fait naître le besoin de mettre en place un système de tutorat.
Le nombre d’alternants que vous allez recruter, ainsi que les départements concernés, permettront de déterminer le nombre de tuteurs nécessaires. Comme précisé précédemment, le tuteur peut accompagner deux alternants maximum en même temps.
Déterminer le profil
Il est crucial de bien choisir le ou les salarié(s) qui seront maître(s) d’apprentissage ou tuteur(s) de contrat de professionnalisation. Ils doivent bien sûr maîtriser le métier sur lequel vous accueillez l’alternant.
Au-delà des critères légaux mentionnés plus haut, il est important de sélectionner des salariés qui ont une bonne capacité à transmettre et à écouter notamment.
Former les tuteurs
Afin d’accompagner les tuteurs dans leur prise de fonctions, il est possible, voire conseillé, de leur faire suivre une formation qui peut être prise en charge par votre Opérateur de Compétences (OPCO).
De nombreux organismes de formation proposent des modules du type « Tuteur en entreprise ».
Mettre en place le mentorat
Déterminer l’objectif du mentorat
Le mentorat peut servir plusieurs objectifs : l’accent peut être mis sur les collaborateurs identifiés comme potentiels, ceux que vous souhaitez à tout prix retenir et que vous voulez faire progresser dans l’entreprise.
Le mentorat peut également être un outil pour accompagner des catégories de salariés qui auraient plus de difficultés à évoluer dans l’entreprise, pour diverses raisons internes ou externes (comme les femmes par exemple).
Vous pouvez aussi vouloir mettre en œuvre un dispositif de mentorat pour vos collaborateurs les plus juniors. Les faire accompagner par des salariés plus expérimentés peut faciliter la collaboration intergénérationnelle.
Déterminer le profil des mentors
Le profil des mentors dépendra de l’objectif que vous aurez fixé.
C’est à vous de déterminer les critères d’éligibilité, mais en général on retrouve : l’ancienneté, le fait d’être manager (ou pas), le fait d’être reconnu pour ses capacités à transmettre et guider, être « rôle modèle » c’est-à-dire incarner parfaitement les valeurs de l’entreprise…
Former les mentors
Il est également conseillé de leur proposer une formation au cours de laquelle vous définirez votre conception du mentor et ce que vous attendez de ceux-ci. Le mentor n’est pas un manager.
Même si les mentors sont souvent des personnes expérimentées, la formation permet aux futurs mentors de mieux comprendre leur rôle et vous garantit un cadre commun de votre dispositif de mentorat.
Communiquer et mettre en relation mentors et mentorés.
Une fois les mentors sélectionnés, vous pourrez communiquer sur l’initiative et organiser la mise en relation entre les deux parties. Vous pouvez créer les binômes vous-mêmes ou laisser les mentorés sélectionner leur mentor (selon leur objectif de carrière par exemple). Il peut être préférable de laisser les binômes se constituer d’eux-mêmes afin de garantir une bonne compatibilité.
Pour la mise en relation pratique, vous pouvez utiliser une plateforme ou un outil dédié, ou des fichiers partagés.
Suivre l’évolution des relations mentors-mentorés.
Si l’entreprise souhaite un suivi précis du mentorat, elle peut demander aux binômes de renseigner le nombre et les dates de rendez-vous, sans pour autant avoir de visibilité sur le contenu de ces réunions. Des enquêtes de satisfaction anonymes peuvent être envoyées afin de mesurer l’efficacité du dispositif.
Références
[1] Le modèle « 70/20/10 » a été théorisé en 1996 par trois chercheurs, Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger.