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Stress, épuisement émotionnel, troubles musculosquelettiques, irritabilité, anxiété sont des signes d’altération de la santé au travail qu’il convient de prendre en compte.
En tant que manager, il n’est jamais facile de repérer les signes d’un mal-être chez un collaborateur. Le manque de temps, la peur d’être intrusif ou encore l’idée que « cela va bien finir de passer » ou qu’il faut apprendre à « être résilient » incitent bien souvent les managers à être attentistes.
Pourtant, repérer au plus tôt des salariés en souffrance permet d’éviter des conséquences graves et durables pour leur santé mais également pour la qualité du travail, le climat social et la performance.
Sortir des idées reçues sur le mal être au travail
Les risques psychosociaux sont régulièrement à la une des journaux, plus encore ces derniers mois, en raison de la crise sanitaire que nous traversons. Les managers sont parfois stigmatisés comme responsables du mal-être de leurs collaborateurs, ce qui les rend réticents à se former sur cette thématique.
Pourtant on ne combat bien que ce que l’on connait bien. Il est donc important de se former, d’acquérir des connaissances sur les risques psychosociaux, leurs définitions, les différentes formes qu’ils peuvent prendre et leurs conséquences sur la santé du collaborateur mais aussi sur l’entreprise.
Il est donc primordial que les managers soient formés à la prévention des risques psychosociaux en tenant compte de leurs contraintes.
Reconnaitre que des membres de son équipe peuvent être en situation de mal-être, c’est avant tout accepter de se défaire d’idées reçues sur le stress, le burnout, la violence au travail.
Non, le mal-être d’un salarié n’est pas une question de fragilité.
Non, le burnout ne touche pas que les plus faibles ; d’ailleurs beaucoup de managers font un burnout (1 cadre sur 2 se déclare concerné).
Oui, les violences, incivilités au travail peuvent trouver leur origine dans des conflits de travail et non en raison d’incompatibilité de caractères.
Enfin, il faut en finir avec cette idée que « travailler rime avec souffrance », même si travail vient du latin « tripalium » qui signifie torture. Tout manager doit être capable de détecter les premiers signes de détresse psychologique chez un collaborateur, ne pas confondre stress et motivation, arguer que « c’est le contexte économique qui veut ça et qu’on n’y peut rien », ou encore penser que le mal-être psychique est un effet de mode et que cela passera.
En priorité, prendre soin de soi pour mieux prendre soin des autres
Apprendre à déceler les signes avant-coureurs de mal-être au travail dans son équipe nécessite, en priorité, de prendre soin de soi. Un manager tendu, stressé aura des difficultés à identifier un collaborateur en souffrance, à prendre du recul pour évaluer une situation de travail. Il pourra négliger le temps de réflexion au profit de l’action et être de plus en plus dans le contrôle.
Certes, manager implique davantage de responsabilités, de pression mais pas nécessairement plus de stress.
Les managers doivent prendre soin d’eux afin de pouvoir prendre soin de leur équipe. Cela passe par une attention particulière à son mode de management, le faire évoluer, notamment par des échanges avec ses pairs. Cela peut consister à ne pas se laisser envahir par trop de reporting, de mails, de réunions (notamment les visio-conférences qui sont particulièrement chronophages). Enfin, il est également important de savoir se donner du temps pour soi, savoir renoncer à l’idée d’être le manager parfait, savoir accepter ses limites. se donner des permissions, s’octroyer des temps de pause.
Managers, à l’heure du management bienveillant, commencez par être bienveillant avec vous-même ; prenez soin de vous, de votre bien être et vous constaterez l’impact sur vos équipes.
Bien préparer les temps d’échanges avec les collaborateurs
Pendant cette période troublée par la crise sanitaire où l’isolement et l’anxiété affectent considérablement la santé psychique de tous, les temps d’échanges avec vos équipes sont primordiaux.
En présentiel, il est plus aisé de repérer les situations de mal-être grâce à des signes non verbaux. Ce peut être une expression du visage, une manière de se tenir, des mouvements de tête, des mains indiquant parfois des désaccords que l’on peut discuter.
À distance, devant l’impossibilité de repérer ces signes, on compense par une utilisation soutenue des mails, du tchat, des réunions en Visio ; ce qui épuise tant le manager que son équipe. Optimisez ces temps de réunion qu’ils soient virtuels ou présentiels, pour dégager du temps et le consacrer au bien-être de vos collaborateurs. En revanche, même si ces temps peuvent être très courts, ne les bâclez pas. Et n’insistez pas si un de vos collaborateur ne souhaite pas s’exprimer, Il se souviendra que vous lui avez proposé votre aide et saura vous solliciter si nécessaire.
Repérer les signaux faibles de mal-être au travail
Le mal-être d’un collaborateur n’est pas toujours visible et perceptible par le manager. Des signes faibles tels que des erreurs, des absences qui se répètent, des changements comportementaux (arriver trop tôt ou arriver trop tard au travail, se mettre en retrait de l’équipe) peuvent alerter le manager.
Afin de ne pas se sentir trop intrusif, dans un premier temps, interrogez les collègues proches du collaborateur. Si le mal-être trouve ses sources exclusivement dans l’espace personnel du collaborateur, restez vigilant mais laissez le temps faire son travail. Dans quelques temps, cela devrait aller mieux. En revanche, si rien du coté personnel n’explique la baisse de vitalité de votre collaborateur, n’hésitez pas à lui proposer un temps de rencontre spécifique pour échanger avec lui et si possible tentez à le faire en présentiel.
Si vous ne vous sentez par à l’aise pour vous entretenir avec lui, n’oubliez pas que vous pouvez faire appel au médecin du travail, au service des ressources humaines. Par exemple, le médecin du travail pourra orienter le collaborateur vers des services spécialisés si nécessaire (assistance psychologique).
Certes, il est de votre devoir d’être vigilant au bien-être de vos équipes en étant bienveillant, attentif à une situation de mal-être qui pourrait dégénérer mais vous n’êtes ni psychologue ni médecin. S’entretenir avec un collaborateur en souffrance n’est pas si aisé. N’hésitez pas à vous faire aider.
Être attentif aux changements comportementaux
En présentiel, un collaborateur qui arrive très tôt le matin ou qui part tard le soir alors que ce n’était pas dans ses habitudes auparavant est peut-être le signe d’une charge de travail trop importante.
Mais cela peut être aussi une volonté de s’isoler, de travailler en dehors de l’équipe ; ce qui peut être le signe d’un burnout qui s’installe insidieusement. Certes, à distance il n’est pas aisé de repérer ce type de comportement. En revanche, un collaborateur qui ne s’exprime pas ou plus, alors qu’il est généralement loquace, peut être en situation de mal-être. Inversement, un collaborateur qui fait habituellement preuve de retenue et qui devient très loquace (parler beaucoup peut cacher des difficultés) peut être également fragilisé.
Attention à l’agressivité entre collègues ou avec les clients, les fournisseurs, aux incivilités notamment numériques, qui explosent depuis le confinement et qui peuvent affecter considérablement vos collaborateurs sans qu’ils vous en référent. On ne devient pas agressif spontanément. Cela peut être parfois du fait de difficultés avec le travail (trop, pas assez, perte de sens, manque de reconnaissance…)
Regarder la qualité du travail
Un travail qui présente des défauts, qui n’est « ni fait, ni à faire », mérite toute votre attention. En effet, on sait que la qualité du travail est un signe de bien-être au travail. Les erreurs, ralentissement dans les taches (dossier non rendu à temps), oublis, négligences etc. peuvent être des signes de mal-être au travail surtout lorsque le collaborateur a l’habitude de faire « du bon travail ».
Cette perte de qualité du travail peut être le fruit d’une démotivation, de l’absence de reconnaissance « à quoi ça sert que je fasse bien, ça ne se voit pas ! » qu’il est souhaitable de repérer.
Actuellement des collaborateurs travaillant à distance s’interrogent sur le sens de leur travail, se demandant si le télétravail ne serait pas le révélateur de « bullhist jobs » selon l’expression de David Graeber, tant ils peuvent avoir ce sentiment que leur travail devient inutile.
La réelle utilité de leur travail, au regard des métiers dits utiles mis en lumière durant la crise sanitaire, interroge beaucoup de salariés, notamment les cadres. Il est important d’adresser des messages de reconnaissance aux équipes afin qu’ils ne désespèrent pas et qu’ils ne laissent pas aller à ce sentiment d’inutilité voire d’exclusion.
S’appuyer sur les collègues pour remonter des signaux de détresse
Il n’est pas toujours simple de repérer un collaborateur en difficulté tant celui-ci se cachera. Mais très souvent les collègues sont au courant de ses difficultés. S’ils n’osent pas venir vous en parler, rien de votre côté vous interdit de les solliciter. En revanche, attention à votre questionnement. Il est important d’expliquer que c’est l’assurance du bien être de votre collaborateur qui vous préoccupe prioritairement.
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« IDENTIFIER LES COLLABORATEURS EN SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE » 2 jours – À distance ou en présentiel
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S’appuyer sur les acteurs de la santé au travail
N’hésitez pas à demander de l’aide à votre service des ressources humaines mais aussi au médecin du travail, si vous avez de réelles inquiétudes sur la santé d’un collaborateur. Il vaut mieux alerter et se tromper que ne rien faire.
Le Service Santé au Travail – par sa pluridisciplinarité – peut vous apporter une aide précieuse (conseils, affiches, entretiens avec les salariés). « Puis-je alerter le médecin du travail sans l’autorisation du salarié ? » Oui, si vous pensez que celui-ci est en danger ou peut se mettre en danger, voire peut mettre le travail en danger. Mais dites bien au médecin, à votre responsable des ressources humaines que vous les interpellez sans en avoir parlé à votre collaborateur car vous vous inquiétez pour sa santé. Il n’est jamais simple d’engager la discussion sur les éventuelles difficultés que rencontrent les collaborateurs, tant ceux-ci peuvent vouloir cacher leurs difficultés par peur de perdre leur travail, de représailles, d’être déqualifié, de se voir retirer un projet intéressant etc… c’est pour cela qu’en tant que manager, si vous vous inquiétez quant au bien être de votre collaborateur, parlez-en.
Vous pouvez également vous rapprocher des représentants du personnel qui auront peut-être des clés de lecture sur les raisons du mal-être de votre collaborateur.
Parfois, les collaborateurs en souffrance ne se confient pas à leur manager mais vont demander de l’aide aux représentants du personnel. Tous les acteurs de l’entreprise doivent travailler, communiquer et dialoguer entre eux afin de repérer, guider, accompagner des collaborateurs en situation de mal-être.
L’humour, le rire : pour le bien-être des équipes.
Même s’il doivent être maniés avec prudence, l’humour, le rire sont des outils à mobiliser pour le bien être des équipes. Il est établi que le rire réduit le stress, a des bienfaits sur la santé physique et mentale, améliore la productivité en facilitant les échanges dans l’équipe. C’est donc un outil précieux qui contribue à renforcer la confiance entre les membres d’une équipe. Si des fous rires font irruption pendant vos réunions laissez-les se propager. Ils sont facteur de lien social et d’appartenance à un groupe. Ils apaisent les tensions. C’est un véritable outil d’amélioration du bien-être au travail, à plus forte raison pendant la crise du coronavirus.
