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Partager la publication "Mettre fin au contrat de travail ne s'improvise pas !"
Licenciement,transaction, rupture à l’amiable, mise à la retraite? Se séparerd’un de ses salariés est souvent une étape délicate. Comment s’yprendre pour la passer sereinement ? Amandine Lecomte, consultanteen Paie et Droit social chez GERESO,éclaire sur les critères liés à divers modes de ruptures.
Licenciements
Attention ! L’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat de travail de son salarié doit justifier sa décision (le motif), faute de quoi la rupture est considérée comme sans cause et réelle et sérieuse.
Celui-ci est en revanche non effectué et non payé en cas de licenciement faute grave, faute lourde et inaptitude d’origine non AT/MP.
Transaction ou rupture à l’amiable ?
Un préalable certes, mais qu’il est toujours bon de rappeler : lelicenciement est le mode de rupture du contrat de travail le pluscourant. Que celui-ci intervienne pour motif personnel, c’est à diredisciplinaire ou non, ou pour motif économique (cf. encadré).
Quellessont les alternatives ou autres cas de rupture de travail ?Transaction, rupture conventionnelle, mise à la retraite… Lespossibilités sont nombreuses. Leur point commun : elles sont toutestrès encadrées car mettre fin à un engagement ne s’improvise pas !
Un de vos salariés pose des difficultés ou souhaite partir, mais sans grief vis à vis de votre organisation. Dans quel cas aura-t-on plutôt recours à la transaction ou à la rupture appelée également « à l’amiable » ?
« La transaction éteint un litige né ou à naître tandis que la rupture conventionnelle est un mode de rupture qui suppose l’existence d’un accord préalable sans litige », indique Amandine Lecomte. « Aussi, pour qu’une transaction suive une rupture conventionnelle, encore faut-il que la transaction ne porte pas sur le motif de la rupture ».
En effet, la transaction a pour but de mettre fin à un litige… Et si litige il y a, il est alors toujours possible de remettre en cause la rupture conventionnelle (dans le cadre d’une annulation pour vice du consentement, par exemple).
Pour rappel, le commun accord suppose l’absence de litige. Donc si vous êtes confronté à un différend, mieux vaut se tourner plutôt vers un licenciement ou une démission.
A noter que si une mesure de licenciement disciplinaire est envisagée, il est impossible de conclure une rupture d’un commun accord. L’employeur devra donc aller au bout de sa démarche.
Attention ! Certains salariés sont protégés de la rupture. Pour les représentants du personnel, par exemple, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. De même, il n’est pas possible de mettre fin à l’amiable au contrat d’un salarié déclaré inapte auprès de la médecine du travail ou de celui victime d’AT/MP durant la suspension du contrat. En effet, une rupture serait ici considérée comme nulle !
Lorsque la décision est engagée, si l’écrit n’est pas obligatoire, il se révèle en revanche indispensable, car un accord de rupture ne se présume pas. L’écrit permet, par ailleurs, de déterminer avec précision les conditions et les modalités de la rupture : date de cessation des relations de travail, montant des indemnités et éléments de salaire versés, obligations issues du contrat type clause de non concurrence… tous les éléments qu’il faut prendre en compte au moment de la séparation.
La mise ou le départ à la retraite
Autre possibilité de rupture de contrat, le départ à la retraite. A l’initiative de l’employeur ou du salarié, les termes ne seront pas les mêmes.
Lorsque la demande provient de l’employeur, il convient de respecter certaines conditions telles que l’âge : à partir de 65 ans. Pour une retraite à 65 ans, c’est à l’employeur de demander chaque année au salarié s’il souhaite quitter l’entreprise, il ne peut plus le faire d’office, et ce jusqu’aux 70 ans du salarié.
Lorsque la demande de départ provient du salarié, par contre, deux conditions sont requises: avoir 60 ans et, depuis le début d’année, avoir cotisé 162 trimestres pour partir en bénéficiant d’une retraite à taux plein.
Une fois le départ à la retraite engagé, salarié et employeur se doivent un préavis réciproque. Le contrat cessera à la fin de cette période. Précisons que le salarié bénéficiera de l’Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), et selon les cas, d’une indemnité de départ ou de mise à la retraite.
A noter que dans ce cas précis de rupture, il n’existe pas de formalisme précis qui impose entretiens ou procédure. Attention toutefois a la mise à la retraite d’un salarié protégé : l’accord de l’inspection du travail est requis.
La prise d’acte
Autre mode de rupture, plus rare : la prise d’acte. Ici, c’est le salarié qui est à l’initiative du « divorce » en exprimant un certain nombre de griefs vis à vis de son employeur. La prise d’acte intervient lorsque le salarié ne souhaite pas démissionner. Il prend donc acte de la rupture de son contrat, aux tords de l’employeur (la prise d’acte évite au salarié d’être considéré comme démissionnaire).
C’est au juge qu’il revient de déterminer la qualification de la prise d’acte. Si les faits reprochés ne sont pas graves, il n’y aura pas de justification à la rupture et celle-ci sera assimilée à une démission. A l’opposé, si les faits sont graves, la rupture entraînera les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour inaptitude, mode d’emploi