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Garantie d’emploi – Dommages intérêts
Lesdommages-intérêts alloués à un salarié en cas de violation parl’employeur d’un engagement de garantie d’emploi, qui sont équivalentsaux rémunérations qu’il aurait perôues jusqu’au terme de la périodegarantie, ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servipar l’Assedic (Cass soc. 21 décembre 2006. pourvoi n° 04-40793).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en qualité de responsable de bureau d’étudespar une société. Il avait été convenu entre les parties qu’ilbénéficierait d’une garantie d’emploi jusqu’à la date de son départ àla retraite. La société ayant été déclarée en redressement judiciaireavait été licencié pour motif économique, au visa d’une ordonnance dujuge-commissaire autorisant 53 licenciements en application del’article L. 621-37 du code de commerce. La cour d’appel avait dit quedevait être déduite de la somme due, en réparation de la méconnaissancede la clause de garantie d’emploi celle correspondant au revenu deremplacement versé par l’Assedic. La cour de cassation confirme cetteposition en soutenant que les dommages-intérêts alloués à un salarié encas de violation par l’employeur d’un engagement de garantie d’emploi,qui sont équivalents aux rémunérations qu’il aurait perôues jusqu’auterme de la période garantie, ne peuvent se cumuler avec le revenu deremplacement servi par l’Assedic.
La solution :
Cetteposition paraît cohérente : les dommages-intérêts alloués à un salariéen cas de violation par l’employeur d’un engagement de garantied’emploi, ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servipar l’Assedic.
Vol – Droits de la défense
Dans le cas de vol de document, les juges du fond doivent vérifier si lesdocuments en cause ne sont pas strictement nécessaires à l’exercice desdroits de la défense (Cass soc. 21 décembre 2006. pourvoi n° 05-41180).
Les faits :
La responsable des ventes d’une société avait été licenciée pour fautegrave après avoir produit dans l’instance prud’homale des documentsinternes à l’entreprise. Pour dire le licenciement fondé sur une fautegrave et rejeter les demandes d’indemnités de la salariée, les juges dufond avaient retenu que l’intéressée avait été condamnée pour vol aprèss’être emparée de documents appartenant à l’entreprise, qu’ellen’établissait pas que ces pièces étaient utiles à sa défensepuisqu’elles ont été soustraites avant le licenciement, et que cettesoustraction marquait une défiance de sa part à l’égard de sonemployeur. Pour la cour de cassation, il appartenait aux juges du fondde rechercher si les documents en cause n’étaient pas strictementnécessaires à l’exercice des droits de la défense de la salariée dansle litige qui l’opposait alors à son employeur.
La solution :
La chambre sociale ne fait ici que réitérer sa jurisprudence.
Licenciement économique – Notion
Dès lors qu’une cour d’appel a retenu que lasuppression d’un poste de travail répondait moins à une nécessitééconomique qu’à la volonté de l’employeur d’économiser des chargessalariales, que la réorganisation n’avait été décidée que poursupprimer des emplois permanents de l’entreprise et non poursauvegarder sa compétitivité, le licenciement économique était abusif (Cass soc. 21 décembre 2006. pourvoi n° 05-42185).
Les faits :
Unesociété avait licencié une responsable des ventes, en invoquant lanécessité d’arrêter l’activité de prospection, de référencement et desuivi de la clientèle du secteur grande distribution. La cour d’appel,après avoir constaté qu’aucun document comptable officiel n’étaitfourni justifiant l’évolution invoquée du chiffre d’affaires, avaitretenu que la suppression du poste de la salariée répondait moins àune nécessité économique qu’à la volonté de l’employeur d’économiserdes charges salariales. Dès lors, le licenciement n’était pas justifiépar un motif économique.
La solution :
Cette décision va dans la droite ligne de la jurisprudence..
Priorité de réembauchage – Sanction
Laméconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L.122-14-2, dernier alinéa, du code du travail cause nécessairement ausalarié un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité. Si lesalarié démontre, en outre, que l’omission de mentionner, dans lalettre de licenciement, la priorité de réembauchage l’a empêché d’enbénéficier, l’indemnité spéciale de l’article L. 122-14-4, dernieralinéa, du code du travail est due (Cass soc. 21 décembre 2006. pourvoin° 05-43050).
Les faits :
Unesalariée avait été licenciée le 17 juin 1997 à la suite de laliquidation judiciaire de la société alors qu’elle se trouvait en arrêtde travail consécutivement à un accident du travail ; que la lettre delicenciement portait la mention : « le présent licenciement seraeffectif à la date de reprise du travail ». Les juges d’appel avaientaccordé à l’intéressée 1 000 euros de dommages-intérêts pour défaut demention de la priorité de réembauchage sur la lettre de licenciement.Elle soutenait que le non-respect par l’employeur de la priorité deréembauchage entraîne pour le salarié un préjudice qui ne peut êtreinférieur à deux mois de salaires. Pour la cour de cassation, laméconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L.122-14-2, dernier alinéa, du code du travail cause nécessairement ausalarié un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité. Si lesalarié démontre, en outre, que l’omission de mentionner, dans lalettre de licenciement, la priorité de réembauchage l’a empêché d’enbénéficier, l’indemnité spéciale de l’article L. 122-14-4, dernieralinéa, du code du travail est due. Or, en l’espèce, la mention de lapriorité de réembauchage ne figurait pas dans la lettre de licenciementmais que cette priorité n’aurait pas eu à jouer.
La solution :
Pratiquement, deux hypothèses sont à envisager :
Licenciement économique – Motivation
Lalettre de licenciement qui fait état d’une suppression d’emploiconsécutive à une réorganisation de l’entreprise, dont il appartient aujuge de vérifier qu’elle est destinée à la sauvegarde de sacompétitivité, est suffisamment motivée (Cass soc. 21 décembre 2006.pourvoi n° 05-43886).
Les faits :
Unesalariée avait été licenciée pour motif économique. Pour dire lelicenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fondavaient retenu que la lettre de licenciement qui ne faisait état, pourjustifier la réorganisation, ni de difficultés économiques, ni demutations technologiques ou de ce qu’elle serait indispensable à lasauvegarde de la
compétitivité de l’entreprise, ne répondait pas auxexigences légales. Pour la cour de cassation, la lettre delicenciement qui fait état d’une suppression d’emploi consécutive à uneréorganisation de l’entreprise, dont il appartient au juge de vérifierqu’elle est destinée à la sauvegarde de sa compétitivité, estsuffisamment motivée.
La solution :
La cour de cassation reprend ici sa position antérieure.
Faute grave – Notion
L’existenced’une faute grave est indépendante du préjudice éventuel qui peutrésulter des agissements reprochés au salarié pour l’employeur ou pourdes tiers. La cour d’appel qui a constaté que la salariée avaitcontrefait la signature de l’employeur d’une assurée sociale sur uneattestation de cessation d’activité adressée à la caisse d’assurancemaladie afin de constituer un dossier de retraite, a pu décider que cesfaits constituaient une faute grave rendant impossible le maintien dusalarié dans l’entreprise même pendant la période du préavis (Casssoc. 21 décembre 2006. pourvoi n° 04-44867).
Les faits :
Uneassistante sociale, avait été licenciée pour faute grave. La courd’appel de Reims avait débouté la salariée de ses demandes en invoquantle fait que l’intéressée avait contrefait la signature de l’employeurd’une assurée sociale sur une attestation de cessation d’activitéadressée à la caisse d’assurance maladie afin de constituer un dossierde retraite. Pour la cour de cassation, l’existence d’une faute graveest indépendante du préjudice éventuel qui peut résulter desagissements reprochés au salarié pour l’employeur ou pour des tiers.
La solution :
Cettesolution est pour le moins importante : l’existence d’une faute graveest indépendante du préjudice éventuel qui peut résulter desagissements reprochés au salarié pour l’employeur ou pour des tiers.
Transaction – Autorité
Lejuge ne peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à latransaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objetde clore en se livrant à un examen des éléments de fait et de preuvepour déterminer le bien-fondé du motif de licenciement invoqué dans lalettre de licenciement (Cass soc. 20 décembre 2006. pourvoi n° 05-43044)
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour faute grave le 17 juillet 2002 et unetransaction avait été conclue le 25 juillet 2002. Pour condamner lasociété à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sanscause réelle et sérieuse la cour d’appel avait retenu que l’un desgriefs invoqués dans la lettre de licenciement ne pouvait êtreimputable au salarié et que les autres griefs invoqués dans cettelettre n’étaient pas établis de sorte que le licenciement était sanscause réelle et sérieuse et que la transaction devait être annulée pourabsence de concessions réciproques. La cour de cassation casse cettedécision.
La solution :
La chambre sociale limite ainsi les possibilités d’annulation des transactions.
Indemnité de licenciement – Clause pénale
L’indemnitéde licenciement, lorsqu’elle est prévue par le contrat de travail, a lecaractère d’une clause pénale et peut être réduite par le juge si elleprésente un caractère manifestement excessif (Cass soc. 20 décembre2006. pourvoi n° 05-43409).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé par une société en qualité de directeurgénéral. Elle avait été mise en redressement judiciaire. Le salariéavait été licencié. Les juges du fond avaient limité à la somme de 38000 euros le montant de l’indemnité contractuelle de licenciement. Pourla cour de cassation, l’indemnité de licenciement, lorsqu’elle estprévue par le contrat de travail, a le caractère d’une clause pénale etpeut être réduite par le juge si elle présente un caractèremanifestement excessif. Or, en l’espèce, la cour d’appel, avait relevéque l’indemnité contractuelle de licenciement était dégressive enfonction de l’ancienneté contrairement aux usages et, que par sonmontant, elle dépassait « ce que les relations de travail impliquenthabituellement ».
La solution :
L’indemnitéde licenciement prévue dans le contrat de travail, et supérieure auminimum conventionnel peut être réduite par le juge si elle présente uncaractère manifestement excessif.
Licenciement – Résiliation judiciaire
L’employeur,qui dispose du pouvoir de licencier le salarié, ne peut, fût-cereconventionnellement, demander la résiliation judiciaire du contrat detravail (Cass soc. 20 décembre 2006. pourvoi n°05-45210).
Les faits :
Unecoiffeuse avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande enrésiliation du contrat de travail et dommages-et-intérêts »correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». De soncôté, l’employeur avait demandé au conseil de prud’hommes de direqu’eu égard au comportement de la salariée il était impossible demaintenir des relations contractuelles et que la résiliation judiciaires’imposait « avec des conséquences financières d’un licenciement pourcause réelle et sérieuse ». Les juges du fond avaient constaté larésiliation du contrat de travail la déclarant imputable à la salariéeet l’avait déboutée de ses demandes. La cour de cassation casse cettedécision en invoquant le fait que l’employeur, qui dispose du pouvoirde licencier le salarié, ne peut, fût-ce reconventionnellement,demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La solution :
La cour de cassation confirme ici sa position : la résiliation judiciaire du contrat de travail est fermée à l’employeur.
Indemnité de licenciement – Cumul
Lesdeux indemnités prévues par l’article L. 122-14-4 ne se cumulent pas etque seule est attribuée l’indemnité sanctionnant l’absence de causeréelle et sérieuse (Cass soc. 20 décembre 2006. pourvoi n° 05-45237).
Les faits :
Unecour d’appel avait dit que la rupture du contrat de travail s’analysaiten un licenciement sans cause réelle et sérieuse et avait condamnél’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêtspour non-respect de la procédure de licenciement et sur le fondement del’article L. 122-14-4 du code du travail une somme à titre dedommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourla chambre sociale, les deux indemnités prévues par l’article L.122-14-4 ne se cumulent pas et que seule est attribuée l’indemnitésanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse.
La solution :
La chambre sociale confirme sa position sur la base de l’article L. 122-14-4 du Code du travail.
Faute grave – Préavis
Lorsqu’aucunefaute grave n’a été retenue à l’encontre du salarié, son employeur quil’a licencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d’uneindemnité compensatrice dont il est tenu de lui verser le montantintégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, nonobstantson état de maladie au cours de cette période, l’exécution du préavis,n’ayant pas pour cause la maladie du salarié, mais la décision del’employeur de le priver du délai-congé (Cass soc. 20 décembre 2006.pourvoi n° 04-48235).
Les faits :
Unsalarié s’était trouvé en arrêt maladie à compter du 27 février 2002.Il avait été licencié le 28 octobre 2002 pour faute lourde. Pourdébouter l’intéressé de ses demandes à titre d’indemnité de préavis etde congés payés sur préavis, les juges du fond qui avaient jugé lelicenciement sans cause réelle et sérieuse, avaient retenu qu’à lasuite d’un arrêt maladie le salarié était placé dans l’incapacitéd’effectuer le préavis. Pour la chambre sociale, lorsqu’aucune fautegrave n’a été retenue à l’encontre du salarié, son employeur qui l’alicencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d’uneindemnité compensatrice dont il
est tenu de lui verser le montantintégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, nonobstantson état de maladie au cours de cette période, l’exécution du préavis,n’ayant pas pour cause la maladie du salarié, mais la décision del’employeur de le priver du délai-congé.
La solution :
Il s’agit ici d’une solution logique mais néanmoins intéressante de la cour de cassation.
Transaction – Fraude à la loi
Dèslors qu’une cour d’appel a retenu que la véritable cause de la rupturedu contrat de travail du salarié était la suppression de son posteconsécutive à des difficultés économiques, elle a pu légitimement estimer que l’employeur, qui avait formalisé avec le salarié unetransaction, avait commis une fraude à la loi sur les licenciementséconomiques qui avait privé l’intéressé des droits qu’il tenait d’unetelle cause. Dans ces conditions, la transaction était nulle (Casssoc. 20 décembre 2006. pourvoi n° 04-48628).
Les faits :
Unsalarié, pupitreur avait été licencié pour motif personnel par lettrerecommandée datée du 27 juillet 2001 et distribuée le 28 juillet, avecdispense d’exécuter le préavis de deux mois. Deux transactions avaientété conclues entre les parties, la première le 26 juillet 2001 et laseconde, née d’un litige relatif à la date du premier accord, le 12octobre 2001. Le 6 novembre 2001, l’employeur avait informé le comitéd’entreprise d’un projet de licenciement collectif pour motiféconomique concernant 134 salariés, avec mise en oeuvre d’un plansocial. Estimant avoir été victime d’une fraude et contestant les deuxtransactions, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. La cour d’appel, avait retenu que la véritable cause de la rupture ducontrat de travail du salarié était la suppression de son posteconsécutive à des difficultés économiques, et avait estimé quel’employeur avait commis une fraude à la loi sur les licenciementséconomiques qui avait privé l’intéressé des droits qu’il tenait d’unetelle cause. La cour de cassation confirme la nullité des transactions.
La solution :
Lasolution est ici intéressante car la chambre sociale insiste sur lafraude à la loi sur les licenciements économiques qui prive l’intéressédes droits qu’il tenait d’une telle cause.
Droit de la Sécurité Sociale – Participation – Mandataires sociaux
Lessommes perôues par les mandataires sociaux au titre de laparticipation, à laquelle, n’étant pas salariés, ils ne pouvaientprétendre, constituaient des compléments de rémunération (Cass civ. 2°.21 décembre 2006. pourvoi n° 05-15096).
Les faits :
Ala suite d’un contrôle, l’URSSAF avait réintégré dans l’assiette descotisations sociales diverses sommes dans l’assiette des cotisationssociales dues par une société. La cour d’appel avait validé leredressement en ce qu’il portait sur des sommes versées à desdirigeants sociaux au titre de la participation. La cour d’appel avaitdécidé que les sommes perôues par les mandataires sociaux au titre dela participation, à laquelle, n’étant pas salariés, ils ne pouvaientprétendre, constituaient des compléments de rémunération, qui devaientêtre réintégrées dans l’assiette des cotisations. La cour de cassationconfirme cette position.
La solution :
Dès lors que les dirigeants ne sont pas titulaires d’un contrat de travail, ils ne sauraient bénéficier de la participation.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.