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Prise d’acte de la rupture du contrat de travail – Action en justice
Unsalarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d’uneobligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de larupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi leconseil de prud’hommes ou pour d’autres faits (Cass soc. 21 décembre2006. pourvoi n° 04-43886).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée en qualité de chef de produit. Ellebénéficiait, au titre de sa rémunération, d’une prime annuelle demotivation dite ; que n’ayant obtenu, à la suite d’une action enréféré, le paiement que d’une partie de la prime due, elle avait saisila juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de la partiemanquante. Puis, elle avait pris acte de la rupture de son contrat detravail en reprochant à son employeur le non-paiement complet de saprime. La cour d’appel de Chambéry avait dit que la rupture du contratde travail de la salariée s’analysait en un licenciement dépourvu decause réelle et sérieuse et avait condamné la société au paiement dediverses sommes. Pour l’employeur, lorsque le salarié a engagé uneaction contre son employeur tendant à l’exécution de son contrat detravail, il n’est pas en droit pendant le cours de l’instance deprendre acte de la rupture à raison des faits dont il a saisi lajuridiction prud’homale. Pour la cour de cassation, , un salarié quiagit en justice contre son employeur en exécution d’une obligation néedu contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture ducontrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil deprud’hommes ou pour d’autres faits.
La solution :
Cettedécision est à verser au dossier de la prise d’acte de la rupture. Lesalarié peut prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit enraison des faits dont il a saisi le conseil de prud’hommes ou encorepour d’autres faits.
Entretien préalable au licenciement – Assistance du salarié
Enl’absence d’institutions représentatives du personnel dansl’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par unconseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieumoins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de lalettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Il enrésulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleinspour préparer sa défense sachant que le jour de remise de la lettre necompte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jourouvrable (Cass soc. 20 décembre 2006. pourvoi n° 04-47853).
Les faits :
Unesalariée avait été convoquée par lettre recommandée avec accusé deréception reçue le samedi 28 mars 1998, à un entretien préalable fixéau vendredi 3 avril suivant. Elle avait été licenciée le 7 avril 1998.Les juges du fond avaient débouté la salariée de sa demande enpaiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure delicenciement en énonçant que le délai de convocation à l’entretienpréalable avait été respecté puisque ladite convocation avait étéprésentée à la salariée le samedi 28 mars 1998 et que l’entretien avaiteu lieu le vendredi 3 avril 1998, soit le sixième jour ouvrable aprèsla présentation de la lettre. La cour de cassation casse cette décisionen relevant que le dimanche 29 mars 1998 n’était pas un jour ouvrablede sorte que l’entretien préalable ne pouvait avoir lieu avant lesamedi 4 avril 1998.
La solution :
Ils’agit ici d’une décision prise en application de l’article L. 122-14du code du travail et qui apporte un éclairage pratique sur la notionde jour ouvrable.
Temps partiel – Modification du contrat de travail
Labonne foi contractuelle de l’employeur étant présumée, les juges n’ontpas à rechercher si la décision de l’employeur de modifier lesconditions de travail de la salariée est conforme à l’intérêt del’entreprise. Il incombe à la salariée de démontrer que cette décisiona en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt oubien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de labonne foi contractuelle (Cass soc. 15 décembre 2006. pourvoi n°05-42133).
Les faits :
Unesalariée, employée en qualité de secrétaire à temps partiel par unesociété s’était vu notifier la modification des horaires de son tempspartiel (C.trav art L. 212-4-3), son vendredi après-midi qui finissaità 16 heures 45 devant s’achever désormais à 18 heures. La salariée,ayant refusé d’appliquer ce nouvel horaire à compter de la rentrée deseptembre, avait été licenciée le 16 septembre 2002 pour faute grave.Pour condamner l’employeur au paiement de diverses indemnités pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaienténoncé qu’il appartenait à ce dernier d’établir que la modificationétait imposée dans l’intérêt de l’entreprise et non pour satisfaire àdes commodités personnelles et que la société ne caractérisait pas cetintérêt, la salariée apportant de son côté la démonstration del’intérêt familial d’une fin de son travail à 16 heures 45 en fonctionduquel elle a pu organiser sa vie personnelle et celle de sa fille. Lacour de cassation casse cette décision.
La solution :
Labonne foi contractuelle de l’employeur est présumée. Il appartient doncau salarié d’apporter la preuve que la décision a été prise pour desraisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
Inaptitude à l’emploi – Reclassement
L’avisdu médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploidans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher unepossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant,du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre demesures telles que mutations, transformations de poste de travail ouaménagement du temps de travail (Cass soc. 15 décembre 2006. pourvoin° 05-45044).
Les faits :
Al’issue de deux visites de reprise, le médecin du travail avait déclaréun salarié « inapte à tout poste dans l’entreprise ». Ledit salarié avaitété licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.Il avait saisi la juridiction prud’homale. Pour décider que lelicenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, les jugesdu fond avaient retenu que l’avis du médecin du travail n’avait pas étécontesté par le salarié et que c’est à bon droit que l’employeurs’était fondé sur cet avis pour le licencier. La chambre sociale cassecette décision.
La solution :
La chambre sociale réitère ici sa position fondée sur l’article L. 122-24-4 du code du travail.
Licenciement – Doute
Ledoute doit bénéficier au salarié, sur l’imputabilité à ce dernier desfaits fautifs reprochés (Cass soc. 15 décembre 2006. pourvoi n°05-45244).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour faute grave, des écarts de caisse luiétant reprochés. Pour débouter le salarié de sa demande en paiementd’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse les jugesdu fond avaient retenu que le fait d’autoriser plusieurs personnes à seservir de la même caisse suffit à jeter un doute sur l’éventuelleculpabilité de l’un par rapport aux autres et que faute de preuve lesalarié devait être débouté de ses demandes. Or, pour la cour decassation, dès lors qu’existe un doute, celui-ci doit bénéficier ausalarié.
La solution :
Cetarrêt rappelle avec intérêt que dans le cadre du licenciement, en casde doute, celui-ci doit profiter au salarié (L. 122-14-3 du code dutravail).
Temps de travail – Heures supplémentaires
Seulun accord collectif peut instaurer, sans préjudice des dispositions del’article L. 212-5-1, le remplacement de tout ou partie du paiement desheures supplémentaires et des majorations afférentes par un repo
scompensateur équivalent (Cass soc. 14 décembre 2006. pourvoi n°05-41022).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société en qualité de plongeuse.Elle avait démissionné de son emploi et saisi la juridictionprud’homale d’une demande de paiement d’un rappel de salaire à titred’heures supplémentaires. Pour débouter la salariée de sa demande depaiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, lesjuges du fond avaient énoncé que ce n’est qu’exceptionnellement que desheures supplémentaires avaient pu être effectuées et, que conformémentaux usages de l’entreprise, elle avaient été récupérées. La chambresociale casse cette décision.
La solution :
Il s’agit ici d’un rappel des textes (L. 212-1-1 et L. 212-5 du code du travail).
Salaires – Prescription
Laprescription quinquennale instituée par l’article L. 143-13 du code dutravail s’applique à toute action afférente au salaire. Tel est le casd’une action tendant au remboursement de frais professionnels (Casssoc. 14 décembre 2006. pourvoi n° 05-41200).
Les faits :
Un salarié avait saisi le 6 mai 2002 le conseil de prud’hommes d’unedemande en remboursement de frais professionnels engagés, entre 1992 et1996, au titre de l’achat, de l’utilisation, de l’entretien et del’assurance de sa voiture personnelle à des fins professionnelles. Lacour d’appel de Caen avait déclaré éteinte, comme prescrite, l’actionen paiement qui avait été engagée. La cour de cassation confirme cetteposition en relevant que la prescription quinquennale instituée parl’article L. 143-13 du code du travail s’applique à toute actionafférente au salaire. Or, tel est le cas d’une action tendant auremboursement de frais professionnels.
La solution :
La cour de cassation rappelle ici sa position.
Convention de forfait – Notion
L’existenced’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre lesparties, qu’elle ne saurait en conséquence se déduire de la seulemention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heuressupplémentaires et que la charge de la preuve d’une convention deforfait incombe à celui qui l’invoque (Cass soc. 14 décembre 2006.pourvoi n° 05-41202).
Les faits :
Afinde débouter une salariée de sa demande en paiement d’heuressupplémentaires, une cour d’appel avait relevé que l’examen desbulletins de paie d’une salariée faisait apparaître que celle-cibénéficiait d’un forfait d’heures supplémentaires à raison de 38 heuressupplémentaires majorées à 25 % et de 16 heures supplémentairesmajorées à 50 %. La chambre sociale casse cette décision en relevantque l’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’unaccord entre les parties, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
La solution :
Lachambre sociale répète ici sa position : l’existence d’une conventionde forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties.
Congés payés – Préavis
Lepréavis est suspendu par le congé annuel du salarié lorsque les datesde ce congé se situant en cours de préavis ont été fixées parl’employeur avant la rupture (Cass soc. 14 décembre 2006. pourvoi n°05-42846).
Les faits :
Unsalarié avait donné sa démission pour convenances personnelles le 18juillet 2002. Il avait pris ses congés annuels du 1er au 30 août etrepris son travail dans le cadre de son préavis le 3 septembre 2002.L’exécution du préavis ayant été interrompue, il avait saisi lajuridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel decommissions et de solde de préavis. Pour condamner l’employeur à payerau salarié démissionnaire un solde d’indemnité de préavis, les juges dufond avaient retenu que les congés payés pris par ce dernier en coursde préavis, sans opposition prouvée de sa part prorogeaient d’autant sapériode de préavis. Pour la cour de cassation, le préavis estsuspendu par le congé annuel du salarié lorsque les dates de ce congése situant en cours de préavis ont été fixées par l’employeur avant larupture. Or, il appartenait aux juges du fond de rechercher si la datede départ en congé du salarié avait été fixée par l’employeur avant ladémission de l’intéressé.
La solution :
Lacour de cassation répète une position maintenant bien connue : préaviset congés payés ne se cumulent pas. Dans ces conditions, le préavis estsuspendu par le congé annuel du salarié lorsque les dates de ce congése situant en cours de préavis ont été fixées par l’employeur avant larupture.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail – Rôle du juge
L’écritpar lequel un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail enraison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixant pas les termesdu litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeurinvoqués devant lui par le salarié, même s’il ne les a pas mentionnésdans cet écrit (Cass soc. 13 décembre 2006. pourvoi n° 05-41262).
Les faits :
Unsalarié avait saisi le 21 septembre 2000 la juridiction prud’homaled’une action tendant à l’exécution de son contrat de travail parl’employeur. Par lettre du 17 avril 2001, il avait « notifié » à lasociété la résiliation de sa part du contrat de travail « en raison desdifficultés rencontrées avec votre gestion de ma personne qui m’ontamené à engager une procédure prud’homale, je vous propose de mettrefin à nos relations contractuelles dès la fin du mois d’avrilcourant ».La cour d’appel de Colmar avait dit que la rupture desrelations contractuelles était imputable au salarié. Pour la Cour decassation, l’écrit par lequel un salarié prend acte de la rupture ducontrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur nefixant pas les termes du litige, le juge est tenu d’examiner lesmanquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, mêmes’il ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
La solution :
Cet arrêt confirme la position de la cour de cassation en la matière.
Transaction – Licenciement
Latransaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation,celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié quelorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par laréception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 122-14-1du code du travail (Cass soc. 13 décembre 2006. pourvoi n° 05-41433).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour faute grave par lettre datée du 25 mai2001 et avait signé une transaction le 30 mai 2001. Il avait saisi lajuridiction prud’homale. La cour d’appel de Colmar avait déclaré nullela transaction signée entre les parties. La chambre sociale confirmecette position en relevant que la transaction ayant pour objet deprévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut êtrevalablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a euconnaissance effective des motifs du licenciement par la réception dela lettre de licenciement prévue à l’article L. 122-14-1 du code dutravail. Or, en l’espèce, la lettre de licenciement avait été retiréepar le salarié le 5 juin 2001, soit postérieurement à la signature dela transaction.
La solution :
La chambre sociale répète ici sa position.
Congés payés supplémentaires – Fractionnement
Ledroit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement,que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Larenonciation à ce droit ne se présume pas, même si l’employeur a faitsavoir par note de service ou lettre individuelle que la prise decongés, à l’initiative du salarié, en dehors de la période légaleemportait renonciation au bénéfice des jours supplémentaires defractionnement (Cass soc. 13 décembre 2006. pourvoi n° 05-42116).
Les faits :
Unsalarié avait saisi la juridiction prud’h
omale de diverses demandes derappel de salaire dans la limite de la prescription quinquennale,concernant notamment le paiement de jours de fractionnement. Le conseilde prud’hommes d’Aix-en-Provence avait condamné l’employeur au titredu paiement des jours de fractionnement. L’employeur invoquait le faitque n’est pas fondé à réclamer des jours de congés supplémentaires pourfractionnement le salarié qui, passant outre la note de service de sonemployeur et la lettre individuelle qui lui avait été adressée(rappelant que les salariés devaient prendre leur congé principal dansla période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, et que ceuxdésireux de prendre, pour convenance personnelle, leurs congés endehors de cette période, devaient renoncer aux jours de congéssupplémentaires), a persisté cependant à prendre des jours de congé enviolation des instructions de son employeur. Pour la chambre sociale,le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait dufractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait prisl’initiative. La renonciation à ce droit ne se présume pas, même sil’employeur a fait savoir par note de service ou lettre individuelleque la prise de congés, à l’initiative du salarié, en dehors de lapériode légale emportait renonciation au bénéfice des jourssupplémentaires de fractionnement.
La solution :
Il s’agit ici d’une décision prise en application de l’article L. 223-8 du code du travail.
Transaction – Fraude
Dèslors que la qualification de licenciement pour motif personnel résulted’une fraude de la part de l’employeur destinée à lui permettred’éluder les dispositions impératives de l’article L. 321-2-3 , alinéa4, du code du travail qui l’oblige, après reconnaissance de la natureéconomique du licenciement, à mettre en oeuvre un plan de sauvegarde del’emploi pour respecter les droits du salarié en matière delicenciement collectif, la transaction signée postérieurement aulicenciement est nulle (Cass soc. 13 décembre 2006. pourvoi n° 05-43092).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié pour motif personnel et avait signé unetransaction par laquelle il renonçait à toute action à l’encontre deson employeur en contrepartie du versement d’une indemnité forfaitaire.Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour solliciter lanullité de la transaction et faire déclarer nul son licenciement. Lacour d’appel de Versailles avait annulé la transaction, déclaré lelicenciement du salarié nul et de nul effet et avait condamnél’employeur à lui payer une somme à titre de dommages intérêtscomplémentaires pour licenciement nul en sus de l’indemnitétransactionnelle qui lui demeurait acquise à titre de dommagesintérêts. La cour de cassation confirme cette position en relevant quela qualification de licenciement pour motif personnel résultait d’unefraude de la part de l’employeur destinée à lui permettre d’éluder lesdispositions impératives de l’article L. 321-2-3 , alinéa 4, du code dutravail qui l’obligeait, après reconnaissance de la nature économiquedu licenciement, à mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploipour respecter les droits du salarié en matière de licenciementcollectif.
La solution :
Ils’agit d’un arrêt pour le moins intéressant en matière de transaction.Dès lors que la transaction frauduleuse n’a pas d’objet, elle est nulle.
Modification du contrat de travail – Horaire
Le passaged’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification ducontrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (Cass soc. 13décembre 2006. pourvoi n° 05-44093).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en 1989 en qualité de vendeur son contrat detravail prévoyant notamment un horaire hebdomadaire de 39 heures detravail effectif, dont la répartition hebdomadaire ou mensuellepourrait être modifiée en fonction des nécessités de l’entreprise. Ilavait, pendant un certain temps, travaillé selon un roulement sur troistranches horaires, à savoir 9 heures-17 heures ou 13 heures-21 heuresou 17 heures-1 heure, puis avait cessé de travailler pendant cettedernière tranche. En 2000, l’employeur lui avait demandé de reprendrele travail pendant cette dernière tranche. Le salarié qui avait refuséces nouveaux horaires, avait été licencié. Il avait ensuite saisi lajuridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment la condamnation del’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’heuressupplémentaires, d’indemnité compensatrice de congés payés, d’indemnitécompensatrice de repos compensateur, d’indemnité pour licenciement sanscause réelle et sérieuse. Afin de débouter le salarié de sa demande enpaiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,les juges d’appel avaient retenu que si les horaires de travail del’intéressé ne figuraient pas au contrat de travail, il était néanmoinsconstant que le salarié avait travaillé pendant plusieurs années parroulement selon trois tranches horaires affichées dans le magasin. Ilsavaient donc considéré que cette demande, conforme aux stipulations ducontrat de travail, relevait du pouvoir de direction de l’employeur, etne constituait pas une modification du contrat subordonnée à l’accorddu salarié, quand bien même le roulement comportait une part de travailde nuit. La cour de cassation censure cette position en relevant que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue unemodification du contrat de travail qui devait être acceptée par lesalarié.
La solution :
Ils’agit d’un arrêt de confirmation : le passage d’un horaire de jour àun horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.