Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Dissimulation d’emploi salarié – Notion
Ladissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa del’article L. 324-10 du code du travail n’ est caractérisée que s’il estétabli que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur lebulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celuiréellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainementl’existence d’une telle intention (Cass soc.8 mars 2007.pourvoi n°04-42991).
Les faits :
Uneattachée de direction avait été licenciée puis avait saisi lajuridiction prud’homale de diverses demandes liées à l’exécution et àla rupture de son contrat de travail. La cour d’appel avait accueillila demande de la salariée relative aux heures supplémentaires, congéspayés afférents, indemnité compensatrice de repos compensateur etcongés payés afférents et avait reconnu le travail dissimulé.L’employeur reprochait aux juges du fond d’avoir alloué à la salariéeune indemnité pour travail dissimulé, alors que l’élément intentionnelde l’infraction de travail dissimulé n’est pas établi. Pour la cour decassation, la dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernieralinéa de l’article L. 324-10 du code du travail n’ est caractériséeque s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle,mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travailinférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécientsouverainement l’existence d’une telle intention.
La solution :
La chambre sociale confirme ici sa position sur la notion d’élément intentionnel.
Convention de forfait – Notion
Uneconvention de forfait ne se présume pas et il appartient à l’employeurqui s’en prévaut d’apporter la preuve de son existence (Cass soc. 8mars 2007.pourvoi n° 05-43622).
Les faits :
Uncadre avait démissionné et saisi la juridiction prud’homale d’unedemande de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires, depaiement d’une indemnité à titre de repos compensateurs non pris etd’une indemnité pour travail dissimulé. La cour d’appel de Poitiersavait condamné l’employeur à payer au salarié diverses sommes à titrede rappels d’heures supplémentaires. La société invoquait l’existenced’une convention de forfait. Pour la cour de cassation, une conventionde forfait ne se présume pas et il appartient à l’employeur qui s’enprévaut d’apporter la preuve de son existence. Or, en l’espèce, la courd’appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuvefournis par les parties, avait décidé qu’aucune convention de forfaitn’avait été conclue entre le salarié et son employeur.
La solution :
La chambre sociale réitère ici sa position quant à la notion de convention de forfait.
Avantage – Suppression
Dès lors que lasalariée avait bénéficié pendant dix ans du paiement de ses frais dedéplacement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ilrésultait que l’employeur avait consenti un avantage contractuel inclusdans la rémunération auquel il ne pouvait unilatéralement mettre fin (Cass soc. 8 mars 2007.pourvoi n° 05-44675).
Les faits :
Unesecrétaire qui contestait la modification des modalités deremboursement de ses frais de trajet à la suite d’une mutation, avaitsaisi la juridiction prud’homale. Pour débouter la salariée de sademande en paiement des indemnités kilométriques qui lui étaient duesen remboursement de ses frais de déplacement la cour d’appel avaitretenu que si l’intéressée avait bénéficié pendant dix ans du paiementde ses frais de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieude travail, cette pratique ne constituait pas un usage mais une simpletolérance qui n’obligeait pas l’employeur lequel pouvait, à toutinstant, revenir dessus sans pouvoir cependant remettre en cause lesavantages antérieurement accordés au salarié. Pour la chambre sociale,l’employeur avait consenti un avantage contractuel inclus dans larémunération auquel il ne pouvait unilatéralement mettre fin.
La solution :
Ilest intéressant ici de constater que la cour de cassation base sonraisonnement sur la notion d’avantage contractuel plutôt que sur celuid’usage.
Travail à temps partiel – Forme du contrat
L’absencede contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sarépartition fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il incombeà l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve,d’une part, qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, d’autre part, quele salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quelrythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constammentà la disposition de son employeur (Cass soc. 8 mars 2007.pourvoi n°05-45942).
Les faits :
Undistributeur de documents publicitaires et journaux gratuits avait étéembauché suivant contrat à durée indéterminée ne mentionnant pas s’ilétait conclu à temps plein ou partiel et prévoyant une rémunération aurendement en fonction du nombre de documents distribués. Le salariéavait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment àla requalification de son contrat de travail en un contrat à tempsplein et au paiement de rappels de salaires sur la base du SMIC. Pourdébouter la salariée de sa demande en requalification de son contrat detravail en un contrat à temps plein, la cour d’appel avait retenu qu’ilrésultait des éléments fournis par l’employeur, notamment durécapitulatif des jours de distribution de l’intéressé,des listesdétaillées de salaires établies à partir du nombre de documents remiset des secteurs de distribution, que la salariée ne travaillait pastous les jours ouvrés des mois considérés et que l’examen attentif desdocuments fournis permettait de déceler une relative constance etrégularité dans les tournées effectuées et des périodes de travail etde congés. Pour la chambre sociale, l’absence de contrat de travailécrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur quiconteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, qu’ils’agit d’un emploi à temps partiel, d’autre part, que le salarién’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme ildevait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à ladisposition de son employeur. Or, il résultait de ses constatationsque, malgré l’existence d’un contrat écrit, l’horaire de travail de lasalariée variait d’un mois à l’autre en dehors des prévisions de soncontrat de travail qui ne comportait pas de répartition de la durée dutravail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dans cesconditions, l’intéressé qui avait été mise dans l’impossibilité deprévoir à quel rythme il devait travailler chaque mois, s’était trouvédans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition del’employeur.
La solution :
La chambre sociale réitère ici sa position.
Accident du travail – Résiliation du contrat
Aucours des périodes de suspension consécutives à un accident du travailou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier le contratde travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une fautegrave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour unmotif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat,toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance deces dispositions étant nulle. Il en résulte qu’au cours des périodes desuspension consécutives à un accident du travail ou une maladieprofessionnelle, une mise à la retraite décidée par l’employeur estnulle (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n° 05-42279).
Les faits :
Unsalarié avait été victime d’un accident du travail à la suite duquellui a été prescrit un arrêt de travail. Il avait
repris le travail sansavoir été soumis à une visite médicale de reprise effectuée par lemédecin du travail. Pendant cette période de suspension, l’employeurl’avait mis à la retraite. Le salarié avait saisi la juridictionprud’homale de diverses demandes. Pour débouter le salarié de sademande d’indemnisation au titre de la nullité de la rupture de soncontrat de travail, la cour d’appel avait énoncé que la résiliationinterdite par l’article L. 122-32-2 du code du travail est celle quirésulte d’un acte unilatéral de l’employeur et que tel n’était pas lecas puisque la mise à la retraite du salarié était intervenue à lasuite de la demande de celui-ci et résultait donc d’un accord devolontés. La chambre sociale casse cette décision en constatant qu’ilrésultait que la résiliation du contrat de travail procédait d’une miseà la retraite décidée par l’employeur.
La solution :
Cette solution est prise en référence à l’article L. 122-32-2 du code du travail. Elle est tout à fait conforme aux textes.
Accident du travail – Licenciement économique
Lacessation d’activité ou tout autre motif économique ne libère pasl’employeur de son obligation de respecter les règles particulières auxsalariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladieprofessionnelle (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n° 05-43872).
Les faits :
Unesalariée atteinte d’une maladie professionnelle, avait, postérieurementà des arrêts de travail, été, suivant deux avis émis en décembre 2001,déclarée par le médecin du travail inapte à son ancien poste. Elleavait a été licenciée le 18 janvier 2002, pour motif économique, par leliquidateur judiciaire de cette société. Pour dire le licenciementfondé sur un motif économique et débouter la salariée de ses demandesen dommages intérêts à la suite de ce licenciement, la cour d’appelavait retenu que s’agissant d’un licenciement économique du fait de lacessation d’activité de l’entreprise, l’obligation de reclassement etcelle de notifier par écrit les raisons de l’impossibilité de cereclassement, incombant à l’employeur en cas de licenciement pourinaptitude consécutive à une maladie professionnelle, ne s’appliquaientpas. Pour la chambre sociale, la cessation d’activité ou tout autremotif économique ne libère pas l’employeur de son obligation derespecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accidentdu travail ou d’une maladie professionnelle.
La solution :
Cette position va de soi même s’il n’est pas inutile de la répéter.
Clause de non concurrence – Contrepartie financière
Lacontrepartie financière de la clause de non-concurrence a pour objetd’indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, esttenu d’une obligation qui limite ses possibilités d’exercer un autreemploi. Son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécutiondu contrat ni son paiement intervenir avant la rupture (Cass soc.7 mars2007. pourvoi n° 05-45511).
Les faits :
Unesalariée avait été engagée par une société en qualité de VRP puis, dedirectrice de la clientèle. Son contrat de travail comportait uneclause de non-concurrence d’une durée de deux ans pour une anciennetésupérieure à cinq ans qui stipulait : « cette clause correspond à 7 % devotre salaire et se trouve incluse dans votre fixe et dans les taux decommissions exprimés ci-dessus. ». L’intéressée, licenciée, avait saisila juridiction prud’homale notamment d’une demande de dommages intérêtspour avoir respecté la clause de non-concurrence nulle. Les jugesd’appel avaient condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de6 000 euros à titre de dommages intérêts pour nullité de la clause denon-concurrence et de l’avoir déboutée de sa demande en remboursementde la contrepartie de la clause de non-concurrence. L’employeur seretranchait derrière le contrat de travail qui prévoyait expressémentque la contrepartie financière de la clause de non-concurrenceéquivalait à 7 % de son salaire et était incluse dans la partie fixe desa rémunération et dans le taux de ses commissions et que lacontrepartie financière d’une clause de non-concurrence peut prendre laforme d’une majoration de salaire versée au cours de l’exécution ducontrat de travail. Pour la cour de cassation, la contrepartiefinancière de la clause de non-concurrence a pour objet d’indemniser lesalarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d’uneobligation qui limite ses possibilités d’exercer un autre emploi. Sonmontant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contratni son paiement intervenir avant la rupture.
La solution :
Il s’agit ici d’une intéressante position de la cour suprême sur la notion de clause de non concurrence et sa contrepartie.
Contrat de chantier – Type de contrat
Lecontrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe,un contrat à durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’undes cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail où il peutêtre recouru à un contrat à durée déterminée (Cass soc.7 mars 2007.pourvoi n° 04-47059).
Les faits :
Unopérateur chargé de la maîtrise d’oeuvre du projet d’amélioration et dediversification des systèmes d’exploitation au Bénin avait été recrutépar contrat précisant que le « présent contrat est un contrat dechantier ». La clause relative à la durée du contrat stipulait que la »durée prévisible globale » de sa mission était de 57,5 mois à compterde sa prise de service au Bénin. Il avait ensuite été licencié.Affirmant avoir été engagé par contrat à durée déterminée et contestantle bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridictionprud’homale. Pour dire que le salarié bénéficiait d’un contrat detravail à durée déterminée, que la rupture anticipée de ce contrat parla société était abusive et condamner cette dernière à payer au salariéune somme au titre de l’article L. 122-3-8 du code du travail, lesjuges d’appel avaient retenu qu’il résultait du contrat de travailconclu que la société avait bien entendu engager le salarié pour unedurée déterminée de 57,5 mois, un accord des parties étant nécessairepour prolonger le contrat. Pour la cour de cassation, le contrat detravail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contratà durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des casénumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail où il peut êtrerecouru à un contrat à durée déterminée.
La solution :
La chambre sociale réitère sa position en la matière.
CDD – Ancienneté
Lorsquela relation contractuelle se poursuit à l’issue de plusieurs contrats àdurée déterminée successifs, le salarié conserve l’ancienneté acquiseau terme de chacun des contrats (Cass soc.7 mars 2007. pourvoi n°05-43191).
Les faits :
Unsalarié avait été engagé en qualité d’ouvrier d’entretien, seloncontrat saisonnier à durée déterminée, du 25 août 1999 jusqu’au 30septembre 1999, puis, au motif d’un surcroît d’activité, selon contratà durée déterminée du 1er octobre 1999 au 30 mars 2000, lequel a étérenouvelé par avenant jusqu’au 31 décembre 2000. A compter du 1erjanvier 2001, la relation contractuelle s’était poursuivie en vertud’un contrat à durée indéterminée. Suite à un conflit entre les partieset afin de rejeter la demande du salarié tendant à voir fixer le pointde départ de son ancienneté au 25 août 1999, la cour d’appel avaitretenu que le premier contrat à durée déterminée était régulier et que,dès lors, n’appartenant pas alors au personnel salarié permanent, il nepouvait bénéficier des dispositions conventionnelles relatives àl’ancienneté. Pour la chambre sociale, lorsque la relationcontractuelle se poursuit à l’issue de plusieurs contrats à duréedéterminée successifs, le salarié conserve l’an
cienneté acquise auterme de chacun des contrats.
La solution :
Cetteposition semble aller de soi : quand la relation contractuelle sepoursuit à l’issue de plusieurs contrats à durée déterminée successifs,le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de chacun descontrats.
Licenciement économique – Offres de reclassement
Ilrésulte de l’article L 321-1du code du travail que les offres dereclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises.L’allégation des efforts réalisés pour permettre le reclassement nepeut suppléer l’absence d’offres écrites et précises adressées parl’employeur à chaque salarié dont le reclassement est possible. Un telmanquement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Casssoc. 6 mars 2007. pourvoi n° 05-40156).
Les faits :
Unesociété avait procédé en 2003 à la restructuration de ses activités enFrance, en fermant son usine de Chartres-sur-Cher. Le 13 mai 2003, elleavait notifié aux salariés qui y étaient affectés leur licenciementpour motif économique. L’employeur avait été condamné à verser desindemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeursoutenait que, même en l’absence de propositions écrites dereclassement, il appartient aux juges du fond de vérifier la réalité etla consistance de l’offre de reclassement que les salariés ont écarté.Selon lui, en se bornant à constater que quatre des salariés avaientcontesté que les offres de reclassement que la société leur avaitsoumises, pour la raison qu’elles n’avaient pas été formulées dans ledétail par écrit, tout en constatant que l’absence de propositionécrite ne privait pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, lacour d’appel n’a pas vérifié la réalité et la consistance de cesoffres de reclassement. Pour la chambre sociale, il résulte del’article L 321-1 du code du travail, que les offres de reclassementproposées aux salariés doivent être écrites et précises. Il en résulteque l’allégation des efforts réalisés pour permettre le reclassement nepeut suppléer l’absence d’offres écrites et précises adressées parl’employeur à chaque salarié dont le reclassement est possible. Un telmanquement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La solution :
Cette position est tout à fait conforme aux dispositions de l’article L 321-1 du Code du travail et à la jurisprudence.
Procédure de licenciement – Entretien préalable
Dans le cadre d’un entretien préalable à un licenciement, leprésident du groupe auquel appartient l’employeur n’est pas unepersonne étrangère à l’entreprise et d’autre part, l’entretienpréalable au licenciement doit se tenir dans une langue compréhensiblepar les deux parties (Cass soc. 6 mars 2007. pourvoi n° 05-41378).
Les faits :
Unsalarié avait été licencié le 26 juin 2002, après un entretienpréalable en anglais conduit par le président du groupe. La courd’appel l’avait débouté de sa demande d’indemnisation pour irrégularitéde la procédure de licenciement. La cour de cassation confirme cetteposition en soutenant que le président du groupe auquel appartientl’employeur n’est pas une personne étrangère à l’entreprise et d’autrepart que l’entretien préalable au licenciement doit se tenir dans unelangue compréhensible par les deux parties. Or, dans cette espèce, l’entretien préalable avait été conduit par le président de la sociétémère du groupe dont dépendait l’employeur et les deux partiespratiquaient couramment l’anglais. Dans ces conditions, aucuneirrégularité n’entachait la procédure de licenciement.
La solution :
Il s’agit ici d’une position intéressante de la cour de cassation dans le cadre de la procédure de licenciement.
Licenciement – Transfert
Lelicenciement d’un salarié prononcé à l’occasion du transfert d’uneentité économique autonome dont l’activité est poursuivie est privéd’effet. Le salarié peut à son choix demander au repreneur la poursuitedu contrat de travail illégalement rompu ou demander à l’auteur dulicenciement illégal la réparation du préjudice en résultant (Cass soc.6 mars 2007. pourvoi n° 03-43848).
Les faits :
Unmoniteur et employé de centre équestre avait été licencié par uneassociation en raison, selon la lettre de licenciement, de lasuppression de son poste comme de tous ceux liés à l’exploitation duponey-club des suites de la reprise en régie directe de cette activitépar la commune. Pour débouter le salarié de sa demande de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la courd’appel avait retenu que le poste avait été supprimé en raison de lareprise de l’activité de l’association par la commune de Dourdan, etque l’intéressé avait reçu une proposition de reclassement. Pour lacour de cassation, le licenciement d’un salarié prononcé à l’occasiondu transfert d’une entité économique autonome dont l’activité estpoursuivie est privé d’effet. Le salarié peut à son choix demander aurepreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu oudemander à l’auteur du licenciement illégal la réparation du préjudiceen résultant.
La solution :
Il s’agit d’une solution conforme à la jurisprudence.
Vol – Licenciement
Lacour d’appel qui a relevé qu’un salarié avait volé un objet d’unevaleur de 39 euros alors qu’il avait près de quatorze annéesd’ancienneté sans avoir attiré l’attention de son employeurdéfavorablement jusque là, a pu décider que le comportement du salariéne constituait pas une faute grave. Elle a pu ensuite estimer que cefait unique ne constituait pas une cause réelle de licenciement (Casssoc.6 mars 2007. pourvoi n° 05-44569).
Les faits :
Unsalarié engagé en octobre 1989 en qualité d’assistant de réceptionavait été licencié pour faute grave le 7 mai 2003 motif pris d’un volde lunettes. La cour d’appel de Douai avait jugé que le licenciementdu salarié n’était fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelleet sérieuse. La cour de cassation confirme cette position en relevantque la cour d’appel, qui avait usé du pouvoir d’appréciation qu’elletient de l’article L. 122-14-3 du code du travail, avait relevé que levol d’un objet d’une valeur de 39 euros commis par un salarié ayantprès de quatorze années d’ancienneté sans avoir attiré l’attention deson employeur défavorablement jusque là ne constituait pas une fautegrave. En outre, et, exerôant le pouvoir qu’elle tient de l’article L.122-14 du code du travail, elle a pu estimer que ce fait unique neconstituait pas une cause réelle de licenciement.
La solution :
Il s’agit d’une intéressante décision qui nous rappelle que tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.