Loi relative à l'égalité salariale hommes-femmes et loi relative au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires des minima sociaux

La loi sur l’égalité salariale

LeParlement a adopté dans le passé en matière de parité professionnelle deux lois : la loi Roudy de 1983 et la loi Génisson de 2001. Toutefois,aujourd’hui, l’exigence de parité est devenue un enjeu économique,justifiant pour le gouvernement un nouveau texte. En effet, le marchédu travail commence à connaître des tensions démographiques fortes : àpartir de 2006, 100 000 actifs partiront chaque année à la retraite.Ensuite, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est encoreproche de 25 %. Par ailleurs, un chômage féminin majoré persiste et letravail à temps partiel est assuré à 82 % par des femmes, souventmalgré elles. Plus largement, 78 % des emplois non qualifiés sontoccupés par des femmes, en général sans réel espoir de progression.Cette précarité a des conséquences lourdes sur leur niveau de vie, enparticulier lorsqu’elles sont isolées avec des enfants à charge. Surles 8,4 millions d’actifs qui perôoivent un salaire inférieur au SMIC,80 % sont des femmes. Cette proportion est supérieure d’environ dixpoints à celle constatée au début des années 90.

Le projet de loi poursuivait quatre objectifs.

Les principales dispositions adoptées et concernant les entreprises sont les suivantes :

Interdiction des discriminations fondées sur la grossesse, d’une part,et des discriminations pratiquées en matière d’attribution des mesuresd’intéressenement ou d’actions, d’autre part (C.trav art. L122-45 etL123-1)

 L’article L. 122-45 du code du travailinterdit aujourd’hui les discriminations au travail liées au genre,directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, deformation, de reclassement, d’affectation, de qualification, declassification, de promotion professionnelle, de mutation ou derenouvellement de contrat. La loi étend ce dispositif de discriminationà la grossesse et intègre, dans le champ des discriminationsinterdites, celles liées aux mesures d’intéressement et à la distribution d’actions.

Rémunération des salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption (C.trav art L 122-26)

Cetarticle vise à garantir aux salariés de retour de leur congé dematernité ou d’adoption, les mêmes augmentations salariales que cellesaccordées à leurs collègues durant leur absence. Plus précisément, laloi dispose qu’en l’absence d’accord collectif de branche oud’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunérationdes salariés, cette rémunération est majorée, à la suite de ces congés,des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentationsindividuelles perôues pendant la durée de ces congés par les salariésrelevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de lamoyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Droit à l’indemnité de congés payés pour les salariés de retour d’uncongé de maternité ou d’adoption (C.trav art. L. 223-11-1)

Cettedisposition vise à garantir aux salariés de retour de leur congé dematernité ou d’adoption leur droit à l’indemnité de congés payés.

Indemnisation du congé de maternité prolongé en cas de naissance prématurée (C. sec soc art L331- 3 et s)

Quandl’accouchement intervient plus de six semaines avant la dateinitialement prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant,la période pendant laquelle la mère perôoit l’indemnité journalière derepos est augmentée du nombre de jours courant de la date effective del’accouchement au début de la période de repos.

Négociations de branches relatives à la suppression des écarts derémunération entre les femmes et les hommes d’ici 2010 (C. travart. L. 132-12-2  et L. 133-5 du code du travail).

Cetarticle central du projet de loi vise à intégrer, dans les négociationsde branche, l’objectif de suppression des écarts de rémunération entreles femmes et les hommes avant 2010 et à prévoir des solutions pluscontraignantes, lorsque cette négociation n’aboutit pas.

Négociations d’entreprises relatives à la suppression des écarts derémunération entre les femmes et les hommes d’ici 2010 (C.travart. L. 132-27-2)

Le but de cette disposition est d’intégrerdansles négociations d’entreprise l’objectif de suppression des écarts derémunération entre les femmes et les hommes avant 2010 et à prévoir dessolutions alternatives, lorsque cette négociation n’aboutit pas.

Extension du droit au DIF (C. trav art L 933-1)

Pourle calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à laformation, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité,d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducationest intégralement prise en compte.

Aide au remplacement du congé de maternité ou d’adoption (C. trav art L. 122-25-2-1)

Dansles entreprises de moins de cinquante salariés, l’Etat accordera auxemployeurs une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise àleur disposition par des entreprises de travail temporaire ou desgroupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés encongé de maternité ou d’adoption.

Majoration de l’allocation de formation en cas de frais pour garde d’enfant (C trav art L 932-1)

Lorsqu’unaccord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % del’allocation de formation peut être accordée au salarié qui engage desfrais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action deformation en dehors de son temps de travail. Pour l’application de lalégislation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas lecaractère de rémunération.

La loi relative au retour à l’emploi

Legouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure visantà instituer, à titre expérimental pour une durée qui ne saurait excéderdeux ans, en lieu et place de la convention de reclassementpersonnalisé prévue à l’article L. 321-4-2 du code du travail, un contrat de transition professionnelle,ayant pour objet le suivi d’un parcours de transition professionnellepouvant comprendre des mesures d’accompagnement, des périodes deformation et des périodes de travail au sein d’entreprises oud’organismes publics, au profit des personnes dont le licenciement estenvisagé pour motif économique par les entreprises non soumises auxdispositions de l’article L. 321-4-3 du code du travail, implantéesdans certains bassins d’emploi (art 32 de la loi). En outre, la loi(art 20 et s) modifie les conditions d’accès au RMA (qui peut désormais être à durée indéterminée) et au contrat d’avenir.

Auteur : François TAQUET, professeur de droit social, avocat, conseil en droit social, et consultant pour GERESO.