Télétravail : précisions sur le décompte du temps de travail

Le soutien moral et le maintien dans l’emploi ne suffisent pas

L’attention du Gouvernement a été appelée sur l’extension de l’accordnational interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.Cet accord, signé par le Medef, la CGPME et l’UPA avec les cinqconfédérations syndicales de salariés, a été étendu par arrêté en datedu 30 mai 2006 (JO 9 juin 2006), modifié par un arrêté du 15 juin 2006(JO 24 juin 2006).

L’accord définit le télétravail comme une formed’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant lestechnologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail etdans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans leslocaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façonrégulière.

Ainsi, cette définition dutélétravail permet d’englober différentes formes de télétravailrégulier répondant à un large éventail de situations et de pratiquessujettes à des évolutions rapides.

L’accord offre des garanties au salarié télétravailleur : l’employeur est tenu notamment de respecter la vie privée du salarié, de fournir à ce dernier l’équipement de travail ainsi que le soutien technique nécessaires à l’accomplissement de sa tâche, de prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, d’informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Cet accord stipule que le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pourle salarié et l’employeur concernés, qu’il peut être décidé lors durecrutement ou en cours d’exécution du contrat de travail, et qu’à tout moment, un salarié qui travaille à distance a le droit de demander sa réintégration dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, tout en prévoyant le principe d’égalité de traitement entre lestélétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise, l’accord ouvrela possibilité de conclure des accords spécifiques complémentaires, collectifs ou individuels, pour tenir compte des particularités du télétravail.

La seule réserve émise par l’arrêté d’extension concerne le décompte du temps de travail. Eneffet, le recours au télétravail n’exonère pas l’employeur del’application de l’article L. 212-1-1 du Code du travail, qui disposequ’en cas de « litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures detravail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments denature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sademande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas debesoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Cet article ajoute que « sile décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié estassuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit êtrefiable et infalsifiable ».

 L’arrêté,s’appuyant sur cet article, indique donc qu’il « appartient àl’employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps detravail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décomptedes heures supplémentaires, même si le salarié gère librement seshoraires de travail ».

Source : Rép. min. n° 116544 à M. Dino Cinieri : JOAN Q, 20 mars 2007, p. 2933