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Les 35 heures en quelques dates-clés
Source : Legifrance.gouv.fr
Quelques exemples d’assouplissement pratiqués par les entreprises :
Les modifications liées à la loi du 31 mars 2005
Le compte épargne-temps (CET)
L’article premier de la loi a réformé les dispositions relatives au CET en terme d’alimentation, d’utilisation et de gestion. Jusqu’à présent, vous ne pouviez pas conserver plus de 22 jours de RTT ou de congés et vous deviez le vider tous les cinq ans.
Désormais, vous pourrez accumuler autant de jours que vous voudrez et sans limite de temps pour stocker ses droits.Vous pourrez alimenter votre CET par les heures de repos acquises autitre de repos compensateur mais aussi par une partie de vos congéspayés.
Votre employeur pourra aussi y affecter « les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient ».
Vous devrez toutefois conserver cinq semaines de vacances par an et respecter la durée hebdomadaire du travail maximale de 48 heures.
Enfin, le compte épargne-temps pourra être converti en partie en congés, en complément de rémunération immédiat ou en épargne.
Des « heures choisies » rémunérées
L’article 2 de la loi instaure « un régime d’heures choisies« .
Concrètement, si vous le souhaitez, en accord avec votre employeur etdans le cadre d’une convention collective de branche ou d’un accordd’entreprise, vous pouvez travailler au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Les heures effectuées à ce titre seront rémunérées à un taux qui nepourra pas être inférieur à celui des heures supplémentaires.
Vous pourrez ainsi faire des semaines de 48 heures.La loi permet aussi aux cadres qui le souhaitent de renoncer à unepartie de leurs congés RTT contre un supplément de rémunération.
Le régime spécifique des PME
Le troisième article du texte comporte deux mesures ciblées sur les très petites entreprises. Il prolonge de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2008, le régime spécifique des heures supplémentaires dans les entreprises de moins de 20 salariés.
A savoir : celles-ci ne sont comptées qu’à partir de la 37ème heure et les quatre premières heures supplémentaires sont majorées de 10 % au lieu de 25 % dans le cas général.
Enfin, à l’exception des femmes enceintes, les salariés des petites entreprises pourront renoncer à une partie de leurs journées ou de leurs demi-journées de repos, dans la limite de 10 jours, en échange d’une majoration de salaire égale au moins à 10 %.
Les 35 heures et les cadres
Les cadres travaillent plus que les autres. Rien d’inédit. De 39,8 à 51,6 heures hebdomadaires selon les catégories.
En France, travailler beaucoup fait partie de la fonction même desprofessions d’encadrement. A de tels postes, on passe en moyenne 230heures de plus au travail que les techniciens et 260 heures de plusqu’un employé ou qu’un ouvrier.
Sans compter les heures passées sur l’ordinateur portable le week end :c’est le cas de 74 % des cadres. En compensation, 55% des cadres bénéficient d’une journée de RTT de temps en temps et 20 %d’une ou plusieurs semaines de congés supplémentaires.
Source : Courrier cadre n°6 (mars 2007) d’après des enquêtes Insee 2004 et Apec 2005.
Quelle durée maximum pour une semaine de travail ?
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.
Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.
Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucuntravail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travails’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquels’ajoutent les heures de repos quotidien.
L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Une semaine de travail ne peut pas dépasser 6 jours.
Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives. Il est constitué de 24 heures de repos hebdomadaire et de 11 heures de repos quotidien.
Ce repos se situe normalement le dimanche.
Votre employeur ne peut en aucun cas vous licencier si vous refusez de travailler un septième jour consécutif.
Par contre, certaines entreprises (hôtellerie-restauration, industrie,vente de détail dans les zones touristiques…) ont le droit d’accorder le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, car il existe des dérogations.
Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Le temps de travail effectif
Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.
S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.
Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable àl’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celuiconsacré à l‘habillage et au déshabillage.
Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par laréglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention,un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui yest consacré – s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu detravail – doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés: repos, primes…
Le temps de déplacement professionnel pourse rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas untemps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal detrajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit fairel’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière,déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, pardécision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comitéd’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avecl’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Les heures d’équivalence
Dans certaines professions (santé, médico-social…), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction– dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi,par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, comptetenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme35 heures.
Les heures d’équivalence sont rémunéréesconformément aux usages ou aux accords étendus applicables àl’entreprise. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil dedéclenchement des heures supplémentaires.
Le régime d’équivalence pour une profession ne peut être mis en placeque par décret en Conseil d’État ou par décret simple après conclusiond’une convention ou d’un accord de branche.
Les astreintes
Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sansêtre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, al’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être enmesure d’intervenir pour effectuer un travail.
Les astreintes sont organisées par convention ou accord collectif ou, àdéfaut, à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, elles doiventdonner lieu à des compensations financières ou à des repos.
L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimalesde repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les périodesd’intervention constituent un temps de travail effectif comptabilisé àce titre dans la durée du travail.
Le temps de travail des cadres
Synthèse
Selon la catégorie à laquelle il appartient, un cadre peut – ce n’estpas automatique- être soumis à une convention de forfait : en heures ouen jours. Obligatoirement écrite, la convention de forfait en heuresconsiste à rémunérer systématiquement et avec les majorations, unecertaine quantité d’heures supplémentaires accomplies de façonrégulière par le salarié. Si le cadre travaille au-delà du forfait, lesheures supplémentaires doivent être décomptées et payées. La conventionde forfait en jours, obligatoirement écrite, elle aussi, fixe un nombrede jours travaillés par le cadre dans l’année. Cette possibilité deconclure des conventions de forfait en jours a été étendue à certainssalariés non cadres.
A savoir
Les heures supplémentaires intégrées dans la convention de forfaithebdomadaire ou mensuelle ne doivent pas dépasser le contingent annuelconventionnel ou à défaut réglementaire (220 heures par an).
Les cadres : quelles définitions ?
Au regard de la réglementation sur la durée du travail, trois catégories de cadres sont distinguées.
Les cadres dirigeants
Être cadre dirigeant, c’est réunir trois critères :
Les cadres intégrés à un atelier, un service, une équipe
Lescadres (dits « intégrés ») dont la nature des fonctions les conduit àsuivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leurservice ou de leur équipe. Ils bénéficient de la législation sur ladurée du travail au même titre que les non-cadres.
Les cadres autonomes
Ils’agit des cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres intégrés(ingénieurs-chercheurs, cadres commerciaux, opérateurs sur les marchésfinanciers…). Des conventions individuelles de forfait, en heuresvoire en jours, peuvent leur être proposées.
S’ils n’ont pas signéde conventions individuelles de forfait annualisé (en heures ou enjours), ces cadres sont soumis au contingent d’heures supplémentaires.
Convention de forfait : de quoi s’agit-il ?
Conclue entre l’employeur et le cadre, la convention de forfait permetde simplifier la gestion administrative de la paie : elle prévoit derémunérer systématiquement un nombre d’heures supplémentaires (avec lesmajorations) accomplies de façon régulière par le salarié. Sur lebulletin de paie figure un nombre d’heures de travail mensuel global(par exemple 177 heures au lieu de 151,67 heures), et non le détail desheures « normales » et des heures supplémentaires avec leur majoration.Toutefois, si le cadre effectue des heures au-delà du forfait, ellesdoivent être décomptées et payées au taux majoré.
Avec quels cadres ?
La convention de forfait peut être conclue avec tous types de cadres.Pour certains d’entre eux, il est possible de signer des conventionsparticulières prévoyant un forfait annuel en heures ou en jours.
Les cadres intégrés à un atelier, un service, une équipe
L’employeura la possibilité de conclure avec cette catégorie de cadres desconventions de forfait. Obligatoirement écrites, précises etquantifiées, ces conventions sont établies en heures sur une basehebdomadaire ou mensuelle. Elles permettent de rémunérer de façonforfaitaire les heures supplémentaires accomplies. La rémunérationalors versée ne peut être inférieure à celle qui lui aurait été verséesi ses heures de travail avaient été décomptées. Le forfait doit doncinclure le paiement majoré des heures supplémentaires.
Les cadres non-dirigeants et non-intégrés à une équipe, un atelier, un service (dits « intermédiaires » ou « autonomes »)
Ladurée de travail de ces cadres peut être fixée par des conventionsindividuelles de forfait prévues par une convention ou un accordcollectif. Il peut s’agir :
La convention ou l’accord collectif autorisant la signature deconvention individuelle de forfait doit définir : les catégories decadres susceptibles de signer une telle convention ; les modalités etles caractéristiques des conventions de forfait.
Avec quels autres salariés non-cadres ?
L’article 95 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 « en faveur despetites et moyennes entreprises », modifiant en ce sens l’article L.212-15-3 du Code du travail, étend la possibilité de rendre applicableune convention de forfait en jours aux salariés non cadres dont ladurée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposentd’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourl’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cettepossibilité est soumise
en outre aux conditions suivantes :
À quelles conditions ?
Obligatoirement écrites, les conventions individuelles de forfaitpeuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.Toutefois, le recours aux conventions de forfait annuel (en heures ouen jours) doit être autorisé par une convention ou un accord collectifétendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.À défaut, seules des conventions de forfait en heures, établies sur unebase hebdomadaire ou mensuelle, peuvent être conclues.
Forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures : dans tous les cas,la rémunération versée doit être au moins égale au minimumconventionnel applicable dans l’entreprise et inclure le paiement (avecbonification et majorations) des heures supplémentaires.
Forfait annuel en heures
L’accordcollectif doit obligatoirement déterminer les catégories de cadresconcernés, les modalités et les caractéristiques principales desconventions de forfait susceptibles d’être conclues, la durée annuellede travail sur laquelle le forfait est établi.
Le texteconventionnel peut prévoir que le forfait annuel en heures estapplicable aux salariés itinérants non-cadres dont la durée du travailne peut être prédéterminée ou qui bénéficient d’une réelle autonomiedans l’organisation de leur emploi du temps.
La durée de travail doit respecter :
Forfait annuel en jours
Lenombre de journées travaillées est fixé par la convention ou l’accordcollectif qui prévoit la conclusion de convention de forfait en jours.Ce nombre ne peut excéder 218 jours sur une année.
Le relèvement de217 à 218 jours du nombre maximal de jours pouvant être travaillé dansle cadre d’un forfait annuel en jours résulte de la création d’une «journée de solidarité » par la loi du 30 juin 2004. Cette nouvellelimite s’applique aux périodes de référence annuelles à compter decelle incluant la première journée de solidarité.
La convention ou l’accord collectif détermine :
Enfin, la convention ou l’accord doit respecter les limitations suivantes :
Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe,d’entreprise ou d’établissement peut ouvrir la faculté aux salariés quile souhaitent, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours,de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’unemajoration de leur salaire. L’accord du chef d’entreprise est requis.La convention ou l’accord collectif détermine notamment le montant decette majoration ainsi que les conditions dans lesquelles les salariésfont connaître leur choix.
Quelles sont les garanties du salarié lié par une convention de forfait en jours ?
Le contrôle
L’employeurest tenu d’établir des documents permettant de comptabiliser les joursde travail effectués. Ces documents doivent être tenus à la dispositionde l’inspecteur du travail pendant trois ans.
Le report des jours de travail excédentaires
Lorsquele nombre de jours de travail dépasse le plafond annuel fixé parl’accord, le salarié doit « récupérer » les jours de dépassement(déduction faite, s’il y a lieu, de ceux affectés à un compteépargne-temps, de ceux auxquels le salarié a « renoncé » dans lesconditions prévues ci-dessus, et des congés payés reportés) au cours dupremier trimestre de l’année suivante. Le nombre de jours ainsirécupérés réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sontpris.
Un cadre a effectué, au cours de l’année 2004, 220 jours detravail au lieu des 215 prévus par l’accord collectif. Il devra doncbénéficier de 5 jours non travaillés entre le 1er janvier et le 31 mars2005, année durant laquelle son forfait doit être égal à 210 jours.
Le recours
S’ilne bénéficie pas d’une réduction effective de son temps de travail oulorsque sa rémunération ne reflète pas ses contraintes en la matière,le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes et obtenir uneindemnité calculée en fonction du préjudice subi.