Les nouvelles dispositions sociales de la rentrée 2005

Les différentes lois promulguées cet été

Loi n° 2005-846 du 26 juillet 2005 habilitant le Gouvernement à prendre, par ordonnance, des mesures d’urgence pour l’emploi

Loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie

Loi n° 2005-841du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personneet portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale

Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises.

Création d’un contrat « nouvelles embauches » 

Textes de référence :
– Art 1-1° et 2° de la loi n° 2005-846
– Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat de travail « nouvelles embauches », Décret n° 2005-894

Les textes concernent :

lesentreprises, établissements et organisations visées au premier alinéade l’article L 131-2 du Code du travail. Sont, ainsi, visées, lesprofessions industrielles, agricoles et commerciales, les professionslibérales, les associations’ soit la quasi totalité des employeurs dusecteur privé, à l’exclusion donc des entreprises et établissementspublics. De même, ces dispositions ne trouvent pas application pour lesemployés de maison et les assistantes maternelles.

les entreprises n’employant qu’un petit nombre de salariés. Lepremier ministre avait déclaré, à l’Assemblée Nationale, que ce contratpourrait être signé dans les entreprises occupant moins de 20 salariés(près de 96 % des entreprises employant 29 % des salariés du secteurprivé pourraient donc bénéficier de la mesure. V. Rapport Sénat, n°457, p 20). Ce point a été confirmé par l’ordonnance n° 225-893.

les nouvelles embauches, et non les transformations de contrats à durée déterminée en contrat à durée indeterminée

les contrats « sans limitation de durée ». En d’autres termes, lecontrat doit être à durée indéterminée, qu’il soit à temps plein ou àtemps partiel. Le contrat doit être établi par écrit et pour lescontrats à temps partiel suivre  les obligations de forme prévues parla loi. Toutefois, aucune obligation de déclaration supplémentaireauprès des administrations n’a été prévue. On notera enfin que cecontrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnée au 3°de l’article L 122-1-1du code du travail (c’est-à-dire, les emplois àcaractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pasrecourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature del’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois)

les contrats comportant « pendant une période déterminée des règles derupture et un régime indemnitaire spécifiques ». En d’autres termes,pendant une durée déterminée (fixée à 2 ans), les formalités de rupturedu contrat de travail seront simplifiées. L’employeur n’aura pas àmotiver le licenciement. Comme l’avait indiqué le rapporteur du texteau Sénat, « cette mesure devait avoir pour effet de sécuriser, sur leplan juridique, la procédure de licenciement, une part importante ducontentieux devant les Conseils de prud’hommes portant, en effet, surla motivation du licenciement. Le contrôle des tribunaux ne pourraitporter que sur un éventuel abus de droit, constitué en cas de légèretéblâmable de la part de l’employeur ou d’intention de nuire démontrée ».Pratiquement donc, la loi écarte les obligations suivantes :

dansle cadre du licenciement pour motif personnel (entretien préalable,notification  et motivation du licenciement, contrôle par le juge ducaractère réel et sérieux du licenciement)

dans le cadre du licenciement pour motif économique (définition dulicenciement économique, critère d’ordre des licenciements,consultation des représentants du personnel, notification à l’autoritéadministrative)

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois àcompter de l’envoi de la lettre recommandée de licenciement. Ce délain’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans cettelettre.

Trois exceptions semblent être prévues à ces formalités réduites :d’abord, l’ordonnance ne vise pas l’article L 122-41 du code dutravail, ce qui semble avoir pour conséquence pratique que dès lors quel’employeur invoque un fait relevant de la procédure disciplinaire, laprocédure classique continue de trouver application. ; ensuite, lesrègles applicables en faveur des salariés protégés demeurentapplicables ; enfin, en cas de contestation du salarié,  et sauf àretirer tout pouvoir au juge, il paraît clair que celui-ci sera endroit de contrôler toute absence d’abus de droit de l’employeur.

Cette souplesse, accordée aux très petites entreprises, sera contrebalancée par plusieurs obligations.

d’abord,et sauf faute grave du salarié ou cas de force majeure, au respect d’unpréavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le casd’un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de laprésentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d’uncontrat conclu depuis au moins six mois

ensuite,et sauf faute grave,l’employeur devra verser au salarié une indemnitédont le montant s’élève à 8 % du montant total de la rémunération brutedue au salarié depuis la conclusion de son contrat. (cette dernière estsoumise au même régime fiscal et social que l’indemnité delicenciement) A cette indemnité s’ajoute une contribution del’employeur égale à 2 % du montant de la rémunération, recouvrée parles Assédic et destinée à financer les actions d’accompagnementrenforcé du salarié par le service public de l’emploi en faveur de sonretour à l’emploi

enfin,  en sus de l’indemnité de fin de contrat, le salarié a droit àune couverture d’assurance chômage renforcée, sous la forme d’uneallocation financée par l’Etat, dont le montant et la durée sontdéfinis par décret, et qui permet à ceux qui n’ont pas acquis de droitsà assurance chômage de bénéficier le cas échéant d’un revenu deremplacement . Qui plus est,  un accompagnement particulier est prévupour les salariés dont le contrat a été rompu pendant les deuxpremières années : l’ordonnance autorise les partenaires sociaux à leurétendre le dispositif de la convention de reclassement personnalisé,instituée pour les salariés ayant fait l’objet d’un licenciementéconomique par la loi du 18 janvier 2005. Dans l’intervalle, leGouvernement mettra en place, dans le réseau ANPE, un mécanismed’accompagnement renforcé pour ces salariés ainsi que, le cas échéant,des mesures d’aide au retour à l’emploi.

Notons que les ruptures du contrat de travail envisagées à l’initiativede l’employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre desprocédures d’information et de consultation régissant les procédures delicenciement économique collectif.

En cas de rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, au coursdes deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau « contratnouvelles embauches » entre le même employeur et le même salarié avantque ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de larupture du précédent contrat.

Allègement des conséquences financières du franchissement du seuil des 10 salariés

Textes de référence :
– Art 1-3° de la loi  n°2005-846
– Ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005 relative à  l’aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises

Lebut de cette mesure est d’alléger le coût financier résultant, pour lesentreprises, du franchissement du seuil des 10 salariés. Ainsi, legouvernement neutralise t’il les effets  de l’article L 834-1 du Codede la sécurité sociale pour le versement au Fonds national d’aide aulogement, de l’article L 951-1 du Code du
travail pour le financementdes actions de formation professionnelle continue, de l’article L313-Idu code de la construction et de l’urbanisme relatif à la participationconstruction. L’objectif du gouvernement est de faire bénéficier lesentreprises employant moins de 20 salariés d’un allègement descontributions financières et d’appliquer ce dispositif aux entreprisesqui comptent déjà entre 10 et 20 salariés et non aux seules entreprisesqui franchiraient le seuil des 10 salariés.

Simplification des formalités d’embauche et de paiement

Textes de référence :
– Art 1-6° de la loi n° 2005-846
– Ordonnance n° 2005-903 du 2 août 2005 créant un chèque-emploi pour les très petites entreprises

Le but est ici de créer un « chèque emploi pour les très petites entreprises ».

Rappelons, sur ce point, que « le titre emploi entreprise » (TEE) a étécréé par l’ordonnance n° 2003-1213 du 18 décembre 2003 relative auxmesures de simplification des formalités concernant les entreprises,les travailleurs indépendants, les associations et les particuliersemployeurs. L’objectif de ce TEE était d’accomplir, en une seule fois,les formalités sociales liées à l’emploi : recouvrement des cotisationsde sécurité sociale et d’assurance chômage, déclarations fiscales dessalaires, déclarations aux services de médecine du travail,déclarations prescrites par les institutions de protection socialecomplémentaire et, le cas échéant, déclarations prescrites par lescaisses de congés payés (V. CSS, art L 133-5-1 et L 133-5-2 ? décret n°2004-121 du 9 février 2004). Pourtant, ce TEE, destiné aux entreprisesde moins de 10 salariés (à l’exception des entreprises agricoles etlocalisées outre-mer) n’a eu qu’un succès très limité.

L’objectif du gouvernement est de transformer le TEE afin d’en faire uninstrument de paiement des salaires à l’image du chèque emploi servicepour les particuliers employeurs. Désormais, toute entreprise, autreque celles mentionnées à l’article L. 620-9 du code du travail(entreprises de spectacles) ou dont les salariés relèvent du régime dessalariés agricoles, et dont l’effectif ne peut être supérieur à cinqsalariés, peut adhérer à un service d’aide à l’accomplissement de sesobligations en matière sociale, proposé par l’organisme habilité parl’Etat, et dénommé « service chèque emploi pour les très petitesentreprises ». Il ne peut être utilisé qu’en France métropolitain (CSSart. L. 133-5-5). Ce système sert, non seulement, à la mise en place dedéclarations sociales, mais tient lieu, également, de titre depaiement. Ces chèques seront délivrés par les établissements bancairesmais devraient, également, être disponibles sur internet. Signalons,également, que le chèque emploi tiendra lieu de contrat de travail etdispensera l’employeur d’effectuer la déclaration préalable d’embauche.Le système entrera en vigueur le 1° septembre 2005.

Aménagement de la prise en compte des jeunes de moins de 26 ans dans le décompte des effectifs

Textes de référence :
– Art 1-4° de la loi n° 2005-846
– Ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005 relative à l’aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises

Lebut affiché du gouvernement est de différer, jusqu’à 26 ans, la priseen compte, dans les effectifs de l’entreprise, des jeunes nouvellementembauchés. Cette mesure est motivée par le niveau élevé du chômage desjeunes. Cette mesure s’appliquera à compter du 22 juin 2005, le butétant d’éviter que les entreprises ne diffèrent, jusqu’au jour de lapublication de l’ordonnance, leurs projets d’embauche des jeunes.

Cette règle concerne les décomptes d’effectifs utilisés tant en droitdu travail (représentation du personnel) que dans d’autres législations(obligations financières liées à des seuils).

Bien évidemment, cette mesure n’entraînera, en aucune manière, lasuppression d’institutions représentatives du personnel existantes. Quiplus est, elle ne concerne pas les dispositions relatives au seuil pourla tarification des risques d’accidents du travail. Enfin, et une foispassé l’âge de 26 ans, les salariés seront pris en compte dans lecalcul des effectifs suivant les règles habituelles.

Incitations fiscales à la reprise d’emplois

Textes de référence :
– Art 1-8° de la loi n° 2005-846
– Ordonnancen° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvementsobligatoires et tendant à favoriser l’exercice d’une activité salariéedans des secteurs professionnels connaissant des difficultés derecrutement- décret n° 2005-896, arrêté du 2 août 2005

Deux incitations fiscales sont prévues :

l’une dans le cadre de retour à l’emploi de chômeurs de longue durée(inscrits depuis plus d’un an à l’ANPE), titulaires de minima sociaux.Cette aide sera versée en cas de reprise d’emploi salarié, mais aussien cas de création ou de reprise d’entreprise. L’aide, versée sousforme de crédit d’impôt, sera de 1.000 euros afin de faire face auxdépenses supplémentaires (frais de garde des enfants, frais detransport, perte d’aides’). Les modalités pratiques de versement decette aide n’ont pas été précisées mais, elles devraient êtreéchelonnées,

l’autre dans le cadre des secteurs professionnels connaissant des difficultés de recrutement.

Le public visé ici est celui des jeunes de moins de 26 ans. Un créditd’impôt  de 1.000 euros est octroyé à ces jeunes acceptant de reprendreun emploi dans des secteurs confrontés à des difficultés derecrutement. (bâtiment, travaux publics, hôtellerie restauration,électricité, plomberie?).

Dispositions concernant les jeunes et l’apprentissage

Laloi rétablit le dispositif d’exonération de cotisations patronales autitre des salaires versés aux apprentis. On sait, en effet, que la loin° 92-675 du 17 juillet 1992 prévoit une exonération partielle decotisations patronales pour les employeurs d’apprentis du secteur nonindustriel et commercial. Jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour2005, chacune de ces exonérations était accordée jusqu’à la fin ducontrat d’apprentissage. Or, faisant valoir que le contratd’apprentissage pouvait prendre fin avant son terme, c’est à dire àl’obtention du diplôme, le législateur avait décidé de supprimerl’exonération dès l’obtention de ce diplôme. Devant la complexité de lamise en oeuvre de cette mesure, le législateur revient au systèmeprécédent.

Travail des jeunes les jours fériés (art 84 de la loi n° 2005-882du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, C.travart L 222-2 s) : La loi maintient l’interdiction de travail des jeunestravailleurs âgés de moins de 18 ans les jours fériés. Toutefois, ilpeut être dérogé à ce principe, tant pour les jeunes travailleurssusvisés que pour les apprentis dans les secteurs pour lesquels lescaractéristiques particulières le justifient et dont la liste serafixée par décret en Conseil d’Etat, une convention ou un accordcollectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise oud’établissement. Il convient toutefois que les jeunes concernésbénéficient du respect du repos hebdomadaire.

Travail des jeunes la nuit (art 25 de la loi  n° 2005-882du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, C travart L 213-7). L’article L 213-7 prévoit deux types de dérogations :

par l’inspecteur  du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle

par décret en Conseil d’Etat qui déterminera la liste des secteurspour lesquels les caractéristiques particulières de l’activitéjustifient une dérogation. Une convention ou un accord collectif étenduou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peutdéfinir les conditions dans lesquelles celles-ci peuvent êtreaccordées. On notera que l’aricle L 213-7 prévoyait déjà desdérogations pour la boul
angerie, la restauration et l’hôtellerie. Leprojet de loi initial voulait étendre ces dérogations à la pâtisserieet aux courses hippiques. Finalement, le texte ne cite aucuneprofession particulière, se contentant de renvoyer à un décret la listedes secteurs concernés.

Ces mêmes dispositions s’appliquent aux apprentis.

Le contrat d’apprentissage est adressé pour enregistrement aux chambresconsulaires. Cette mission est assurée sans préjudice du contrôle et dela validité de l’enregistrement par l’administration.

Le législateur met en place un médiateur de l’apprentissage dans leschambres consulaires (comme cela se pratique dans les départements duBas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle). Le but est d’éviter ledéveloppement de contentieux, surtout en matière de rupture du contratde travail, l’article L 117-17 du Code du travail se révélant trèsrestrictif en la matière. Le médiateur pourra être saisi parl’apprenti, l’entreprise, le CFA ou la région quand une difficultéserait détectée. Il s’efforcerait de trouver une solution amiable maisgarderait la faculté, en cas de blocage, de saisir l’autoritécompétente.

Création d’un chèque emploi service universel (CESU) 

Texte de référence :
– Loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement desservices à la personne et portant diverses mesures en faveur de lacohésion sociale.

Lebut de la loi est de reprendre les chèques services et le titred’emploi service en mettant en place un nouvel instrument, le CESU.

Le chèque service permet, à son bénéficiaire, de rémunérer et déclarerles travailleurs qu’il emploie, à l’exclusion de tout emploi lié à sonactivité professionnelle.

Le titre emploi service permet de payer des prestations de services àla personne fournie par une association ou par une entreprise agrééepour des services à domicile ou des services d’accueil d’un enfant demoins de 6 ans en établissement ou pour un service agréé. Les titresemploi service sont financés par les comités d’entreprise ou lesentreprises pour leurs salariés.

Les nouveaux chèques ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord dusalarié. Ils regroupent les fonctionnalités des anciens chèquesservices et titres emplois service.

L’Etat exonère de cotisations sociales les particuliers dans la limite de 1.839 euros par an et par salarié.

Convention de reclassement personnalisé

Texte de référence :
– Art 24 de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative audéveloppement des services à la personne et portant diverses mesures enfaveur de la cohésion sociale.

Laloi supprime le dernier alinéa de l’article L 321-4-3 du Code dutravail relatif aux congés de reclassement et prévoyant que quand unsalarié refusait ce congé l’employeur était tenu de lui proposer uneconvention de reclassement personnalisé.

La loiadapte également les dispositions de l’article L143-11-1 du Code dutravail relatif aux champs d’applications de l’AGS et incluant le casspécifique de la convention de reclassement personnalisée.

Enfin, elle  entérine la convention du 27 avril 2005 signée par lespartenaires sociaux et ayant mis en place la convention de reclassementpersonnalisée.

Rappelons que cette convention de reclassement personnalisée doit êtreprésentée au salarié dès lors que l’entreprise a moins de 1 000salariés. En l’absence de présentation au salarié, l’employeur seraitredevable à l’ASSEDIC d’une contribution égale à deux mois de salaire.Elle concerne en outre tous les salariés licenciés économiques ayant aumoins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, aptes à l’emploi et quine perôoivent pas de revenu de remplacement (par exemple unepréretraite).Elle doit être remise au salarié contre récépissé au coursde l’entretien préalable ou au cours de la dernière réunion desreprésentants du personnel (en cas de licenciement collectif).Lesalarié dispose alors d’un délai de réflexion de 14 jours calendairespour faire connaître sa réponse. Pendant ce délai, il peut s’absenterde son poste de travail pour assister à la réunion d’informationorganisée par l’ASSEDIC.

Dès lors que le délai prévu par le code du travail entre l’entretienpréalable et l’envoi de la lettre de licenciement a été respecté,l’employeur peut envoyer la lettre de rupture sans attendre le terme dudélai de réflexion de 14 jours. Toutefois, dans ce cas, la lettre delicenciement doit rappeler le délai de réflexion pour opter  pour laconvention.

La non réponse du salarié à l’issue du délai de réflexion équivaut à un refus d’adhésion du salarié à la convention.

En revanche, si le salarié opte pour la convention, en renvoyant àl’employeur le formulaire d’adhésion, le contrat de travail prendra finpar commun accord des parties au terme du délai de réflexion .Danscette hypothèse, si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, la rupturedu contrat ne comportera aucun préavis (sauf dans l’hypothèse où lepréavis est supérieur à 2 mois, auquel cas le surplus des deux moisdevra être payé à l’intéressé). En outre, le salarié percevra sonindemnité de licenciement. Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté,il percevra l’indemnité de préavis dès la rupture de son contrat detravail.

En outre, et bien que la loi précise qu’il s’agit d’une rupture parcommun accord des parties, il est clair que l’adhésion à une conventionde reclassement personnalisée ne prive pas le salarié d’une actiondevant le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciementéconomique.

Pendant le déroulement de la convention, le salarié a la qualité destagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d’un suiviindividualisé, d’appui social et psychologique, de mesuresd’orientation, d’accompagnement, de formation, d’activités devalidation des acquis de l’expérience et si nécessaire, d’un bilan decompétence.

Le salarié qui opte pour la convention reçoit une indemnisation sansapplication de délai de carence.En outre, l’indemnisation du salariédans le cadre de la convention est plus élevée que dans le cadre  dudroit commun d’assurance chômage. En effet, le salarié choisissant laconvention bénéficiera :

pendant 3 mois d’une indemnisation correspondant à 80% de son salaire de référence

pendant 5 mois à une indemnité fixée à 70% du salaire de référence

Au terme des huit mois, l’intéressé qui n’a pas retrouvé d’emploiretombera dans le régime commun d’assurance chômage pour le tempsrestant à courir.

Attention !Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, bénéficieront durégime commun d’assurance chômage, mais sans application de délai decarence.

Cette convention a essentiellement deuxsources de financement : Les pouvoirs publics (UNEDIC, ANPE, Etat’)ainsi que l’employeur qui doit verser à l’ASSEDIC une somme équivalentà deux mois de salaire comprenant l’ensemble salariales et patronales(si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté). Ces deux moiscorrespondent au préavis auquel le salarié aurait pu  prétendre s’iln’avait pas opté pour la convention.

Possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour certains salariés non cadres

Textes de référence :
– Art 95 de la loi  n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises
– Code du travail art L212-15-3

Lelégislateur étend la possibilité de conclure une conventionindividuelle de forfait en jours « aux salariés non cadres dont ladurée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposentd’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourl’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». On notera qu’àl’origine, le projet du gouvernement concernait les salariés non cadresitinérants. Toutefois, cette restriction a été supprimée parl’Assemblée Nationale.

Possibilitéd’extension de l’intéressement au chef d’entreprise et à son conjointdans les entreprises occupant au plus 100 salariés

Texte de référence : 
– Loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie, art 36

 usqu’àprésent, l’intéressement est réservé aux personnes titulaires d’uncontrat de travail. Le but de cet article est d’ouvrir l’intéressementaux chefs d’entreprises, quel que soit leur statut (gérant, directeurgénéral, président) et à son conjoint s’il a le statut de conjointassocié ou conjoint collaborateur. Le montant de l’intéressement nepourra excéder 20 % du total des salaires bruts versés auxbénéficiaires. Enfin, si l’accord d’intéressement opte pour unerépartition proportionnelle aux salaires, la rémunération du chefd’entreprise ne sera prise en compte qu’à hauteur du salaire le plusélevé versé dans l’entreprise. Le régime fiscal et social des primesversées est le même que pour les salariés.

Possibilité de versement d’une prime exceptionnelle d’intéressement

Texte de référence :
– Loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie, art 38

Leversement d’une telle prime, liée aux résultats ou performancesenregistrés en 2004, sera autorisé jusqu’au 31 décembre 2005 danstoutes les entreprises ayant ou non conclu un contrat d’intéressement.La prime exceptionnelle ne peut excéder 200 euros par bénéficiaire ou15 % du montant de l’intéressement versé au titre de l’exercice 2004,le plafond le plus favorable aux salariés devant être retenu.

Le versement de la prime doit être prévu par un accord collectifspécifiquement négocié, y compris dans les entreprises ayant déjà uncontrat d’intéressement, ou à défaut de conclusion d’un accord avant le30 septembre 2005, par décision unilatérale de l’employeur.

La prime exceptionnelle suite le régime social et fiscal de l’intéressement.

Autres mesures concernant l’épargne salariale

Afin d’encourager l’actionnariat salarié, la loi autorise les sociétésnon cotées en bourse à procéder à leurs salariés d’acquérir des titresde l’entreprise à un prix inférieur à leur valeur réelle. Cette mesurese ferait par le biais d’augmentation de capital réservée aux salariésadhérents d’un plan d’épargne d’entreprise. Le rabais peut atteindre 20% de la valeur des actions ou 30 % quand la durée d’indisponibilité duplan est d’au moins 10 ans.

Tous les 3 ans, une assemblée générale extraordinaire, ayant pourobligation de débattre du développement de l’actionnariat salarié, doitêtre réunie.

La loi regroupeles dispositions relatives au transfert des plans d’épargne salarialeet crée une nouvelle possibilité de transfert collectif applicable encas de modifications dans la situation juridique de l’employeur.

Désormais, chaque salarié devra être informé nominativement del’existence d’un plan d’épargne d’entreprise. Jusqu’à cette obligation,aucune disposition n’était prévue. Or, des abus avaient été constatésdans certaines entreprises qui avaient omis de diffuser l’information.Quand le PEE est établi unilatéralement par le chef d’entreprise,l’organisme, teneur de compte, se voit communiquer la liste dessalariés et a l’obligation d’adresser, à chaque salarié, un courrierafin de le tenir informé de l’existence d’un PEE.

DISPOSITIONS DIVERSES

Dispositions concernant le conjoint de l’entrepreneur

Texte de référence :
– Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, art 12, 15

La loi prévoit l’obligation, pour les conjoints d’artisans et decommerôants, travaillant dans l’entreprise, d’opter pour un statut (C.com, art L 121-4). La situation des conjoints, travaillant dansl’entreprise, a longtemps été ignorée. Il a fallu, pratiquement,attendre la loi n° 82-596 du 10 juillet 1982 pour que ces conjointspuissent opter entre le statut d’associé, de salarié ou decollaborateur. Mais ce choix n’étant que facultatif, seuls 6 % desconjoints ont, aujourd’hui, un statut officiel.

Lebut de la loi est d’obliger ces conjoints à choisir un statut qui seramentionné, pour le chef d’entreprise, auprès des organismes habilités àenregistrer l’immatriculation de l’entreprise.

La loi accorde, aux conjoints collaborateurs et associés, l’ouverturede droits propres d’assurance vieillesse. Divers niveaux de cotisationsseront proposés.

Lelégislateur aligne les droits d’assurance maternité des conjointscollaboratrices sur ceux des chefs d’entreprise femmes (CSS, art615-19-1). Rappelons que les chefs d’entreprise femmes bénéficientd’une allocation forfaitaire de repos maternel dispensé à compenserpartiellement la diminution de leur activité et une indemnitécomplémentaire quand elles font appel à du personnel salarié pour sefaire remplacer dans des travaux professionnels ou ménagers.

La loi étend les droits sociaux du conjoint collaborateur en matière de formations professionnelles, d’épargne et de créance.

actuellement, l’article L 322-9 du Code du travail autorise l’Etat àaccorder une aide financière aux entreprises de moins de 50 salariésqui, pour assurer le remplacement d’un ou plusieurs salariés enformation, recrutent une personne auprès d’une entreprise de travailtemporaire ou un groupement d’employeurs. La loi autorise l’attributionde cette aide dans le cas où c’est le conjoint collaborateur quis’absente pour cause de formation,

les conjoints de chefs d’entreprise, ayant le statut de conjointcollaborateur ou de conjoint associé, peuvent participer aux plansd’épargne entreprise dans les entreprises de 101 salariés au même titreque les mandataires sociaux visés à l’article L 443-1 du Code dutravail,

la loi étend, aux professionnels libéraux, les dispositions relativesaux entreprises commerciales et artisanales. Désormais, tout comme lesconjoints survivants du chef d’entreprise artisanale et commerciale, leconjoint survivant du professionnel libéral, qui justifie, par tousmoyens, avoir participé directement et effectivement à l’activité del’entreprise pendant au moins 10 ans sans recevoir de salaire ni êtreassocié aux bénéfices et aux pertes de l’entreprise, bénéficie d’undroit de créance d’un montant égal à 3 fois le SMIC annuel en vigueurau jour du décès, dans la limite de 25 % de l’actif successoral.

Tutorat

Texte de référence :
– Loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, art 18

Dansle but de faciliter les savoirs professionnels entre cédants etrepreneurs, essentiellement, dans les très petites entreprises, la loiautorise les retraités volontaires des professions indépendantes àcumuler leur pension avec une activité à temps partiel.

Allongement de la durée du mandat des représentants élus du personnel 

Texte de référence : 
– Art 96 de la loi  n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises
– Code du travail art L 433-12, L 435-4, L 439-3

Lorsdes prochaines élections des délégués du personnel, des représentantsdu personnel aux comité d’entreprise, comité d’établissement, comitéscentraux d’entreprises, et comité de groupe, lesdits représentantsseront élus pour 4 ans au lieu de 2 actuellement , et ce, quelque soitl’effectif de l’entreprise. La loi prévoit toutefois qu’un accord debranche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise puisse retenirune durée plus courte entre deux et quatre ans. On notera que cesdispositions n’affectent pas la durée de mandat des membres du CHSCTfixée  par voie réglementaire (C trav art R 236-7)

En outre la loi prévoit pour l’employeur l’obligation d’organiser desélections par
tielles s’agissant des délégués du personnel (C trav  artL 423-16) et des représentants du personnel au comité d’entreprise (Ctrav art L 433-12)  dans deux cas :

si un collège électoral n’est plus représenté

ou le nombre de délégués titulaires est réduit de moitié ou plus.

Toutefois cette  obligation disparaît si ces événements interviennentmoins de 6 mois avant le terme du mandat des représentants du personnel.

Création des entreprises à temps partagé

Textes de référence :
– Art 22 de la loi  n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises
– Code du travail art L 124-24 s

Lebut est de permettre à disposition d’entreprises du « personnelqualifié qu’elles ne peuvent recruter elles mêmes en raison de leurtaille ou de leur moyen »

– Entreprises de temps partagé

Ce sont :

Des entreprises de temps partagé spécifiques dont l’activitéexclusive consiste, nonobstant les dispositions de l’article L 125-3, à mettre à disposition d’entreprise  clientes, du personnel qualifié.On notera qu’en visant l’article L 125-3, la loi fait échapper lesdites entreprises du risque de condamnation pénale pour prêt de maind’oeuvre a but lucratif. En outre l’activité doit  être faite a titre« exclusif », hormis  des conseils en matière de gestion descompétences et de formation aux entreprises clientes. Cette entrepriseest tenue de justifier  à tout moment d’une garantie financière assurant, en cas de  défaillance de sa part, le paiement des salaireset cotisations sociales dus aux organismes  de sécurité sociale

Des entreprises de travail temporaire

Il doit  s’agir de personnel « qualifié ». La  loi ne définit pas cettenotion .Toutefois, selon les débats à l’Assemblée Nationale, ilpourrait s’agir d’ingénieurs, de spécialistes en ressources humaines,en marketing  (J.O. Deb.Ass Nat..6juillet 2005.2°séance)

La relation se rapproche beaucoup de celle du contrat de travailtemporaire avec un contrat de mise a disposition (entre l’ entreprisede temps partagé et l’entreprise cliente) et un contrat de travail(entre l’entreprise de travail a temps partagé et le salarié).

Le contrat de mise a disposition doit comporter les mentions suivantes :

Le contenu et la durée estimée de la mission

La qualification professionnelle.

Les caractéristiques particulières du poste de travail avec les fonctions occupées.

Le montant de la rémunération et ses différents composants

Toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’entreprise clienteà l’issue de la mission est réputée interdite.

Le contrat de travailest obligatoirement à durée indéterminée (à temps plein ou à tempspartiel). Sa  résiliation obéit aux mêmes règles que celles régissantle contrat à durée indéterminée. Ledit contrat inclut également uneclause de rapatriement  du salarié à la charge de la société de travailà temps partagée dans le cas où la mise à disposition s’effectue endehors du territoire métropolitain. Cette clause devient cependantcaduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié.

La rémunération versée au salarié ne peut être inférieure à celle d’unsalarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant lemême poste dans l’entreprise cliente. Les salariés concernés ont enoutre accès, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprisecliente, aux moyens de transports collectifs et aux installationscollectives (notamment restauration), dont peuvent bénéficier cessalariés.

Lutte contre le travail illégal

Lebut ici est d’amplifier la lutte contre le travail illégal, d’abord, ensupprimant les aides publiques à l’encontre des auteurs d’infractionset en autorisant la communication réciproque d’informations entre lescorps de contrôle et les administrations détenant des informations.

Promotion des services à la personne

Texte de référence :
– Loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement desservices à la personne et portant diverses mesures en faveur de lacohésion sociale.

Afin d’encourager les services à la personne, la loi prévoit, notamment, les mesures suivantes :

suppression de toute cotisation patronale pour les prestations ayant reçu un agrément de l’Etat (dans la limite d’un plafond)

allègement de 15 points de charges au profit des particuliersemployeurs déclarant les rémunérations versées à leurs salariés sur unebase réelle

réduction d’impôtpour l’emploi d’un salarié à domicile (50 % dans la limite de 15.000euros par an et 20.000 euros pour les personnes les plus fragilisées).

Une Agence nationale de services à la personne devrait être mise en place en septembre 2005.

Autres mesures

Texte de référence :
– Loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement desservices à la personne et portant diverses mesures en faveur de lacohésion sociale.

Lelégislateur étend le champ d’application des bénéficiaires des contratsd’avenir et des contrats d’insertion RMA (essentiellement auxbénéficiaires de l’allocations aux adultes handicapés) et assoupi lesrègles relatives a la durée du contrat (ainsi, pour un contratd’avenir, la durée initiale du contrat pourra être comprise surdécision du préfet entre 6 et 24 mois ? Pour les contrats d’insertionsRMA, lorsque celui-ci a été conclut dans le cadre du contrat de travailtemporaire, il peut être renouvelé 2 fois dans la limite de 18 mois)

Auteur : François TAQUET, Professeur de Droit Social, Avocat, Conseil en Droit Social