Juillet 2020 : Les actualités en droit social

Est-il possible de prendre acte de la rupture d’un cdd ?

Dans cette affaire, le salarié d’un club professionnel de volley fait une demande de résiliation judiciaire un an avant le terme de son contrat. Puis deux mois plus tard, il prend acte de la rupture de son cdd pour s’engager avec un nouvel employeur.

Le premier employeur soutient qu’en s’engageant dans une autre entreprise, le salarié a manifesté sa volonté de démissionner.

Rappelant que la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque, la haute juridiction en déduit, sans que cela ne constitue une nouveauté, que le seul fait pour le salarié d’être embauché ailleurs ne démontre pas cette volonté.

L’autre question que les juges avaient à trancher était de savoir si la prise d’acte, pour autant qu’elle soit justifiée, pouvait constituer un mode de rupture du cdd alors que le code du travail ne le prévoit pas. La Cour de cassation l’a cependant admis pour autant que les motifs à l’origine de la prise d’acte constituent un manquement grave de l’employeur à ses obligations. Il est donc fait une interprétation extensive mais logique des dispositions légales qui permettent à une entreprise de rompre un cdd uniquement s’il peut justifier d’une faute grave.

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L’ancienneté et l’absence d’antécédent disciplinaire sont-ils de nature à remettre en cause un licenciement pour faute grave en raison de propos dégradants prononcés à l’égard d’une femme lors d’une pause ?

Dans cette affaire, un salarié, agent de fabrication, depuis sept ans au sein d’un groupe pharmaceutique est licencié pour faute grave en raison des propos à connotation sexuelle et ouvertement sexistes, dégradants et rabaissants prononcés à l’égard d’une collègue.

Il conteste son licenciement et obtient gain de cause devant la Cour d’appel qui estime que si « les propos tenus par le salarié, même sur le ton de la plaisanterie, étaient indéniablement dégradants à l’encontre de sa collègue de travail, ils n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement au regard des sept années d’ancienneté du salarié et de son absence d’antécédent disciplinaire ».

La Cour de cassation juge cependant que de tels comportements ne peuvent être tolérés et que le licenciement ne peut donc être considéré comme disproportionné.

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L’employeur est tenu à une obligation de loyauté. A défaut, la sanction est l’annulation des élections peu importe que les conséquences sur les résultats du scrutin soient avérés ou non

Dans cette affaire, pour promouvoir sa liste de candidats, un syndicat a utilisé, à l’insu de l’employeur, l’adresse de messagerie du comité d’entreprise pour diffuser un message de propagande électorale le premier jour du scrutin. En ne réagissant pas pour rétablir une égalité entre les candidats, il laisse détourner de son objet un moyen de communication qu’il a mis à disposition du CE et manque ainsi à son obligation de neutralité.

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L’employeur ne peut refuser le dépôt d’une liste uniquement si celui-ci intervient après le délai fixé par le protocole électoral pour autant qu’il n’y ait pas un abus de la part de l’employeur

Dans cette affaire, le protocole préélectoral prévoyait que les listes de candidats devaient être déposées jusqu’au 4 mai à 17h. « Le 4 mai, après deux tentatives à 15h45 et 16h15, pour lesquelles la société a refusé les listes au motif qu’elles faisaient figurer sur une même liste les candidats suppléants et les titulaires, puis que les délégués syndicaux les présentant ne disposaient pas de mandat du syndicat, un syndicat a tenté de déposer ses listes à 17h02, après régularisation et en incluant le pouvoir demandé ». Mais l’employeur refuse la liste en faisant valoir son caractère tardif. Le syndicat saisit le tribunal d’instance qui le déboute mais la Cour de cassation invite les juges du fond à rechercher si ce refus ne constituait pas un abus.

la parité suppose que les listes présentent un nombre de candidats proportionnel à la composition du collège avec une alternance entre les candidats de chaque sexe sur les listes mais sans pour autant que le premier candidat appartienne au sexe le plus représenté. S’il n’y a qu’un seul siège à pourvoir, il convient de présenter un candidat de chaque sexe.

Si ce principe de parité n’est pas respecté, il convient d’annuler l’élection du ou des candidats surreprésentés et non l’élection dans son intégralité, peu importe que cela conduise à la non représentativité d’une organisation syndicale.

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Le procès-verbal des élections doit être établi immédiatement après la fin du dépouillement

Pour rappel, « le PV des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du PV, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote ». A défaut, du respect de ces règles, les élections sont annulées comme c’est le cas en l’espèce et sans qu’il y ait lieu de rechercher si l’irrégularité a faussé ou non le scrutin.

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Est-il possible que le médecin ayant établi un arrêt de travail valide a postériori sa compatibilité avec une activité sportive ?

Dans cette affaire, un assuré voit remettre en cause son droit à indemnités journalières au motif qu’il a continué à pratiquer une activité sportive sans que son médecin ne l’ait mentionné sur l’arrêt de travail. Il a en effet établi une attestation a postériori indiquant qu’il avait conseillé à l’assuré d’essayer de poursuivre ses activités sportives malgré son état dépressif sérieux.

Dans un premier temps, le TASS estime que la suspension des ij n’est pas justifiée. En effet, il met en évidence que les prescriptions d’arrêt de travail sont en relation exclusive avec un état dépressif sérieux en lien avec un contexte professionnel difficile et qu’elles portent l’indication de sorties libres sans mentionner aucune interdiction. En outre, il fait état de l’attestation établie par le médecin selon laquelle il a invité régulièrement son patient à poursuivre ses activités sportives non rémunérées ce qui lui a permis de ne quasiment pas prendre d’anxiolytiques.

Cette décision est cependant censurée par la Cour de cassation au motif que selon, l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale, seule une prescription médicale préalable peut justifier l’exercice d’une telle l’activité rémunérée ou non pendant les heures de sorties ou pas.

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Le constat par les services de l’Urssaf d‘une situation de travail pendant un arrêt maladie remettait-il en cause le droit aux indemnités journalières pour leur totalité ou uniquement pour les jours considérés ?

Dans cette affaire, un assuré en arrêt maladie depuis le 5 avril 2012, a été surpris en situation de travail sur son lieu de travail dans le cadre de contrôles organisés par l’Urssaf en janvier, février et avril 2014. De ce fait, la CPAM lui a notifié un indu d’indemnités journalières pour la période du 25 janvier au 16 février 2014 et du 4 au 16 avril 2014.

Suite à cela, l’assuré a saisi d’un recours le tribunal des affaires de sécurité sociale qui a décidé que la restitution ne pouvait concerner que les IJSS correspondant aux 3 jours où le manquement a été constaté.

Néanmoins, la Cour de cassation fait une interprétation différente estimant que l’exercice par l’assuré d’une activité non autorisée fait disparaître la condition d’attribution des indemnités journalières sur l’ensemble de la période couverte par l’arrêt à compter de la date du constat d’irrégularité.

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Précisions sur les informations à fournir aux assurés pour garantir le caractère responsables des contrats frais de santé

Si l’une des mesures marquantes de la loi du 14 juillet 2019 était de donner la possibilité aux adhérents d’un contrat d’assurance frais de santé de résilier leur contrat à tout moment, au terme de la première année, une autre visait à modifier l’obligation d’information pesant sur les organismes assureurs.

Ainsi pour que le contrat frais de santé soit qualifié de contrat responsable, les assureurs doivent communiquer avant la souscription du contrat puis annuellement à leurs assurés :

• le rapport entre le montant des prestations versées par l’organisme pour le remboursement et l’indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident et le montant des cotisations ou primes hors taxes afférentes à ces garanties ;
• le montant et la composition des frais de gestion de l’organisme affectés à ces mêmes garanties, exprimés en pourcentage des cotisations ou primes hors taxes afférentes.

Le présent arrêté précise les modalités de cette information qui entre en vigueur au 1er septembre prochain. Il est ainsi précisé que :

• le rapport sinistres à primes doit être exprimé au titre de l’ensemble du portefeuille d’affaires directes de l’organisme ;
• les frais de gestion correspondent aux frais de gestion des sinistres, aux frais d’administration et autres charges techniques nettes affectées aux garanties ;
• les informations avant souscription doivent être communiquées, cumulativement, sur le bulletin de souscription ou sur un document annexé au contrat et sur le devis ou la proposition remis(e) avant la souscription à l’entreprise.
• les informations annuelles doivent être communiquées sur un document papier ou tout support durable.
• les informations doivent être libellées de manière lisible, claire et intelligible.

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