Un Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) peut-il être la garantie d'une gestion optimisée ?

La formation

Un des axes important de la réforme sur la modernisation de la fonction publique est la gestion des carrières qui doit être à la fois stimulante pour les fonctionnaires et en phase avec la stratégie de l’administration.

La mise en place du Droit Individuel à la Formation (DIF) et sonarticulation avec les différents dispositifs de professionnalisation duplan de formation nécessitent une visibilité à moyen terme de lapolitique formation avec un outil performant permettant de gérer des plans de formation pluriannuels.

La mobilité 

Lesdifférents décrets de la fin d’année 2006 relatifs à la refonte descarrières des agents publics territoriaux et ceux de mai 2007 relatifsà l’organisation des carrières des fonctionnaires hospitaliers,traduisent  tous les efforts portés pour une harmonisation des statutsentre les trois fonctions publiques. La mobilité inter fonctions publiques est bien engagée.

On imagine l’expertise qu’il faudra développer pour gérer les positions de détachement puis d’intégration, fairedes reprises de services  publics ou privés, des services militairessans omettre les mises à disposition intra administration qui ont vu lejour avec la loi de modernisation.

En matière de recrutement,on ne peut omettre de citer les divers assouplissements apportés parles récentes lois au principe d’accès à la fonction publique qui est leconcours : Reconnaissance de l’Expérience Professionnelle (REP),Livret Individuel de formation, Validation des Acquis de l’Expérience(VAE),?

Aux dérogations à ce principe déjà citées, s’ajoutent les nouvelles conditions des mutations et bien d’autres dispositions.

De quelles ressources dispose-t-on sur le marché pour gérer ces spécificités qui vont croissant, dans un contexte de rationalisation des moyens ?

Le cumul d’activités

La loi de février 2007 introduit la possibilité de cumul d’une activité publique à temps non complet et d’une activité privée, sous certaines conditions.

La gestion des personnels concernés par ces dispositions, outre latenue d’une paie et d’une carrière, va-t-elle impliquer une gestion périphérique comme celle qui existe pour les élus à mandats multiples qui nécessitent une consolidation des sommes versées ?

Toutes ces interrogations renvoient à un réel questionnement sur l’utilisation d’un SIRH :

– Sert-il d’outil bureautique pour régler les tâches « industrielles » ?

– Est-il un réel outil de gestion des Ressources Humaines qui favorise :
    – l’accès rapide aux informations consolidées pour donner unevision globale et fiable afin de décider et de « pro-agir »
    – la simplification des procédures
    – l’harmonisation des pratiques

Gérer les ressources humaines, c’est gérer des projets qui prennentappui sur une stratégie claire, des acteurs impliqués et des donnéesfiables.

Auteur : Madeleine DOUBET, consultante formatrice en gestion RH secteur public et privé pour GERESO.