Partager la publication "Entretien de recrutement : côté recruteur, les 10 points clés pour réussir !"
- Prévenir les risques de discrimination
- Optimiser son processus d’entretien
- Affiner la préparation de l’entretien
- Tenir compte des biais cognitifs
- Savoir prendre des notes pendant l’entretien
- Retenir la forme d’entretien la plus efficace
- Structurer les étapes de l’entretien
- Développer une posture d’excellence
- Intégrer la bonne technique de questionnement
- Conclure et faire la synthèse de l’entretien
Prévenir les risques de discrimination
Comme le souligne l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination, il existe désormais 25 critères de discrimination. De manière directe ou indirecte, ces 25 critères sont prohibés par la loi et relèvent du principe de non-discrimination et de la promotion de la diversité.
Analyser le poste à pourvoir afin d’optimiser son processus de recrutement
Pour optimiser son processus de recrutement, il suffit d’analyser le poste à pourvoir avant de recevoir le candidat.
- Environnement de travail : climat de service, les valeurs et la culture d’entreprise. Le but étant de s’assurer que le candidat va bien s’intégrer dans cet environnement.
- Activités professionnelles : attribuez un pourcentage aux activités principales et secondaires pour obtenir une précision sur l’intérêt que le candidat porte au poste.
- Aptitudes et compétences :
- Hard skills :compétences techniques, le savoir-faire ;
- Soft kills : compétences comportementales, le savoir-être ;
- Mad skills : compétences folles, atypiques (identifier ce qui pourrait être transférable pour le poste à pourvoir) ;
- Aptitudes cognitives : capacité à résoudre (apprentissage, résolution de problème).
- Valeurs et croyances
- Mission
- Vision de l’entreprise
Affiner la préparation de l’entretien
Il faut d’abord définir le profil recherché en fonction des critères liés à la fiche de poste :
- Savoirs (connaissance de telle ou telle législation)
- Savoir-faire (concevoir et mettre à jour les tableaux de bord RH)
- Faire-savoir (faire des comptes rendus d’activité)
- Savoir devenir (faire des propositions d’amélioration continue)
- Aptitudes cognitives (capacité de synthèse, capacité d’apprentissage)
- Expérience professionnelle
- Certifications professionnelles
Au cours de l’entretien, le recruteur doit évaluer le candidat avec les critères préalablement définis avec une grille de notation :
- Initié : le candidat a des notions ;
- Pratique : le candidat a des connaissances générales, il peut traiter de manière autonome ;
- Maitrise : le candidat a des connaissances approfondies ;
- Expert : le candidat a connaissance du métier, il sait transmettre.
Préparer les questions en fonction des critères recherchés avant l’entretien est essentiel pour un professionnel des Ressources Humaines. De cette façon, il (ou elle) pourra appréhender de manière sereine le futur entretien.
Pour cela il existe la méthode GAG :
- G : Global
- A : Analytique (question spécifique)
- G : Global (synthèse)
Cette méthode consiste à alterner les questions « globales » et « analytiques » lors de l’entretien, afin de recueillir les informations les plus pertinentes.
Critères recherchés |
Équivalences Actions observables et mesurables |
Questions ouvertes (CQQCOQP) affirmatives GAG |
|
Savoir : connaître la législation du travail |
Appréhender les règles juridiques dans la sélection des CV. |
G- Que connaissez-vous des critères discriminatoires ? A- Quels sont les éléments discriminatoires lors d’une sélection des CV ? G- À quoi devez-vous faire attention pour sélectionner sans discriminer ? |
|
Savoir-être : esprit d’équipe |
Collaborer efficacement avec le service RH et les autres services |
G- Quel est le rôle que vous attribuez-vous dans une équipe ? A- Partagez une expériences où vous avez fait preuve d’esprit d’équipe. A- Racontez-moi une expérience où vous avez dû faire face à un(e) collègue au comportement inadapté ? G- Quel bilan faites-vous de cette expérience ? |
Tenir compte des biais cognitifs
- Effet de halo : perception du candidat par rapport à la première impression
- Effet de contraste : comparer les candidats entre eux. Chaque candidat est unique, et l’évaluation d’un candidat ne doit pas se faire en comparaison de la performance des candidats précédents.
- Effet de similarité : le recruteur se réfère à ses propres expériences pour juger de la pertinence d’une candidature par rapport à une autre
- Biais de cadrage : conforter son préjugé. La solution pour éviter ce biais : ne poser que des questions ouvertes
Savoir prendre des notes pendant l’entretien
Prendre des notes est un élément clé pour le choix de votre futur candidat car ce sont les traces écrites qui vont au-delà de vos souvenirs, forcément sélectifs !
Pendant l’entretien, l’idéal est de répartir votre prise de notes en 3 tiers :
- 2/3 d’éléments « factuels » tirés de l’entretien : mots-clés utilisés, verbatim du candidat, données chiffrées…
- 1/3 de commentaires et d’appréciation personnels, qui doivent traduire votre propre perception des éléments échangés (cohérence entre la proposition du candidat et les critères définis pour le poste, motivation du candidat…) et également des éléments à la forme de l’entretien (non-verbal, interrogations…)
Retenir la forme d’entretien la plus efficace
- Directif : adopter un discours directif revient à poser seulement des questions fermées, cependant on ne recueille que des éléments factuels.
- Non directif : dans ce type de question, les questions sont ouvertes mais ne sont pas orientées (exemple : « parlez-moi de vous »).
- Semi-directif : écoute, reformulation et questions ouvertes.
En entretien, vous devez éviter d’adopter un type de questionnement directif et non directif si vous ne voulez pas faire fuir vos candidats. Retenez plutôt un discours semi-directif pour gagner en efficacité lors de vos entretiens.
Structurer les étapes de l’entretien
- Brisez la glace (accueil)
- Interrogez sur le parcours de formation du candidat
- Échangez sur le parcours professionnel
- Testez la qualification (critères recherchés)
- Présentez l’entreprise et le poste
- Concluez (closing)
Développer une posture d’excellence
- Instaurez un climat de confiance et de sécurité
- Adoptez une attitude objective et de neutralité bienveillante
- Évitez de vous fier à la première impression
- Traitez le candidat comme un client et avec respect
- Montrez-vous congruent(e)
- Synchronisez ou désynchronisez-vous
- Gérez vos émotions
- Pratiquez l’écoute active, le silence
- Posez des questions ouvertes et axez les questions sur la performance passée
- Demandez des exemples concrets
- Reformulez pour obtenir des éléments factuels et non des jugements et suppositions
- Prenez des notes
Intégrer la bonne technique de questionnement
- Questions ouvertes : le candidat répond en développant ;
- Questions fermées : risque d’obtenir une série de « oui » ou « non » ;
- Questions orientées fermées : le recruteur induit la réponse ;
- Questions reflets de sentiments : lorsqu’un élément para-verbal ou non verbal vous interpelle.
Pour évaluer l’aptitude du candidat à travers des faits, vaut mieux privilégier des questions ouvertes et des questions reflets de sentiments.
Conclure et faire la synthèse de l’entretien
- Remplissez la grille de compte rendu dans les 24 heures
- Complétez un tableau de synthèse des différents candidats en fonction des critères recherchés.
- Évitez de vous engager sur une réponse définitive (affirmative ou négative) à la fin de l’entretien, laissez-vous le temps de réfléchir.
- Évitez de vous appuyer sur des critères subjectifs.
