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Partager la publication "Licenciements économiques collectifs : les nouveautés issues de la loi de sécurisation de l'emploi"
La consultation des instances représentatives du personnel est encadrée dans le temps (loi de sécurisation de l’emploi – art. L. 1233-30 du code du travail)
L’employeur qui envisage de procéder à une rupture du contrat de travail en procédant à un licenciement collectif d’au moins dix salariés sur trente jours doit consulter le CE ou, à défaut les DP, dans le cadre d’une procédure plus encadrée dans le temps.
En effet, il doit y avoir au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours sur le projet de licenciement avec une consultation portant sur les points suivants :
- la nature de l’opération et les raisons techniques ou financières du projet,
- le nombre de suppressions d’emploi avec les critères d’ordre,
- le calendrier prévisionnel,
- les mesures d’accompagnement prévues dans le PSE.
En effet, si les représentants du personnel peuvent toujours formuler des observations, le législateur oblige désormais l’employeur à mettre à l’étude les propositions alternatives au projet de restructuration et les suggestions relatives aux mesures sociales de façon pour l’employeur à adopter une position motivée.
Ensuite, les partenaires sociaux rendent deux avis, l’un sur le projet de restructuration et l’autre sur l’opération de licenciement dans un délai maximum, courant à compter de la première réunion et correspondant à :
- 2 mois si le nombre de licenciement est inférieur à 100,
- 3 mois si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249,
- 4 mois si le nombre de licenciements est au moins égale à 250.
En l’absence d’avis dans ces délais, le CE est réputé consulté.
Le rôle de la DIRECCTE est renforcé (loi de sécurisation de l’emploi – art. L. 1233-57 du code du travail)
Le législateur a souhaité renforcer le rôle de l’administration pour les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de plus de 11 puisque l’autorité administrative peut tout au long de la procédure faire des observations, des propositions voire des injonctions avant de valider ou d’homologuer le PSE.
Plus d’informations lors des rendez-vous du droit social organisé par GERESO.
L’instauration d’outils de flexibilité (loi de sécurisation de l’emploi)
Actualités droit du travail : afin d’aider les entreprises à maintenir l’emploi dans un contexte économique dégradé, le législateur, via la loi de sécurisation de l’emploi, met à disposition des entreprises la possibilité de conclure des accords de maintien dans l’emploi permettant d’aménager la durée du travail et sa répartition ainsi que les rémunérations, dans la limite plancher de 1,2 du SMIC, en s’engageant, en contrepartie, à maintenir les emplois, visés dans l’accord pendant la durée de celui-ci. Les aménagements envisagés doivent néanmoins être pris dans le respect du SMIC, des salaires minima, de la durée légale, des majorations et du contingent annuel d’heures supplémentaires, des durées maximales du travail, du repos quotidien et du droit aux congés payés.
Par ailleurs, l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés.
La vocation de ces accords implique qu’ils soient transitoires et ne puissent, en tout état de cause, excéder deux ans.
Il doit être négocié avec des délégués syndicaux ou, à défaut, un ou plusieurs élus du personnel expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans cette seconde hypothèse, la validité de l’accord suppose qu’il soit ensuite approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Cet accord de maintien dans l’emploi ne s’applique ensuite qu’aux salariés l’ayant accepté. Si un salarié refuse l’application des dispositions à son contrat de travail, l’employeur peut le licencier pour motif économique, en suivant la procédure individuelle et non collective qui lui ouvre, néanmoins, droit aux mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
Il est prévu également de simplifier le dispositif de chômage partiel qui prend dorénavant l’appellation d’activité partielle dont les modalités seront définies par décret sachant que l‘objet et les cas de recours restent inchangés. Il suppose toujours l’autorisation de l’administration mais qui pourra imposer à l’employeur de souscrire certains engagements, en contrepartie de l’allocation. De plus, il est institué une nouvelle indemnité horaire qui a le même régime fiscal et social mais qui se substitue à l’allocation spécifique et à l’allocation complémentaire.
Par ailleurs, la loi de sécurisation donne la possibilité aux employeurs d’organiser la mobilité interne des salariés mais uniquement par le biais d’un accord collectif négociée avec les délégués syndicaux.
