Règles du jeu en matière de rupture du contrat liée à la perte du permis de conduire : encore une nouvelle illustration

Perte du permis en dehors du temps de travail

Si un salarié perd son permis en dehors de son temps de tra­vail (exemple : infraction com­mise durant un week-end), l’em­ployeur ne peut en principe pas le sanctionner. Toutefois, il existe des exceptions :

• Si la détention d’un permis va­lide est une condition essen­tielle du contrat de travail et que le salarié ne peut plus exé­cuter ses missions (exemple : chauffeur routier, livreur).
• Si la perte du permis a un im­pact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ces cas, l’employeur peut envisager un licenciement pour motif personnel non discipli­naire, c’est-à-dire pour cause réelle et sérieuse.

Perte du permis pendant le temps de travail

Si l’infraction ayant conduit à la suspension ou au retrait du permis a été commise durant l’exercice des fonctions, alors l’employeur peut envisager une sanction disciplinaire :

• Un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement pour faute grave si le com­portement du salarié expose l’entreprise à un risque sérieux (exemple : conduite dange­reuse récurrente).
• La gravité de la faute est appré­ciée en fonction de l’ancienneté du salarié, de son comporte­ment antérieur et des consé­quences de la perte du permis.

Solutions alternatives au licenciement

Avant de licencier un salarié pour perte de permis, la jurisprudence encourage les employeurs à rechercher des solutions alterna­tives :

• Affectation temporaire à un poste ne nécessitant pas de conduite.
• Acceptation d’un aménage­ment proposé par le salarié (co­voiturage avec un collègue, vé­hicule sans permis).
• Mise en place d’un congé sans solde ou d’un congé sans rému­nération durant la suspension.

Jurisprudence récente

La Cour de cassation consi­dère que la perte du permis ne constitue pas automatiquement une faute grave justifiant un li­cenciement immédiat, sauf si le maintien du salarié dans l’en­treprise est devenu impossible. L’affaire du technico-commercial illustre cette position : bien que sanctionnable, l’excès de vitesse ne justifiait pas un licenciement pour faute grave, car des solu­tions alternatives existaient.

Ainsi dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 22 janvier 2025, Uun technico-commer­cial, utilisant quotidiennement un véhicule dans le cadre de ses missions professionnelles, a été contrôlé en excès de vitesse (com­pris entre 40 et 50 km/h) dans le cadre de ses fonctions et a fait l’objet d’une suspension admi­nistrative du permis de conduire pour 3 mois. Après avoir été mis à pied de manière conservatoire, il a été licencié pour faute grave, ce qu’il a contesté.

En effet, conformément à ses obligations contractuelles, le sa­larié avait immédiatement avisé sa hiérarchie et assumé la res­ponsabilité de ses actes. Il avait par ailleurs proposé à son em­ployeur plusieurs solutions alter­natives : louer un véhicule sans permis durant les trois mois de suspension provisoire et en sup­porter le coût, se faire véhiculer par le collègue qui l’avait assisté lors de l’entretien préalable sa­chant que les deux salariés pou­vaient organiser des journées de tournées communes destinées à visiter des clients communs, solutions qui lui auraient permis d’assurer la continuité de l’activi­té professionnelle, étant précisé qu’il effectuait ses missions au sein d’un secteur relativement restreint géographiquement (rayon d’environ 50 km) et qu’il n’était pas tenu d’utiliser le véhi­cule de service dans l’exercice de ses missions et pouvait, selon la lettre d’embauche, utiliser pour ses déplacements un véhicule personnel.

De plus, le salarié exerçait son activité depuis 8 ans, et n’était pas un habitué des excès de vi­tesse puisqu’il n’avait commis, en l’espace de près de 8 années consacrées à conduire quotidien­nement, que ce seul excès de vitesse, son permis de conduire affichant encore 12 points à ce moment.

Enfin, la société ne pouvait se défendre en ventant sa particulière vigilance en matière de prévention des risques routiers alors qu’elle ne justifiait pas avoir sensibilisé particulièrement ses salariés, par le biais notamment de formations à la prévention de la vitesse au volant.

Conclusion de la Cour de cassation : oui, l’excès de vitesse commis par le salarié mérite une sanction compte tenu de sa fonction de technico-commer­cial itinérant, mais non il ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise durant le préavis et ne peut donc constituer une cause sérieuse de licenciement.

Conclusion

L’employeur doit analyser la situation au cas par cas et justifier le licenciement par des éléments objectifs : nécessité du permis pour le poste, ab­sence d’alternatives raisonnables, gravité des faits commis, solutions alternatives possibles. En l’ab­sence de ces justifications, un licenciement peut être considéré comme abusif.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-20.792