Harcèlement discriminatoire et conséquences du licenciement

Synthèse de l’arrêt du 14 novembre 2024

Dans cette affaire, un agent de sécurité, engagé en 2019, a pris acte de la rupture de son contrat en 2020, invoquant des faits de discrimination et de harcèle­ment fondés sur son origine. Il soutenait notamment que son employeur n’avait pas réagi à la dénonciation de propos racistes de ses supérieurs et qu’il avait été sanctionné pour sa relation avec une collègue.

La Cour d’appel de Dijon avait ini­tialement jugé que la prise d’acte produisait les effets d’un licencie­ment sans cause réelle et sérieuse, mais n’avait pas retenu le carac­tère discriminatoire de la rup­ture. La Cour de cassation a cassé cet arrêt, rappelant que le salarié n’avait pas à prouver directement la discrimination, mais à présen­ter des éléments laissant suppo­ser son existence, ce qu’il avait fait. Il appartenait à l’employeur de démontrer que les faits étaient justifiés par des motifs objectifs étrangers à toute discrimination. L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de Besançon.

Le harcèlement discriminatoire : cadre légal et obligations de l’employeur

L’article L. 1132-1 du Code du tra­vail interdit toute discrimination en raison de l’origine, de l’appar­tenance à une ethnie, une nation ou une race supposée. La loi du 27 mai 2008 étend cette interdic­tion à tout comportement créant un environnement hostile, inti­midant ou humiliant.

L’employeur a une obligation de prévention et de réaction face à ces comportements. Il doit mettre en place des actions de sensibilisation, enquêter dès qu’un signalement est effectué et sanctionner les auteurs de har­cèlement. À défaut, sa responsa­bilité peut être engagée, avec des sanctions civiles et pénales.

En matière de harcèlement et de discrimination, la charge de la preuve repose sur un régime pro­batoire particulier visant à proté­ger les salariés victimes de telles pratiques. L’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit que :

• Le salarié doit présenter des élé­ments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination.
• L’employeur doit alors prouver que ses décisions sont justi­fiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimina­tion ou harcèlement.
• Le juge apprécie si les éléments apportés par le salarié sont suf­fisamment probants et si l’em­ployeur parvient à renverser la présomption de discrimination ou de harcèlement.
• Cette règle spécifique de partage de la charge de la preuve est es­sentielle, car les victimes de har­cèlement ou de discrimination disposent rarement de preuves directes et irréfutables. Elles doivent souvent s’appuyer sur des témoignages, des courriels, ou d’autres éléments indirects, tandis qu’il revient à l’employeur de prouver que les décisions prises reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Conséquences d’un licenciement en lien avec une discrimination ou un harcèlement

Lorsqu’un licenciement intervient dans un contexte de discrimina­tion ou de harcèlement, il peut être déclaré nul par le juge. Cette nullité entraîne des conséquences importantes pour l’employeur :

• Réintégration du salarié, si ce dernier en fait la demande, avec réparation intégrale du préju­dice subi.
• Indemnisation forfaitaire mini­male de six mois de salaire si la réintégration est impossible (article L. 1235-3-1 du Code du travail).
• Versement de dommages-in­térêts pour discrimination et préjudice moral, dont le mon­tant est fixé en fonction de la gravité des faits.

Dans l’arrêt du 14 novembre 2024, la Cour de cassation rap­pelle que l’appréciation des faits de discrimination repose sur un aménagement de la charge de la preuve. L’employeur doit justifier que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs.

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Conclusion

Le harcèlement discriminatoire constitue une faute grave de l’em­ployeur, susceptible d’entraîner la nullité d’un licenciement et de lourdes sanctions financières. L’ar­rêt du 14 novembre 2024 met en lumière l’importance de la pro­tection des salariés et la nécessité pour les employeurs de prouver que leurs décisions ne reposent sur aucun critère discriminatoire. Dans ce contexte, les entreprises doivent redoubler de vigilance en matière de prévention et de ges­tion des conflits liés à la discrimina­tion ou au harcèlement au travail.

Cour de cassation, 14 novembre 2024, n° 23-17.917