Partager la publication "Le forfait-jours : encore et toujours dans le viseur de la Cour de cassation"
Un encadrement strict du forfait-jours
Pour être valable, une convention individuelle de forfait-jours doit impérativement être fondée sur un accord collectif respectant certaines conditions notamment :
- Le suivi effectif et régulier de la charge de travail pour éviter tout dépassement excessif des durées maximales raisonnables ;
- Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, garantissant la santé du salarié ;
- Un entretien annuel obligatoire pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail avec les obligations professionnelles du salarié.
Toute carence dans l’un de ces éléments expose l’employeur à une remise en cause de la convention de forfait, entraînant la requalification du temps de travail en heures supplémentaires et le versement des rappels de salaire afférents.
Arrêt du 18 décembre 2024 : un contrôle insuffisant du temps de travail entraîne la nullité du forfait-jours
Dans cette affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2024, n° 23-11.306), un salarié cadre avait conclu une convention de forfait-jours en 2007. Lors de la rupture de son contrat en 2018, il saisit les prud’hommes pour demander la nullité de cette convention et le paiement de rappels d’heures supplémentaires. Un forfait-jours ne peut exiger un rappel d’heures supplémentaires dans la mesure où sa durée du travail est exprimée en jours et non en heures. Pourtant, la Cour de cassation fait droit à la demande du salarié au motif que l’accord collectif servant de base au forfait-jours ne prévoyait pas un suivi effectif et régulier de la charge de travail. L’avenant à l’accord d’entreprise se contentait d’indiquer que :
- Un calendrier prévisionnel des jours de repos serait élaboré chaque trimestre ;
- Le salarié devait auto-déclarer son temps de travail ;
- Une réunion avec la hiérarchie était envisageable en cas de surcharge.
Or, selon la Haute Cour, ces dispositions ne garantissaient ni un contrôle suffisant de l’amplitude du travail ni une protection effective de la santé du salarié. L’absence d’un véritable suivi permettant d’anticiper et de prévenir les risques liés à la surcharge de travail rendait la convention de forfait-jours nulle, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents, le salarié étant automatiquement replacé dans l’organisation habituelle avec une durée du travail exprimée en heures.
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence désormais constante, selon laquelle la simple possibilité d’alerter l’employeur ne constitue pas une garantie suffisante. C’est à l’employeur de mettre en place des mécanismes permettant un suivi réel et proactif de la charge raisonnable de travail.
Arrêt du 20 novembre 2024 : une convention de forfait annulée ne permet pas de qualifier un salarié de cadre dirigeant
L’affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2024, n° 23-17.881) concerne un responsable administratif et financier, engagé en 2012 par une entreprise et licencié en 2016. Il revendiquait le paiement d’heures supplémentaires, mais la cour d’appel avait rejeté ses demandes en estimant qu’il relevait de la catégorie des cadres dirigeants, ce qui l’excluait de la réglementation sur le temps de travail.
La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant un principe essentiel :
« La conclusion d’une convention de forfait-jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants. »
En d’autres termes, le simple fait que l’employeur ait appliqué un forfait-jours ne permet pas, en cas d’annulation de celui-ci, de requalifier le salarié en cadre dirigeant. Or, ce statut est strictement défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui impose de démontrer que :
- Le salarié dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
- Il prend des décisions de manière largement indépendante.
- Il perçoit une rémunération parmi les plus
La Cour estime que la cour d’appel s’était fondée sur des critères insuffisants pour justifier la qualification de cadre dirigeant et aurait dû examiner les demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires.
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Un message clair de la Cour de cassation : la rigueur reste de mise
Ces deux arrêts illustrent parfaitement le durcissement de la jurisprudence en matière de forfait-jours :
- Un accord collectif prévoyant un simple suivi formel du temps de travail ne suffit plus : l’employeur doit démontrer un véritable contrôle permettant d’adapter la charge de travail en temps réel.
- La nullité d’une convention de forfait-jours ne peut pas être contournée par la requalification du salarié en cadre dirigeant, sauf à démontrer strictement les critères posés par la loi.
Ces décisions rappellent aux employeurs la nécessité d’être extrêmement vigilants lorsqu’ils mettent en place un forfait-jours. Un accord collectif bien rédigé, des outils de suivi concrets et un réel contrôle des temps de travail ne sont plus une option, mais une obligation stricte sous peine de sanctions financières lourdes.
Le forfait-jours reste donc sous haute surveillance, et la prudence doit être de mise pour les entreprises souhaitant recourir à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2024, n° 23-11.306
Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2024, n° 23-17.881
