L’effectivité de la prise de congés payés : ce n’est pas une option, c’est une obligation

L’obligation pour l’employeur de permettre la prise des congés

L’employeur a plusieurs obliga­tions en matière de gestion des congés :

• Informer le salarié de son droit à congé et du nombre de jours acquis. Cette informa­tion peut être fournie par le bulletin de paie ou via un affi­chage collectif.
• Organiser les départs en congé en tenant compte des souhaits du salarié et des né­cessités de service. Un refus ne peut être motivé que par des raisons objectives (article L. 3141-16 du Code du travail).
• Fixer les dates de congés en concertation avec le salarié et en respectant un délai de pré­venance (article D. 3141-5 du Code du travail).
• S’assurer que les congés sont pris. Le simple fait de per­mettre la prise des congés ne suffit pas : l’employeur doit s’assurer que le salarié prend bien ses congés.

Sanctions en cas de non-respect de cette obligation

Lorsqu’un employeur ne per­met pas au salarié de prendre ses congés payés :

• Le salarié peut exiger une in­demnisation compensa­trice pour congés non pris (article L. 3141-28 du Code du travail).
• Un salarié privé de ses congés peut aussi obtenir une ré­paration du préjudice subi, notamment en cas d’épuise­ment professionnel.
• En cas de contentieux, l’em­ployeur peut être condamné à des dommages et intérêts, comme illustré dans un ar­rêt du 22 janvier 2025. Dans cet arrêt, la Cour de cassa­tion censure la décision de la Cour d’appel de Versailles qui avait validé le licenciement pour faute grave d’une sala­riée pour absence injustifiée. En effet, la salariée contestait son licenciement en invo­quant des manquements de l’employeur à son droit au re­pos, notamment le fait qu’elle n’avait jamais pu prendre ses congés payés depuis son em­bauche. La cour d’appel avait rejeté cet argument, consi­dérant que l’absence de jus­tification d’un congé sans solde non autorisé suffisait à caractériser la faute grave. Or, la Cour de cassation rappelle que tout jugement doit être motivé (article 455 du Code de procédure civile). En ne répondant pas à l’argument essentiel de la salariée sur l’impossibilité de prendre ses congés payés, la cour d’ap­pel a violé ce principe. Pour la Cour de cassation, s’il est exact que l’absence injustifiée rend le salarié passible d’un licen­ciement pour faute grave, ce n’est qu’à la stricte condition que cette absence ne soit pas liée aux manquements de l’employeur quant à l’effectivi­té de la prise des congés payés qui semblait faire défaut dans l’arrêt d’espèce.

L’impact sur le licenciement pour faute grave

Si un salarié s’absente en rai­son d’un refus injustifié de congés, l’employeur ne peut pas lui reprocher une absence injustifiée sans avoir d’abord respecté ses propres obliga­tions. La Cour de cassation a déjà jugé que le non-respect du droit aux congés payés pouvait invalider un licenciement pour faute grave, comme dans l’arrêt précité.

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Conclusion

L’employeur ne peut pas se contenter d’accorder un droit théorique aux congés payés. Il doit garantir l’effectivi­té de leur prise, faute de quoi il s’expose à des contentieux lourds de conséquences. L’ar­rêt du 22 janvier 2025 rappelle que le non-respect du droit aux congés peut remettre en cause la validité d’un licencie­ment pour absence injustifiée. Une bonne gestion des congés est donc essentielle pour éviter tout litige.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-16.282