Partager la publication "Mesurer et valoriser l’impact des politiques de diversité et inclusion en entreprise"
Les indicateurs à mettre en place
En période de crise, les politiques DEI peuvent être mises à mal. Nous constatons le phénomène en ce moment, en particulier dans certaines entreprises américaines.
Il est d’autant plus crucial de prouver l’utilité et l’efficacité de ces initiatives.
Pour cela, on peut quantifier certains aspects de la diversité dans l’entreprise.
Mais il est plus complexe d’évaluer le niveau d’inclusion et de mesurer l’impact des politiques DEI sur les organisations. Nous allons vous proposer certains outils pour vous aider sur ces points.
Mesurer la progression de la diversité
Les politiques de diversité sont mises en place pour augmenter la représentation de la diversité dans l’entreprise.
Plusieurs indicateurs clés de performance sont pertinents et seront à ajuster selon l’environnement de votre entreprise.
Vous pouvez les regrouper au sein de tableaux de bord à suivre de manière régulière.
Les indicateurs légaux
- L’Index égalité professionnelle H/F (pour les entreprises d’au moins 50 salariés).
Cet index inclut les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les écarts de taux d’augmentation entre hommes et femmes, les écarts de taux de promotion entre hommes et femmes (entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. - Le taux de personnes en situation de handicap employées au sein de l’entreprise (l’obligation étant de 6% pour les entreprises de 20 salariés et plus). L’évolution du montant de la contribution financière liée à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap est aussi un indicateur à suivre (à corréler avec l’évolution de votre masse salariale).
Quelques autres indicateurs
- Nombre d’initiatives DEI (ateliers, conférences, formations…) sur l’année, taux de participation ainsi que le niveau de satisfaction des participants
- Evolution de la répartition H/F sur les postes managériaux
- Evolution du nombre de personnes formées en fonction de leur âge, leur sexe, leur niveau de poste
- Suivi des heures de formation des personnes en situation de handicap (versus les autres salariés)
- Pyramide des âges de la société
- Répartition du nombre de salariés par type de diplôme
- …
Plusieurs indicateurs peuvent être suivis, à déterminer selon le contexte de votre entreprise.
Mesurer l’inclusion
Après le volet Diversité, il est important d’évaluer le sentiment d’inclusion au sein de l’entreprise.
Pour cela, on s’appuie plutôt sur des outils d’évaluation qualitatifs.
Vous pouvez utilisez un questionnaire interne récurrent (trimestriel/semestriel/annuel) où vous posez les mêmes questions à vos collaborateurs afin de mesurer la progression. Par exemple : « Pensez-vous que votre entreprise est suffisamment diversifiée ? », « Vous sentez-vous considéré(e) et entendu(e) au sein de votre équipe ? », « Etes-vous satisfait(e) des mesures prises par votre entreprise en matière de DEI ? » …
De manière non anonyme, il est intéressant de mettre en place de petits groupes de discussion où vous recueillez l’avis de vos collaborateurs. La démarche est à faire de manière récurrente pour mesurer la progression de l’organisation.
Vous pouvez aussi solliciter un cabinet externe qui réalisera un état des lieux et pourra vous accompagner dans le suivi de la progression de l’entreprise sur ces sujets.
Mesurer l’impact des politiques DEI
Aujourd’hui, de nombreuses études soulignent les bénéfices attendus de la DEI.
Voyons comment nous pouvons mesurer ces bénéfices.
Cela est la partie la plus complexe à évaluer car il est parfois difficile de confirmer l’imputabilité des résultats chiffrés aux seules initiatives DEI.
L’un des premiers bénéfices des actions DEI est de prévenir l’apparition des discriminations au sein de l’entreprise.
Cela peut se mesurer par un suivi des alertes internes pour discrimination, mais également des alertes externes par des candidats par exemple.
Le suivi de vos indicateurs légaux permettra aussi d’évaluer l’impact des initiatives DEI en place sur la prévention des discriminations.
La DEI amène plus d’innovation et de créativité au sein des organisations.
Pour le mesurer, vous pouvez :
- Observer et quantifier les nouveaux produits ou services créés
- Identifier les changements de procédures, les optimisations ou la mise en place de nouvelles procédures
La DEI permet de meilleurs résultats financiers et économiques.
Pour le mesurer, on peut analyser :
- La progression du chiffre d’affaires et des autres indicateurs financiers.
- Les temps de production – Ont-ils diminué ?
- La durée de livraison des projets – S’est-elle améliorée ?
La DEI garantit une meilleure cohésion.
Ici, l’analyse sera plutôt qualitative :
- Elle pourra se faire au travers de questionnaires remplis par les collaborateurs comme ceux mentionnés précédemment.
- Vous pouvez demander à vos managers de suivre ce sujet avec leurs équipes. Dans ce cas, il faudra leur proposer un guide d’entretien sur les questions à poser au moment des points récurrents avec leur collaborateurs (« One on one »).
La DEI apporte un meilleur mieux-être.
Plusieurs indicateurs peuvent être analysés :
- Le nombre d’arrêts de travail – Est-il en baisse ?
- Le taux de turnover ou le taux d’attrition – Est-il en baisse ?
- L’analyse peut aussi se faire au travers de questionnaires aux collaborateurs et via un suivi régulier assuré par les managers.
La DEI améliore la Marque Employeur
Vous pouvez pour cela observer :
- Le nombre de candidatures reçues
- La qualité et l’adéquation des candidatures reçues
- Le taux de clics sur votre site Employeur
- Le nombre d’abonnés à vos profils sur les réseaux sociaux
- Vous pouvez aussi interroger les nouveaux arrivants pour comprendre comment s’est passé leur intégration et évaluer la capacité de l’organisation à inclure les nouveaux venus.
- Vous pouvez également recueillir des témoignages de collaborateurs (volontaires).
- Vous pouvez interroger les candidats reçus en entretien pour savoir si la politique DEI de l’entreprise a joué un rôle dans leur choix de postuler.
Valoriser l’impact des politiques DEI
Une fois que vous avez identifié et mesuré l’impact des politiques DEI mises en place, il est important de capitaliser dessus et de valoriser cet impact. Et cela, aussi bien en interne (pour vos collaborateurs) qu’en externe (pour vos candidats, vos clients, vos prospects, vos partenaires…).
Valorisation en interne
Cela peut se faire via des communications récurrentes. Vous pouvez aussi choisir d’en faire un momentum puis de communiquer régulièrement sur le sujet.
Plusieurs moyens pour cela, selon les habitudes de communication de votre entreprise : publication sur l’intranet, affichage, envoi d’emails, réunions internes…
Vous pouvez aussi présenter la politique DEI et ses résultats au moment de l’intégration des nouveaux collaborateurs, à l’occasion de la cérémonie des vœux, lors de dates clés pour la DEI (journée internationale des droits des femmes, mois européen de la diversité, mois des fiertés…).
Valorisation en externe
L’impact de vos politiques DEI doit être mis en avant sur votre site internet et vos réseaux sociaux.
Vous pouvez même proposer à vos collaborateurs de prendre eux-mêmes la parole sur le sujet s’ils sont volontaires (« employee advocacy »).
Vous pouvez aussi valoriser ces politiques au travers de labels (label Diversité, label Egalité professionnelle…)
Autre démarche intéressante : être présent dans des salons (comme Inclusiv’Day) et témoigner pour inspirer d’autres entreprises.
Votre formation sur ce thème
INITIER UNE POLITIQUE RH DE DIVERSITE ET INCLUSION
2 jours – En présentiel ou à distance
- Identifier les concepts et enjeux d’une politique de Diversité, Equité et Inclusion (DEI).
- Mesurer le rôle de la fonction RH dans le déploiement d’une stratégie DEI de l’organisation.
- Identifier les leviers de performance associés à la mise en place d’une politique DEI.
- Sélectionner les bonnes pratiques pour concevoir des livrables plus inclusifs.
- Construire un plan d’actions pour fédérer autour d’une culture inclusive de l’organisation.
Exemples d’entreprises ayant mesuré et valorisé leurs initiatives avec succès
Voyons quelques exemples d’entreprises qui communiquent sur leur politique DEI et leur impact.
La Caisse d’Epargne de Normandie a choisi de mesurer la progression de la situation de l’entreprise vis-à-vis de la diversité. Ainsi, ils ont réalisé un premier diagnostic avec le cabinet externe Mixity en 2021. Après plusieurs années d’actions, le même diagnostic a été reconduit en 2024 et a indiqué une progression de 17 points. Ils ont constaté des résultats tels que : l’augmentation du nombre d’adhésion au réseau interne « all equals » pour l’inclusion des personnes LGBTQIA+, une augmentation de la part de femmes cadres et de la part de femmes au Comité de Direction, un index égalité professionnelle stabilisé à 99/100, l’obtention du label Alliance de l’AFNOR (Egalité professionnelle et Diversité) en 2024.
Le groupe APICIL est aussi très engagé en matière de DEI. Ainsi, ils ont atteint leur objectif de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap en 2022, avec 2 ans d’avance. Ce qui, en plus de favoriser l’inclusion, permet de ne pas payer la contribution financière liée à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
Les initiatives DEI permettent à APICIL d’apporter encore plus de solutions et de services à leurs clients. De plus, compte-tenu de l’activité du groupe, démontrer l’inclusion en interne est une preuve significative à destination de leurs clients de leur capacité à les accompagner vers plus d’inclusion via leurs produits et services.
Malakoff Humanis a créé le dispositif « Easy Retraite » pour faciliter le départ à la retraite de ses salariés seniors. Cette démarche, intéressante sur le volet intergénérationnel, a été récompensée en 2022 par le prix Spécial du Jury de l’Union des Directeurs de l’Assurance et de la Protection sociale. Une reconnaissance publique de l’impact de cette initiative.
La mesure de l’impact des politiques DEI représente un enjeu fondamental aujourd’hui pour encourager la poursuite de celles-ci.
Mais c’est un sujet complexe car recouvrant plusieurs dimensions. Plusieurs indicateurs sont intéressants, cet article n’est pas exhaustif sur le sujet. Ce qui est certain, c’est que la mesure et la valorisation de l’impact des politiques DEI nécessite une véritable rigueur de l’organisation dans le choix de ses indicateurs et une capacité à faire face à des constats pas toujours satisfaisants de prime abord. Mais indispensables pour progresser.
