Partager la publication "Recrutement pendant une crise : miser sur la qualité plutôt que sur la quantité"
L’incertitude domine aussi les préoccupations des équipes RH. Selon les résultats de notre enquête annuelle auprès des professionnels RH, 58 % d’entre eux indiquent que l’incertitude est leur sentiment dominant concernant 2025, en hausse par rapport à 2023 (47 %).
Dans ce contexte, continuer à recruter et à faire rayonner sa marque employeur est un exercice plus que délicat. D’autant que le marché du travail reste complexe. Si les tensions de recrutement sont moins fortes, les exigences des candidats restent élevées et il n’est pas toujours facile de trouver chaussure à son pied. D’autant que les entreprises n’ont plus forcément les moyens de répondre à ses exigences, notamment sur le plan de la rémunération.
En période de crise, nombreuses sont les entreprises qui adoptent des stratégies de recrutement plus sélectives pour maximiser la valeur ajoutée de chaque embauche. Mais comment prioriser ses recrutements ? Comment continuer à valoriser sa marque employeur à l’externe ? Voici quelques astuces pour passer à un recrutement plus qualitatif en période de restriction budgétaire.
Redéfinir ses priorités en matière de recrutement
Quand une société a un petit budget, chaque embauche est une décision stratégique. On ne recrute plus par habitude, mais pour des postes vraiment nécessaires à la survie ou à l’extension des activités. Cela demande une évaluation stricte des compétences nécessaires.
La première chose à faire consiste à réaliser un audit des compétences en présence dans l’entreprise. En repérant les talents internes qui sont sous-mobilisés, on peut souvent réorganiser et diminuer le besoin de nouvelles embauches. Cet audit aide aussi à identifier les postes critiques : ceux dont l’absence mettrait en danger le fonctionnement de l’entreprise.
Ensuite, il faut prioriser les recrutements selon leur impact sur l’entreprise. Les postes qui apportent de la valeur ajoutée doivent figurer en haut de la liste. Par exemple, dans une entreprise numérique, un développeur ou un chef de projet pour un client important impactera directement les résultats.
Enfin, pour éviter d’être noyé sous un flot de candidatures non pertinentes, il faut bien définir ce qu’on attend dans les offres d’emploi. Une description claire avec des critères précis attire des candidats qui correspondent aux besoins. Les entretiens de recrutement doivent aussi être stricts, avec une évaluation des compétences techniques et personnelles pour assurer le choix final.
Ainsi, revoir ses priorités en recrutement n’est pas faire moins, mais faire mieux : viser les bons candidats au bon moment pour que chaque embauche apporte le plus de valeur possible.
Réussir à attirer les meilleurs profils dans un contexte de restriction budgétaire
Attirer des talents avec peu de budget, c’est un exercice délicat. Les grandes campagnes de recrutement et les propositions salariales attractives sont plus rares, il faut donc trouver d’autres moyens pour attirer de bons profils.
Le premier levier est la marque employeur. En période de crise, les candidats veulent des entreprises qui offrent de la stabilité et du sens. Mettre en avant votre culture d’entreprise, vos actions RSE et vos initiatives internes peut vraiment vous y aider. Parler clairement des valeurs de l’entreprise et des possibilités à long terme, même quand les temps sont durs, attire des candidats qui cherchent du sens et de l’authenticité.
Par ailleurs, l’inbound recruiting est une bonne stratégie pour attirer les bons candidats en limitant les dépenses. Au lieu de chercher activement des candidats, il s’agit de créer du contenu utile qui répond à leurs besoins. Des articles sur la vision de l’entreprise, des témoignages d’équipes ou encore des événements virtuels peuvent établir une relation de confiance avec ces derniers.
Enfin, une stratégie de sourcing précise aide à améliorer le recrutement. Plutôt que de publier des offres partout, via la multidiffusion, concentrez-vous sur les canaux où se trouvent vos candidats potentiels. Utiliser des outils d’intelligence artificielle ou aborder directement les candidats via des réseaux professionnels vous aidera à cibler les bons talents.
Ainsi, même avec un budget limité, vous pouvez attirer des profils qualifiés en mettant en avant la valeur perçue de votre entreprise et en utilisant une communication authentique ainsi que des méthodes de recrutement plus agiles.
Favoriser la mobilité interne pour pallier au gel des recrutements
Quand les recrutements externes deviennent compliqués, la mobilité interne apparaît comme une option pratique et peu coûteuse. En utilisant les compétences déjà présentes dans l’entreprise, il est possible de combler les besoins urgents tout en offrant des opportunités d’évolution aux employés.
La mobilité interne aide surtout à conserver les talents. En donnant de nouvelles chances aux salariés, on diminue le risque de départs volontaires…Or, le turn over coûte souvent cher. Pour réussir cette approche, il est crucial d’installer des outils spécifiques : un état des lieux des compétences internes pour repérer les talents prometteurs et des propositions de formations ad hoc pour aider à renforcer les compétences de vos équipes.
De plus, promouvoir la mobilité interne implique aussi une communication RH claire. Les employés doivent connaître les opportunités disponibles et sentir qu’ils sont soutenus pendant leurs changements de poste. Cela nécessite des discussions régulières avec les managers et aussi l’établissement de parcours professionnels sur mesure.
Enfin, une culture d’entreprise qui encourage la mobilité interne aide à produire de l’engagement. Quand les collaborateurs savent que leur évolution est possible à l’intérieur même de l’entreprise, ils sont plus enclins à s’engager sur le long terme.
En période de réduction budgétaire, la mobilité interne apparaît ainsi comme une option à ne pas négliger pour faire face aux défis du recrutement tout en préparant le futur de l’entreprise.
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- Développer une culture d’entreprise pour valoriser et fidéliser les talents.
- Construire un plan de communication cohérent pour véhiculer les engagements de l’employeur.
Faire rayonner sa marque employeur malgré la crise
En temps de crise, quand on ne recrute pas ou que le budget dédié aux embauches est très limité, une société peut facilement passer inaperçue. Mais ce manque de communication peut faire du tort à votre image employeur. Avoir une présence régulière et positive est clé pour rester dans l’esprit des talents, même si les recrutements ne sont pas pour tout de suite.
D’abord, changez votre manière d’aborder les choses. Au lieu de dire ce dont vous avez besoin en matière de recrutement, parlez de vos actions internes et de vos réussites. Dites ce que vous avez accompli, les projets sur lesquels vous travaillez ou faites la promotion des actions RSE que vous avez mises en place et qui montrent que vous êtes engagé. Mettez en valeur des témoignages d’équipes qui travaillent sur des projets innovants ou solidaires. Cela donne une image d’entreprise dynamique, même en période difficile.
Les stratégies de marketing RH sont aussi très utiles ici. Créez des événements en ligne pour montrer vos métiers, mettez en avant des contenus inspirants sur vos valeurs et votre culture d’entreprise, ou proposez des webinaires pour partager votre savoir-faire dans le domaine. Ces actions aident votre entreprise à rester visible tout en créant un lien vrai avec les futurs candidats.
N’oubliez pas aussi que votre image externe dépend de l’expérience actuelle de vos employés. En prenant soin d’eux pendant cette période difficile, vous créez un discours sincère et cohérent. Les employés heureux deviennent souvent les meilleurs promoteurs de votre entreprise.
Ainsi, conserver une marque employeur forte durant une crise ne demande pas toujours beaucoup de moyens. Ce qui compte vraiment, c’est de rester visible, sincère et tourné vers l’avenir même quand les temps sont incertains.
