Partager la publication "DAF et DRH : un binôme stratégique pour piloter l’entreprise"
Mais ce binôme est aussi précieux pour anticiper les compétences dont a besoin l’entreprise pour atteindre ses objectifs économiques. L’implication de la finance est essentielle, notamment pour accompagner les ressources humaines dans l’analyse et la compréhension des impacts des stratégies RH sur les résultats et le développement de l’entreprise.
Cette coopération DAF-DRH est encore plus sensible dans les phases de transformation de l’entreprise, dans des contextes de fusion ou acquisition, de croissance ou de décroissance. Alors que la surveillance du cash reste le « cheval de bataille » du DAF, une perte des compétences et expertises dans l’entreprise peut aussi coûter cher.
Pourquoi le binôme DAF/DRH est dans l’air du temps
L’instabilité économique, les transformations digitales, et les nouvelles attentes des salariés obligent les entreprises à repenser leurs modes de fonctionnement. Cela nécessite une grande souplesse dans la gestion à la fois des budgets et des ressources humaines, et c’est là que le duo DAF/DRH prend tout son sens.
Il s’agit de conjuguer la gestion des coûts avec une stratégie RH audacieuse pour attirer, retenir et développer les talents. On observe d’ailleurs une convergence croissante entre ces deux fonctions qui, dans le passé, avaient tendance à fonctionner en silo.
Les sujets communs entre le DAF et la DRH
Il existe de nombreux sujets où les compétences du DAF et du DRH se croisent et se complètent.
La gestion de la masse salariale
Il s’agit du premier poste de dépense dans la majorité des entreprises ! À titre d’exemple, le taux de masse salariale dans le commerce de détail est en moyenne de 66 %. La gestion de la masse salariale nécessite à la fois une approche stratégique (anticipation des besoins, gestion des carrières, politiques de rémunération) apportée par la fonction RH, et une gestion rigoureuse des coûts, contrôlée par la DAF. Un dialogue constant entre DAF et DRH permet de maîtriser cette dépense tout en assurant une bonne gestion des talents.
La gestion des effectifs et des prévisions d’embauches
La gestion des ETP (Équivalents Temps Plein) et des embauches représente un autre point de rencontre entre les deux directions, aux cultures pourtant différentes. Le DRH anticipe les besoins en compétences tandis que le DAF s’assure de la viabilité financière des recrutements. Ensemble, ils veillent à ce que l’entreprise dispose des bons talents au bon moment sans pour autant mettre en péril la stabilité financière.
La transformation digitale
Autre sujet de convergence : la transition digitale des process RH. Les nouvelles technologies transforment les pratiques RH, mais elles ont également un coût important. Les projets SIRH, la mise en place d’outils de gestion des talents ou encore l’automatisation des processus doivent être évalués sous un prisme à la fois RH et financier. Là encore, le DAF et le DRH collaborent pour s’assurer que les investissements soient pertinents et réaliser des cahiers de charges adaptés.
La réduction du turnover
Le turnover coûte cher. C’est pourquoi c’est l’une des principales préoccupations communes des DRH et DAF. Une étude récente révèle que le remplacement d’un salarié peut coûter entre 6 et 12 mois de salaire en fonction de son niveau de responsabilité.Pour un cadre gagnant 60 000 euros par an, cela représente 30 000 à 45 000 euros de frais de départ, recrutement et de formation. Un mauvais taux de rétention peut rapidement peser sur la performance économique de l’entreprise.
Ainsi, le DAF et le DRH doivent s’aligner sur des stratégies communes pour limiter le turnover, qu’il s’agisse de réviser les politiques de rémunération, d’améliorer les conditions de travail ou de renforcer l’accompagnement et le développement des talents.
Des stratégies à élaborer conjointement
Pour assurer une bonne santé financière à long terme, le DAF et le DRH doivent concevoir ensemble des stratégies qui concilient développement humain et performance économique. Il ne suffit plus de réduire les coûts ; il faut aussi investir dans les talents et l’innovation.
Cela passe par des décisions partagées sur les sujets clés :
- Le développement des compétences : Quel budget pour la formation ? Quels investissements dans l’apprentissage ou le développement des talents et des managers de demain ?
- La gestion des risques sociaux : Comment prévenir les risques psychosociaux qui peuvent affecter la productivité et devenir coûteux pour l’entreprise ?
- La gestion de la diversité : Comment faire de la diversité un levier de performance, tout en respectant les impératifs budgétaires ?
Mais aussi et surtout, il est fondamental de partager une vision commune des stratégies à mettre en œuvre concernant les politiques de rémunération. Comment établir une stratégie de fidélisation efficace sans gréver les budgets dédiés aux ressources humaines ? Quelle politique de rémunération définir en fonction de la réalisation des objectifs économiques des entreprises ? Ces sujets sont forcément à partager entre la DAF et la DRH.
Une communauté d’indicateurs et une data partagée
L’ère du big data a bouleversé le rôle du DAF et du DRH. Tous deux s’appuient aujourd’hui sur une data de plus en plus partagée et collaborative, que ce soit pour piloter la masse salariale, suivre la performance des recrutements, ou encore mesurer l’impact des politiques RH sur les résultats financiers.
Les indicateurs clés de performance (KPI) sont désormais construits conjointement entre les deux directions. Des exemples courants incluent :
- Le coût par recrutement ;
- Le taux d’absentéisme ;
- Le taux de rétention des talents ;
- Le coût des formations.
La transparence des données et la mise en place d’outils communs permettent aux DAF et DRH de parler le même langage, facilitant ainsi une meilleure prise de décision.
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- Mettre en place un contrôle de gestion sociale efficace.
- Intégrer le contrôle de gestion sociale à la dimension socio-économique de la fonction RH.
- Construire les bons outils pour améliorer et piloter la performance RH.
- Établir des prévisions budgétaires et optimiser les coûts des ressources humaines.
- Mesurer l’impact financier des décisions RH.
DRH : comment parler au DAF ?
Pour renforcer cette collaboration, il est essentiel que les DRH maîtrisent les notions financières. D’autant que la culture RH est souvent éloignée de la logique financière qui prévaut chez les responsables administratifs et financiers. Voici quelques conseils pour mieux communiquer avec le DAF :
Chiffrez vos projets !
Le langage du DAF, c’est avant tout les chiffres. Que ce soit pour un plan de formation ou une nouvelle politique de télétravail, il est fondamental d’estimer les coûts et les retours sur investissement. Mais fixer le ROI d’une action RH n’est pas simple. Il faut ici mesurer le ratio entre le bénéfice de l’investissement RH et son coût.
Positionnez vous en business partner
L’enjeu pour le DAF est de garantir la performance financière de l’entreprise. En tant que DRH, montrez comment vos initiatives contribuent à cette performance (réduction du turnover, productivité accrue, meilleure rétention des talents). En vous positionnant en véritable business partner, vous pourrez plus facilement dialoguer avec le DAF et sortir d’une logique où la fonction RH est perçue uniquement comme une fonction support génératrice de coûts.
Adoptez une vision à long terme
Le DAF appréciera que vous intégriez une dimension de long terme dans vos réflexions, pensez GPEC et GEPP ! Par exemple, comment une politique de développement des compétences peut-elle avoir un impact positif sur les coûts à moyen terme ?
En conclusion, le binôme DAF/DRH est aujourd’hui plus que jamais un tandem gagnant. Ensemble, ils permettent de conjuguer développement humain et performance économique, un équilibre indispensable pour la réussite des entreprises en 2024.
